Как уволить работника на законных основаниях?

856

Вопрос

Как поступить с работником в следующей ситуации: у водителя было изъято водительское удостоверение и выдано временное - на 2 месяца; об этой ситуации работодатель узнал только по истечении срока действия временного вод.удостоверения – когда и оно было изъято ГИБДД. За это время судебное решение о рассмотрении вопроса о лишении вод.удост. еще не состоялось. В настоящее время имеется водитель (без водительского удостоверения) и нет судебного решения по нему - будет ли он лишен прав, и на какой период времени? И что с ним сейчас делать? Ведь по смыслу статей 76 и п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ отстранять или увольнять можно только при наличии вступившего в законную силу решения суда? (Он пока находится в отпуске без сохранения зарплаты, но может ведь и отказаться писать очередное заявление о таком отпуске)?

Ответ

  1. Журнал "Кадровое дело", № 4, апрель 2010 год

Как поступить с работником, если он лишен специального права Отдельные виды деятельности напрямую связаны с наличием у работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством или на ношение оружия). Если сотрудник по каким-то причинам лишается этого права, он не может продолжать выполнять свои трудовые обязанности. Как работодатель в таком случае должен поступить с работником? В каких ситуациях его можно отстранить от работы, а в каких трудовой договор подлежит расторжению? Что понимается под специальным правом Вначале определимся, что такое специальное право. Итак, под специальным правом понимается выданный уполномоченными органами документ (удостоверение, сертификат, свидетельство), подтверждающий возможность осуществлять определенную деятельность. Например, для водителя таким документом будет водительское удостоверение, выданное органами ГИБДД. Только при его наличии работник имеет право на управление транспортным средством[2]. А для поступления на работу в службу охраны компании с обеспечением служебным оружием сотрудник должен иметь разрешение органов внутренних дел на хранение и ношение оружия[3]. Напомним, что прием на работу, требующую наличия специального права, без соответствующего документа не допускается (ст. 65 ТК РФ). Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется путем изъятия соответствующего документа (например, водительского удостоверения, удостоверения на право управления маломерным судном) (ст. 32.6 КоАП РФ) Какие меры нужно принять? Сотрудник в период трудовой деятельности по целому ряду причин может утратить специальное право. Например, в связи с истечением срока действия разрешительного документа – лицензии, водительских прав, права на ношение оружия. Или в связи с приостановлением срока его действия. Либо в связи с лишением работника специального права[4] на основании решения судьи (или органа, выдавшего этот документ). При этом обращаем ваше внимание, что при утрате специального права сотрудник не может выполнять обязанности по трудовому договору. И работодатель должен принять меры, чтобы не допустить этого сотрудника до работы. Как именно следует поступить с работником, утратившим специальное право, вы узнаете из таблицы (см. образец ниже). Действия работодателя при этом зависят не от причины, а от срока утраты специального права. Давайте поговорим об этом более подробно. Срок лишения специального права начинает течь со дня вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания в виде лишения этого права (ст. 32.7. КоАП РФ) Действия работодателя при утрате работником специального права

Характер утраты специального права Варианты действий Основание
Приостановление действия специального права на срок до двух месяцев 1. Предложить другую работу[5]. 2. Перевести на другую работу (временно). 3. Отстранить от работы (на весь период до восстановления права)[6] Ст. 76 ТК РФ
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение специального права 1. Предложить другую работу[5]. 2. Перевести на другую работу. 3. Расторгнуть трудовой договор по п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ[6] Ст. 83 ТК РФ

Если специального права нет в течение двух месяцев Как следует из статьи 76 Трудового кодекса, если действие специального права приостановлено на срок до двух месяцев, работодатель обязан в первую очередь предложить работнику перевод на другую работу[7] (при наличии вакансий в данной местности). Образец уведомления см. ниже[7]. Обращаем ваше внимание, что предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Предположим, сотрудник согласился перейти на другую работу. В таком случае надо оформить временный перевод[7]. Для этого необходимо:

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оговорить новые условия труда и срок перевода;
  • издать приказ о временном переводе на другую работу (по унифицированной форме № Т-5[8]). С приказом ознакомить работника под роспись.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится Если конкретная дата восстановления специального права неизвестна, рекомендуем установить срок перевода «до дня восстановления …» (с указанием права, действие которого приостановлено). Бывает, что работник отказывается от предложенной работы либо в организации нет вакансий. Тогда работодатель обязан этого сотрудника отстранить от работы на весь период приостановления специального права[9]. Поскольку в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется и это время не включается в стаж работы, дающий право на отпуск[10], к оформлению отстранения следует подойти со всей ответственностью. Во-первых, издать приказ об отстранении от работы. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому он составляется в свободной форме. Во-вторых, ознакомить работника с приказом под роспись. Разумеется, у вас должны быть документы, подтверждающие обоснованность отстранения от работы, например, постановление уполномоченного органа о приостановлении специального права на срок до двух месяцев. А также документы (уведомление, акты), подтверждающие, что работнику при наличии вакансий предлагался временный перевод на другую работу, а он от перевода отказался. В противном случае отстранение может быть признано незаконным и сотруднику придется выплатить неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). Время отстранения от работы отмечается в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НБ». Если специального права нет более двух месяцев Если при краткосрочном приостановлении специального права предусматривается временный перевод и отстранение сотрудника от работы, то при более длительном периоде приостановления права (на срок более двух месяцев)[11] действия работодателя будут несколько иными. Во-первых, работнику, как правило, предлагается постоянный перевод на другую работу. Во-вторых, при отказе от перевода (или при отсутствии вакансий) трудовой договор расторгается по пункту 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса. Пример 16 февраля 2010 года за управление автомобилем в состоянии опьянения в отношении водителя ООО «Трансавто» Михаила К. сотрудником ГИБДД был составлен протокол об административном правонарушении. Кроме того, на основании части 3 статьи 27.10 КоАП РФ в тот же день у Михаила было изъято водительское удостоверение и выдано временное разрешение на право управления транспортным средством. Протокол направлен в суд. 2 марта 2010 года судья, рассмотрев дело по данному правонарушению, вынес решение о лишении Михаила водительских прав на полтора года. Поскольку со дня вступления судебного акта в законную силу (то есть с 12 марта 2010 г.) в течение указанного срока сотрудник не имеет права исполнять обязанности по трудовому договору (до этой даты он продолжал работать водителем по временному разрешению), руководитель ООО предложил ему перевестись на имеющиеся вакансии (охранник, техник). Однако от перевода он отказался. В результате было принято решение об увольнении Михаила К. по пункту 9 части первой статьи 83 ТК РФ. 11 марта издали приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма № Т-8[12]), с которым ознакомили работника под роспись. Внесли запись в трудовую книжку и в личную карточку формы № Т-2[12]. В этот же день выдали трудовую книжку на руки и произвели окончательный расчет. [1] Например, охранная деятельность или деятельность, связанная с управлением воздушным судном, маломерным судном (в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ). [2] Статья 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», п. 1 Правил сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 декабря 1999 г. № 1396. [3] Статья 12 Федерального закона от 13 декабря 1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии». [4] Под лишением специального права понимается вид административного взыскания, применяемого за грубое или систематическое нарушение гражданином порядка пользования предоставленным ему правом (например, нарушение им правил дорожного движения или правил хранения, ношения оружия). [5] Как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. [6] Если невозможно перевести работника на другую работу. [7] Образцы других документов для оформления перевода и временного перевода см. в № 4, 2006 и № 1, 2007. [8] Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. [9] Об отстранении от работы в других ситуациях читайте здесь. [10] Часть третья ст. 76 и ч. вторая ст. 121 ТК РФ. [11] А также при истечении срока действия или при лишении работника специального права. [12] Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. <...> Ю. Сафина
юрист Группы компаний «Юрконсул»

  1. Журнал "Кадровое дело", № 4, апрель 2010 год

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов Отстранение от работы вызывает много вопросов на практике. Зачастую кадровики неправильно применяют нормы законодательства, регулирующие порядок проведения и оформления этой процедуры. Впоследствии это влечет за собой проблемы, связанные с претензиями контролирующих органов, или судебные разбирательства. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения, а также узнаете, как правильно оформить все необходимые документы. Каковы причины? Отстранение может производиться по различным причинам. Основные из них приведены в статье 76 Трудового кодекса. На практике работодатель чаще всего отстраняет работника от работы, если он: появился на работе в состоянии алкогольного опьянения; не прошел в установленном порядке обучение в области охраны труда или обязательный медицинский осмотр; имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения трудовой функции; лишился специального права или действие этого права приостановлено*. Как правило, перечисленные причины – это основания для отстранения сотрудника от работы по инициативе работодателя. И чаще всего допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам. Причины, по которым работника отстраняет от работы должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в статье 76 Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах прямо говорится, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса, инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда. Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое работодатель обязан исполнить. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса. Главный государственный санитарный врач вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ**. Проблемы отстранения от работы

Проблемы Пояснение
В законе нет четкого определения термина «отстранение от работы» Из содержания статьи 76 Трудового кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени
Наряду с термином «отстранение от работы» законодатель использует понятие «недопущение до работы» Отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей (недопущение до работы), так и во время их исполнения
Законодательный перечень причин отстранения не является исчерпывающим Основные причины приведены в статье 76 Трудового кодекса. Незаконным будет отстранение от работы без достаточных к тому оснований
Инициатива отстранения может исходить не только от работодателя Отстранить работника от работы можно как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством (ч. первая ст. 76 ТК РФ)
В законе не описана процедура отстранения от работы Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые действия, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры
Срок отстранения не имеет четкого ограничения по времени Отстранение от работы производится до устранения обстоятельств, явившихся его основанием

Оформляем правильно Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Последовательность действий см. на схеме ниже. Если факт алкогольного опьянения сотрудника обнаружился, то в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого сотрудник, обнаруживший по всем признакам пьяного работника (таким, как правило, является руководитель нарушителя или специалист отдела кадров), должен составить акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В акте следует подробно перечислить признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт подписывают составивший его работник и свидетели в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ впоследствии нельзя будет считать доказательством. С ним необходимо ознакомить самого отстраняемого сотрудника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта, необходимо сделать об этом соответствующую отметку (см. образец ниже). Вместе с тем от работника необходимо получить объяснения ситуации в письменной виде. Конечно, если он будет на это способен. В любом случае, сделать ему предложение о предоставлении объяснений нужно. Результатом этой просьбы может быть сама объяснительная или отметка об отказе от объяснений в отдельном акте. Не исключено, что впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения от работы. Для весомости и достоверности доказательств лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта справка выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры. Освидетельствование проводят специалисты-наркологи в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений). Однако необходимо знать, что направить работника на него принудительно нельзя***. Образец акта об отказе в предоставлении объяснений Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде. Для этого руководитель организации издает соответствующий приказ. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. В этом приказе необходимо указать: обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения****. Как правило, изданию Приказа предшествует докладная записка от руководителя отдела кадров (или руководителя отдела, в котором работает сотрудник), в которой объективно и полно будет описана ситуация, послужившая причиной для отстранения от работы. Такая записка сформирует представление о случившемся у руководителя, принимающего решение об отстранении. В совокупности акты, объяснительные и докладная записка будут служить достаточным основанием для издания приказа. Кроме того, немаловажно правильно оформить табель учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Комментарий бухгалтера Нина ЧУМАКОВА,
заместитель главного бухгалтера ООО «Интенсивные технологии» (г. Смоленск): – Зачастую сотрудника отстраняют от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный (или периодический) медицинский осмотр. Если отстранение произошло не по вине работника, то заплатить ему нужно как за простой за все время отстранения от работы. Статья 157 Трудового кодекса преду¬сматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, выход из строя оборудования вследствие стихийного бедствия), оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Например: оклад работника составляет 18 000 рублей, а средний заработок, рассчитанный с учетом надбавок, доплат и премий, – 21 000 рублей. Сумма выплат при месячном простое по вине работодателя будет составлять 14 000 рублей, по причинам, независящим от сторон, – 6000 рублей.

Последствия незаконного отстранения Если работодатель нарушит порядок, определенный трудовым законодательством (ст. 76 ТК РФ), и работника отстранят от работы по основаниям, не указанным в кодексе, или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. Впоследствии за это работодателю придется выплатить сотруднику неполученный им заработок, поскольку, как правило, отстраненному работнику заработная плата начисляется не в полном объеме (ст. 234 ТК РФ). За незаконное лишение работника права на труд работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). На должностных лиц может быть наложен штраф, а может быть приостановлена деятельность самой организации. Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. * Подробнее об отстранении от работы в случае утраты работником специального права читайте в статье «Как поступить с работником, если он лишен специального права». ** «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». *** Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1. **** Образец приказа об отстранении сотрудника от работы см. в статье «Как поступить с работником, если он лишен специального права». 

А. Филина
юрист юридической компании ООО «Джи Эс Эль-Право»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль