Как искать уволившегося сотрудника?

352

Вопрос

Сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию. Руководителем заявление подписано без отработки. Для дальнейшего оформления документов об увольнении сотрудник с заявлением в отдел кадров не явился. К работе на следующий день не приступил. В настоящее время сотрудника не удается разыскать. Как поступать в данной ситуации? Актировать отсутствие на рабочем месте?

Ответ

 

В рассматриваемой ситуации возможны два варианта развития ситуации: если работник подал заявление, но не пришел в отдел кадров за трудовой книжкой и не ознакомился с приказом, либо если работник показал заявление руководителю, который поставил на нем свою резолюцию, но в последующем такое заявление не было передано работником для надлежащего оформления увольнения в кадровую службу.

В первом случае ( если заявление , подписанное работником, есть и не отозвано ), то в соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса РФ работодатель вправе издать приказ об увольнении работника по п. 3 ст. 77 Трудового Кодекса РФ с одновременным направлением работнику по почте заказанным письмом с уведомлением о вручении копии приказа об увольнении и уведомления о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на ее направление по почте.

Ситуацию, когда руководитель подписал заявление, а работник не подал заявление в отдел кадров (унес собой), следует рассматривать как если бы работник передумал увольняться по собственному желанию. При этом, данная ситуация является спорной, так как если на заявлении работника стоит отметка о том, что его заявление принято организацией, то, в данном случае, у работника будут иметься доказательства того, что он подал заявление об увольнении и, следовательно, имеет право рассчитывать на то, что его уволят. Соответственно в данной ситуации, в случае возникновения спора, доказывать придется Вам отсутствие данного заявления. Вместе с тем, увольнять сотрудника все равно нельзя, т.к. у Вас отсутствует его заявление. Рекомендуем данный факт отразить в акте произвольной формы о том, что сотрудник подписал заявление о руководителя, но в службу кадров его затем так и не представил.

В данной ситуации, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску. При этом, законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания).

Таким образом, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, организации рекомендуется предпринять определенные действия (полный перечень приведен в пункте 1) в том числе:

- составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия;

- направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

- направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении по месту жительства сотрудника.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Если выяснится, что сотрудник болеет, то дождитесь предоставления больничных листов, которые будут являться подтверждением его болезни. Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то Вы можете уволить его за прогул, соблюдая законодательно установленную процедуру такого увольнения.

Следует учесть, что факт отсутствия сотрудника на работе следует фиксировать в табеле учета рабочего времени, проставляя в документе соответствующую отметку (неявку). Необходимо также составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Таким образом, до выяснения причин отсутствия сотрудника, крайне не рекомендуем, увольнять его как за прогул, так и по собственному желанию, иначе есть вероятность, что сотрудник сможет доказать уважительные причины своего отсутствия и, в случае судебного разбирательства, суд примет решение о его восстановлении на работе.

Подробности в материалах Системы:

 

  1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О,от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правиламстатьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8(утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);

  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

  • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

  • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

Совет редактора: в случае прекращения трудового договора в связи со смертью сотрудника, не указывайте в трудовой книжке «уволен». Верной будет формулировка: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью сотрудника». А в приказе по форме № Т-8 зачеркните слово «уволен» (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

  1. Журналы: «Трудовые споры», № 8 Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

<…>

Отправка почтового уведомления поможет доказать соблюдение работодателем правил увольнения

Если работник не выходит на работу, затребовать объяснение следует по почте. В случае отсутствия работника на рабочем месте, ему можно отправить телеграмму или письмо с просьбой явиться для объяснения причин прогула. Копию письма необходимо заверить на почте, копии письма и квитанций об оплате необходимо приложить к акту или приказу о наложении дисциплинарного взыскания. Они будут являться доказательством соблюдения правил увольнения за прогул.

Если работник по каким-либо причинам не является для предоставления объяснений, то после возврата почтового уведомления составляется акт о неявке работника для дачи объяснений. Акт должен быть составлен не ранее двух дней с момента вручения почтового уведомления.

На практике часто возникает вопрос о правомерности увольнения работников при отсутствии возможности затребования объяснений. Такие случаи происходят обычно когда работник, подав заявление об увольнении, не желает отрабатывать двухнедельный срок, установленный Трудовым кодексом РФ, или в иных случаях, когда работник по каким-либо причинам не появляется на рабочем месте. При этом в Трудовом кодексе РФ не содержится разъяснений по поводу правомерности увольнения работника в случае, если затребовать объяснения от него невозможно.

В таких спорах суд встает на сторону работодателя, если ему удается доказать, что он предпринимал все от него зависящее, чтобы выяснить причину отсутствия работника на работе.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке. Суд установил, что с определенной даты работница на работу не выходила, должностные обязанности не исполняла, о чем работодателем были составлены соответствующие акты и направлено уведомление по почте о даче объяснений по поводу своего отсутствия. Данные обстоятельства работница не оспаривала и считала себя уволившейся по собственному желанию. В акте зафиксировано, что затребовать от истицы объяснения по факту невыхода ее на работу не представилось возможным, в связи с ее отсутствием на работе. Кроме того, на звонки, по имеющемся в распоряжении работодателя номерам, она не отвечала. Приказом работодателя истица была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ. Увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 14.01.2010 № 33-32088/2010).


Даже при том, что затребование объяснения с помощью почты иногда подвергается критике, так как почтовое отправление с уведомлением о вручении говорит лишь о том, что оператор почтовой связи, например ФГУП «Почта России», доставил отправление адресату, тем не менее для суда, в большинстве случаев, это служит доказательством факта затребования объяснения от работника. Отсутствие доказательств направления письменных уведомлений может стать причиной признания увольнения незаконным.

Судебная практика.

Работник был отстранен от работы в связи с нарушением правил техники безопасности и направлен на технические занятия. Затем он перестал посещать технические занятия, которые проводились один раз в месяц, и уехал за границу на заработки. Работодатель, узнав от сотрудников о том, что работник уехал за рубеж, расценил такое отсутствиие как прогул и издал приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник с решением не согласился и обратился с иском в суд. Суд признал несостоятельным довод работодателя, что ввиду отсутствия работника в стране получить объяснения по факту прогула было невозможно, усмотрев в этом нарушение установленной процедуры увольнения. Суд отметил, что работодатель не был лишен возможности направить письменное требование в адрес работника с просьбой дать объяснения по фактам прогулов. Суд согласился с работодателем, что факт прогула имел место, но, учитывая, что работодателем не был соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, восстановил работника на работе, отказав при этом в компенсации морального вреда (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2009 № 12535).


Многие работодатели ошибочно полагают, что если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причин неявки, то препятствий для увольнения за прогул нет. Тем не менее подвердить это может либо объяснение работника либо акт о его отсутствии. Следует помнить, что и незначительное отклонение от установленного порядка применения дисциплинарного взыскания влечет восстановление работника на работе.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль