Можем мы установить работником суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 6 месяцев?

347

Вопрос

Наша организация занимается добычей бурого угля в Районе Крайнего Севера, в связи с этим период добычи ограничен и составляет с ноября по апрель-май, на работах заняты водители автомобилей и машинисты бульдозеров, можем ли мы установить данной категории работников суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 6 месяцев. Можно ли отнести данный вид работ к сезонным, в связи с ограничением периода добычи бурого угля и как правильно это оформить.

Ответ

Как вести учет рабочего времени

Способы учета рабочего времени Существуют два способа учета рабочего времени: поденный (применяется при пяти- и шестидневной рабочей неделе); суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени). Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ. Суммированный учет рабочего времени При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка. Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ. Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ). Пример суммированного учета рабочего времени В ЗАО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – три месяца. В правилах внутреннего трудового распорядка это было отражено следующим образом. В I квартале 2011 года водитель Ю.И. Колесов отработал 447 часов, в том числе:

  • в январе 119 часов;
  • в феврале 144 часа;
  • в марте 184 часа.

Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена сорокачасовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за I квартал 2011 года составляет 447 часов, в том числе:

  • в январе 15 рабочих дней (120 часов);
  • в феврале 19 рабочих дней (151 час);
  • в марте 22 рабочих дня (176 часов).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была. Формы учета рабочего времени Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используйте типовые формы: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Этот бланк применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.  Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

  1. Ответ: Как организовать сменный режим работы

Основания для ввода сменного режима работы Сменная работа вводится по решению работодателя в случаях, если:

  • длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Например, когда возникает необходимость круглосуточного оказания услуг (в частности охранные предприятия, организации, оказывающие услуги скорой медицинской помощи);
  • требуется более эффективное использование оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Например, в целях увеличения объема продаж некоторые организации торговли и общественного питания (магазины, столовые) работают круглосуточно.

Об этом говорится в части 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ. Порядок перехода на сменный режим работы Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:

Приказ о переходе на сменный режим работы Приказ о переходе на сменный режим работы издайте в произвольной форме. В нем укажите должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы. Условие о сменной работе в локальном документе При отражении условий о сменном режиме работы в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре укажите:

  • продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.

Об этом говорится в части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ. График сменности При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ. При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации. Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6. Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ). Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (форма № Т-12). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ). Учет рабочего времени при сменном режиме Как правило, сменную работу вводят вместе с суммированным учетом рабочего времени. Он применяется, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы в 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Продолжительность смены Максимальная продолжительность рабочей смены законодательством не установлена (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1). Исключением из данного правила являются отдельные категории сотрудников, для которых рабочее время в течение смены ограничено. К ним, в частности, относятся:

Подробный список сотрудников, которым установлена максимальная продолжительность рабочей смены, приведен в статье 94 Трудового кодекса РФ. Привлечение сотрудников к работе в течение двух смен подряд недопустимо (ч. 5 ст. 103 ТК РФ). При неявке сменяющего сотрудника работодатель с письменного согласия сотрудника, отработавшего смену, может привлечь его к сверхурочной работе и при этом обязан принять меры по его замене. По истечении четырех часов работы во второй смене сотрудник должен прекратить работу. Это следует из положений подпункта 3 части 2 и части 6 статьи 99 Трудового кодекса РФ. Выходные дни при сменном режиме работы При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены графиком сменности в качестве рабочих дней. В таком случае в качестве выходных дней графиком сменности будут предусмотрены любые другие дни недели. Это следует из положений части 3 статьи 111 Трудового кодекса РФ. Работа в праздники при сменном режиме По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день. За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) организация должна выплатить сотруднику доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст. 153 ТК РФ). Работа в ночное время при сменном режиме Если смена приходится на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда (ст. 154 ТК РФ). Трудовой договор с сотрудником Условие о сменном режиме работ должно быть прописано в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор был заключен до введения сменного режима, то внесите в него изменения в порядке, предусмотренном для изменения трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ст. 72, 74 ТК РФ). Пример оформления перехода на сменный режим работы В связи с переходом магазина на новый режим работы руководитель организации издал приказ о введении сменного режима работ. Руководитель отдела кадров ознакомил сотрудников с изменениями, продавец Н.И. Коровина согласилась работать по сменному графику. В связи с изменением режима работ с сотрудницей заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Коровину Н.И. ознакомили с графиком сменности под подпись за месяц до его введения. <...> Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ Статья 293. Сезонные работы Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

  1. Журнал "Трудовые споры", №6, июнь

Сезонные работники, или Какие трудовые споры грозят работодателям (id = 652) • Как поступить работодателю, когда срок трудового договора истек, а сезон продолжается
• Какие будут последствия, если работодатель вовремя не уведомит работника о скором окончании трудового договора
• Является ли бесплатное питание сезонных работников частью их зарплаты Прежде всего определимся, что сезонные работники – это не просто лица, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения определенной работы. Это те работники, которые приняты непосредственно на сезонные работы. Иными словами, деятельность сезонного работника и отрасль, в которой занят работодатель, должны быть указаны либо в отраслевых (межотраслевых) федеральных социально-партнерских соглашениях, либо в нормативно-правовых актах. В частности, перечень сезонных работ содержится в постановлениях НКТ СССР от 11.10.1932 № 185 и Правительства РФ от 06.04.1999 № 382, от 04.07.2002 № 498, в Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2009–2011 гг., заключенном Общероссийским объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России» и профсоюзом работников лесных отраслей РФ. Поскольку сезонные работы по определению обусловлены климатическими и иными причинами, то они, безусловно, всегда являются срочными и, следовательно, подпадают под действие норм Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Но в силу прямого требования ст. 294 ТК РФ в нем обязательно должно быть указание на то, что работа – сезонная. Более того, до подписания сторонами соответствующего трудового договора работодателю не следует допускать потенциального работника к выполнению трудовых обязанностей: когда сезон закончится, будет трудно доказать, что его брали на работу только на конкретный сезон, а у работника, в свою очередь, появится достаточно оснований утверждать, что трудовые отношения предполагались на постоянной основе1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя о зачислении в штат нового сотрудника должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (в силу прямого требования ч. 1 ст. 68 ТК РФ), следовательно, в нем также прописывается указание на то, что работник принимается на сезонную работу. Трудовой договор, заключенный на сезон, прекращает свое действие по его окончании. Но, чтобы избежать в дальнейшем индивидуального трудового спора с работником и неоднозначного толкования судом условий заключенного трудового договора, продолжительность сезона рекомендуется в указанном документе прописывать. Если она указана либо в социально-партнерских соглашениях, либо в нормативных актах органов власти, либо определяется в предусмотренном ими порядке, стороны трудовых отношений не вправе ее менять. В случаях, когда вышеуказанные источники не устанавливают временные границы сезона или порядок их определения, работодатель делает это сам: или в виде конкретного календарного периода, или с указанием какого-либо события, прекращающего течение сезона.

Из судебного решения2.
Довод работодателя, что истец принят на работу по срочному трудовому договору для выполнения сезонных работ, суд находит несостоятельным, поскольку срок окончания работ в трудовом договоре не оговорен. В связи с этим в силу ст. 58 ТК РФ он считается заключенным на неопределенный срок.

Если предусмотренная трудовым договором работа будет выполнена до указанного в нем времени (даты) окончания сезона, то уволить такого сезонного работника до наступления соответствующего в договоре срока нельзя. На практике довольно часто встречается описываемая ситуация: «сезонный» трудовой договор еще в силе, хотя работы как таковой нет. В этом случае следует говорить о простое по вине работодателя, который в силу требований ст. 157 ТК РФ вынужден будет производить работнику оплату времени простоя в размере не менее двух третей его средней заработной платы. Для того чтобы избежать возникновения такой ситуации, работодателю рекомендуется в качестве основания прекращения трудового договора прописать наступление определенного события, с которым связывается окончание сезона (например, окончание сбора соответствующего урожая). Также он может заключить обычный срочный трудовой договор на период выполнения заданной работы или гражданско-правовой договор о предоставлении конкретных услуг.

Из судебного решения3.
В обоснование своих требований истец указал, что с ним заключили срочный трудовой договор. Выполняемые им работы носят сезонный характер, и по указанию работодателя к их выполнению он приступал систематически. Проанализировав все представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что соглашение, заключенное сторонами данного индивидуального трудового спора, является не трудовым, а гражданско-правовым договором. В частности, в нем не указывалась специальность истца, оплата труда ставилась в зависимость от конечного результата, истец фактически работал, «исходя из своих возможностей и потребностей», то есть без нормирования рабочего времени.

После принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» ч. 2 ст. 294 ТК РФ утратила силу, что отменило какие-либо ограничения права работодателя устанавливать испытательный срок при приеме на работу сезонного работника (ранее он не мог превышать двух недель). Теперь на него распространяются общие правила об испытании, установленные ст. 70 ТК РФ (в том числе о его продолжительности). Указанная статья позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, согласно которым испытательный срок работодатель им может не устанавливать. На практике нередко работодатель предоставляет сезонным работникам бесплатное питание в счет их зарплаты. Но эти действия противоречат закону.

Из судебного решения4.
Бесплатное питание, предоставляемое работодателем сезонным работникам по смыслу нормы ст. 129 ТК РФ, не является частью их заработной платы, получаемой в натуральной форме. Данная компенсационная выплата, производимая в соответствии с положениями ст. 164 ТК РФ, призванная возместить работникам конкретные затраты, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.

Следует отметить, что на трудовые отношения с сезонным работником распространяются общие правила Трудового кодекса об обязанности работодателя извещать его о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением его срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Так, сделать это нужно не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения. В то же время если работодатель не успел уведомить, поводов для беспокойства нет: по правилу ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (указанного в трудовом договоре сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). Согласно ч. 1 ст. 296 ТК РФ в случае прекращения трудовых отношений с сезонным работником по его инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения срока трудового договора он обязан уведомить работодателя о своем увольнении за три календарных дня. Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель должен письменно предупредить об этом своего сезонного работника не позднее чем за семь календарных дней.

Из судебного решения5.
Учитывая требования ст. 79 ТК РФ и отсутствие у работодателя доказательств письменного уведомления работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока, доводы истца о несоблюдении процедуры увольнения суд признает обоснованными. Однако выявленные нарушения не могут расцениваться как существенные и влекущие отмену соответствующего приказа и восстановление истца на работе в прежней должности. Еще при трудоустройстве работник знал о сроке окончания действия трудового договора, исходя из содержания последнего и приказа о приеме его на работу.

Что касается размера выходного пособия, то «сезонный» трудовой договор также имеет определенную специфику. Сезонному работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается сумма, меньшая по сравнению с той, которая полагается обычному работнику – в размере двухнедельного среднего заработка. За ним не сохраняется и средний заработок на период трудоустройства. В иных случаях прекращения трудового договора размеры выходных пособий сезонных работников такие же, как и других. Так как по своей правовой природе сезонные работы являются краткосрочными трудовыми отношениями, работники, как правило, отпуск не берут. При этом работодатель не обязан предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, за исключением случаев, предусмотренных законом. Исходя из этого, при прекращении трудового договора им выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Вполне возможен вариант, когда такой работник при согласии работодателя уходит в отпуск с последующим увольнением. Более того, действующее законодательство не запрещает предоставить отпуск в период выполнения сезонных работ при достижении между сторонами трудовых отношений согласия об этом. Продолжительность отпуска сезонных рабочих рассчитывается по правилам ст. 295 ТК РФ – из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, в то время как обычному работнику полагается 28 календарных дней за рабочий год. Работодателям не следует забывать, что в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни. Согласно ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Также следует особо подчеркнуть, что разрешая споры сезонных работников, суды должны учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам по ср

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль