Как правильно сократить сотрудника?

154

Вопрос

 У нас в организации проходит сокращение. Один сотрудник попадает под это сокращение. Уведомлен он был вовремя. по истечении 1 месяца уведомления в нашей организации появляется вакансия которую мы предлагаем данному сотруднику. Он на перевод согласен, но только по истечении срока уведомления (т.е. еще через месяц). В данный момент свободная вакансия является приоритетной для организации и нам необходимо ее срочно закрыть, поэтому мы не может ждать сокращаемого сотрудника целый месяц.

Ответ

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения. Так как любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Следовательно, всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Также, прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если вакантная должность (которую Вы предлагаете сокращаемому сотруднику) является для Вас приоритетной, и в связи с производственной необходимостью Вы ее хотите быстрее закрыть, то предлагая сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в Предложении пропишите: – причину срочности данного перевода; – предполагаемую дату перевода; – срок, в течении которого сотрудник должен дать свое согласие на перевод. Также, со своей стороны Вы должны объяснить сотруднику, что в случае, если он не согласится на перевод на Ваших условиях, то Вы будете вынуждены принять нового сотрудника на эту должность. Следовательно, по истечении срока предупреждения о сокращении, он будет уволен. В данном случае мы применяем по аналогии нормы ГК РФ: Согласно ст. 44 ГК РФ когда в оферте определен срок для акцепта, договор считается заключенным, если акцепт получен лицом, направившим оферту, в пределах указанного в ней срока. Если в установленный срок оферта не принята (не получено согласие на заключение договора), то лицо , направившее оферту (предложение заключить договор) признается свободным в выборе контрагента . Согласие на заключение договора ( в нашем случае на заключение доп. соглашения к трудовому договору) должно быть безоговорочным. Предложение иных условий при направлении согласия с позиции ГК не рассматривается в качестве акцепта (согласия на заключение договора), а признается отказом. Ст. 443ГК РФ Ответ о согласии заключить договор на иных условиях, чем предложено в оферте, не является акцептом. Такой ответ признается отказом от акцепта и в то же время новой офертой.» Однако, применительно к трудовым отношениям предложение вариантов перевода (вакансий) может исходить только от работодателя. Работник не вправе диктовать свои условия.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль