Работники находясь в командировке, не вышли на работу. Как наказать?

2463

Вопрос

Работники находясь в командировке, не вышли на работу (3.10.2012). На следующий день(4.10.2012) они появились на рабочем месте к 9 час. 30 мин в нетрезвом состоянии. Начальником участка были оформлены акты отсутствия на рабочем месте за 3 октября, и нахождение в нетрезвом состоянии за 4 октября. Работники отказались давать какие-либо объяснения. Работники были отстранены от работы, направлены домой. Руководством принято решение уволить работников за прогул. До настоящего момента нарушители трудовой дисциплины на рабочем месте не появлялись. Вопрос: как правильно оформить документы по увольнению за прогул?! как издать приказ об отстранении (на месте пребывания в командировке), если ответсвенные руководители работ в месте командировки не наделены полномочиями издавать какие-либо приказы (может достаточно акта об отсранении?!). Вопрос: как оформить дни, предшедствующие дню увольнения (с 5 по 8 октября), если вышеуказаные работники, с момента их отстранения до настоящего момента на работу не вышли, отчет о командировке не сдавали.?

Ответ

  1. Нормативно-правовая база:

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ СССР ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СССР ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ ВСЕСОЮЗНЫЙ ЦЕНТРАЛЬНЫЙ СОВЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ ИНСТРУКЦИЯ от 7 апреля 1988 г. N 62 О СЛУЖЕБНЫХ КОМАНДИРОВКАХ В ПРЕДЕЛАХ СССР (Издана на основании Постановления Совмина СССР от 18 марта 1988 г. N 351) 8. На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

  1. Ответ: В каких случаях уволить сотрудника

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:


Читайте о том, если Работник отказывается ехать в командировку еще больше по ссылке.


Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ситуация:Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, периодически появляющегося на рабочем месте в состоянии опьянения По своей инициативе организация может уволить сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности.

Данное основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев. Факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения необходимо оформить актом. В нем должны быть отражены:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен (Ф.И.О., должности);
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, в отношении которого составляется подобный акт;
  • обстоятельства, подтверждающие нахождение сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (внешние признаки нетрезвого состояния: резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности, показания специальных технических средств, если они применялись и т. п.);
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

Ситуация:Можно ли уволить сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения, если работодатель не оформил документы по отстранению сотрудника от работы Да, можно. За появление на работе в состоянии опьянения могут быть уволены сотрудники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими документами, например, свидетельскими показаниями коллег, докладной запиской руководителя. При этом для увольнения по указанному основанию не имеет значения, отстранял работодатель сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, от работы или нет. Правомерность такой позиции подтверждена и судом (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). <...> Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Должна ли организация оплатить сотруднику суточные, проезд и проживание за время нахождения в служебной командировке. Сотрудник по своей вине не выполнил служебное задание

Да, должна. При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167 ТК РФ). За время невыполнения служебных обязанностей (простоя) по вине сотрудника зарплата ему не выплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Однако оплата проезда, суточных и проживания за время нахождения в служебной командировке не является вознаграждением за труд (зарплатой), а носит компенсационный характер (ст. 129 ТК РФ). Кроме того, возмещение данных расходов не ставится в зависимость от выполнения сотрудником служебных обязанностей (ст. 168 ТК РФ). Таким образом, организация должна оплатить сотруднику проезд, суточные и проживание за время нахождения в служебной командировке независимо от того, выполнил он или нет служебные обязанности. Подтверждает такой вывод Роструд в письме от 30 апреля 2008 г. № 1024-6. Из ответа «Как оплатить пребывание сотрудника в командировке»

  1. Как оформить увольнение за прогул

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Журнал "Кадровое дело", № 4, апрель

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Отстранение от работы вызывает много вопросов на практике. Зачастую кадровики неправильно применяют нормы законодательства, регулирующие порядок проведения и оформления этой процедуры. Впоследствии это влечет за собой проблемы, связанные с претензиями контролирующих органов, или судебные разбирательства. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения, а также узнаете, как правильно оформить все необходимые документы.

Каковы причины?

Отстранение может производиться по различным причинам. Основные из них приведены в статье 76 Трудового кодекса. На практике работодатель чаще всего отстраняет работника от работы, если он: появился на работе в состоянии алкогольного опьянения; не прошел в установленном порядке обучение в области охраны труда или обязательный медицинский осмотр; имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения трудовой функции; лишился специального права или действие этого права приостановлено*.

Как правило, перечисленные причины – это основания для отстранения сотрудника от работы по инициативе работодателя. И чаще всего допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.

Причины, по которым работника отстраняет от работы должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в статье 76 Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах прямо говорится, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса, инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое работодатель обязан исполнить. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главный государственный санитарный врач вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ**.

Проблемы отстранения от работы

Проблемы

Пояснение

В законе нет четкого определения термина «отстранение от работы»

Из содержания статьи 76 Трудового кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени

Наряду с термином «отстранение от работы» законодатель использует понятие «недопущение до работы»

Отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей (недопущение до работы), так и во время их исполнения

Законодательный перечень причин отстранения не является исчерпывающим

Основные причины приведены в статье 76 Трудового кодекса. Незаконным будет отстранение от работы без достаточных к тому оснований

Инициатива отстранения может исходить не только от работодателя

Отстранить работника от работы можно как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством (ч. первая ст. 76 ТК РФ)

В законе не описана процедура отстранения от работы

Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые действия, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры

Срок отстранения не имеет четкого ограничения по времени

Отстранение от работы производится до устранения обстоятельств, явившихся его основанием

Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Последовательность действий см. на схеме ниже.

Работники находясь в командировке, не вышли на работу. Как наказать?

Если факт алкогольного опьянения сотрудника обнаружился, то в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого сотрудник, обнаруживший по всем признакам пьяного работника (таким, как правило, является руководитель нарушителя или специалист отдела кадров), должен составить акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В акте следует подробно перечислить признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт подписывают составивший его работник и свидетели в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ впоследствии нельзя будет считать доказательством. С ним необходимо ознакомить самого отстраняемого сотрудника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта, необходимо сделать об этом соответствующую отметку (см. образец ниже).

Работники находясь в командировке, не вышли на работу. Как наказать?

Вместе с тем от работника необходимо получить объяснения ситуации в письменной виде. Конечно, если он будет на это способен. В любом случае, сделать ему предложение о предоставлении объяснений нужно. Результатом этой просьбы может быть сама объяснительная или отметка об отказе от объяснений в отдельном акте.

Не исключено, что впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения от работы. Для весомости и достоверности доказательств лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта справка выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры. Освидетельствование проводят специалисты-наркологи в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений). Однако необходимо знать, что направить работника на него принудительно нельзя***.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде. Для этого руководитель организации издает соответствующий приказ. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. В этом приказе необходимо указать: обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения****.

Как правило, изданию Приказа предшествует докладная записка от руководителя отдела кадров (или руководителя отдела, в котором работает сотрудник), в которой объективно и полно будет описана ситуация, послужившая причиной для отстранения от работы. Такая записка сформирует представление о случившемся у руководителя, принимающего решение об отстранении. В совокупности акты, объяснительные и докладная записка будут служить достаточным основанием для издания приказа.

Кроме того, немаловажно правильно оформить табель учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Работники находясь в командировке, не вышли на работу. Как наказать?

Комментарий бухгалтера

Работники находясь в командировке, не вышли на работу. Как наказать?Нина ЧУМАКОВА,
заместитель главного бухгалтера ООО «Интенсивные технологии» (г. Смоленск):

– Зачастую сотрудника отстраняют от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный (или периодический) медицинский осмотр. Если отстранение произошло не по вине работника, то заплатить ему нужно как за простой за все время отстранения от работы. Статья 157 Трудового кодекса преду¬сматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, выход из строя оборудования вследствие стихийного бедствия), оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Например: оклад работника составляет 18 000 рублей, а средний заработок, рассчитанный с учетом надбавок, доплат и премий, – 21 000 рублей. Сумма выплат при месячном простое по вине работодателя будет составлять 14 000 рублей, по причинам, независящим от сторон, – 6000 рублей.

Последствия незаконного отстранения

Если работодатель нарушит порядок, определенный трудовым законодательством (ст. 76 ТК РФ), и работника отстранят от работы по основаниям, не указанным в кодексе, или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. Впоследствии за это работодателю придется выплатить сотруднику неполученный им заработок, поскольку, как правило, отстраненному работнику заработная плата начисляется не в полном объеме (ст. 234 ТК РФ).

За незаконное лишение работника права на труд работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). На должностных лиц может быть наложен штраф, а может быть приостановлена деятельность самой организации. Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

* Подробнее об отстранении от работы в случае утраты работником специального права читайте в статье «Как поступить с работником, если он лишен специального права».

** «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

*** Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1.

**** Образец приказа об отстранении сотрудника от работы см. в статье «Как поступить с работником, если он лишен специального права».

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль