Имеем ли мы право уволить за прогул сотрудника, который постоянно на больничном?

1439

Вопрос

Помогите пожалуйста разобраться в такой ситуации. Сотрудница предоставила больничный с 06.07.12г. по 16.07.12г. С 17.07.12г. к работе не приступила, объяснив это тем, что снова уходит на больничный, но как оказалось потом, новый больничный лист ей был открыт только с 21.07.2012г. Соответственно за период с 17 по 20 число были составлены акты об отсутствии работника, с которыми она была ознакомлена 07.08.12г. после того как принесла второй больничный лист, закрытый 03.08.12г. В объяснительной она написала, что врач не поставил ее в известность о том, что новый больничный будет открыт только с 21.07. Никаких иных документов, подтверждающих ее болезнь в период с 17 по 20 она предоставить не может. Имеем ли мы право в данной ситуации уволить сотрудницу за прогул? Если да, то какое число будет днем увольнения? Последний рабочий день по табелю является 05.07.12г.

Ответ

Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

  1. Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

  1. Ситуация: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который два дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность этой позиции подтверждена судами (см., например, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия работника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения работника за прогул.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника за прогул. Сотрудник принес больничный листок. Период болезни меньше, чем количество фактически пропущенных им дней

Да, можно.

Но для начала потребуйте от сотрудника объяснительную записку (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На ее основании решите вопрос о том, были ли причины отсутствия неуважительными. Оформляя документы для взыскания, помните, что в них нужно упоминать именно те дни отсутствия, которые документально не подтверждены. Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда вам стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Также это может быть более поздняя дата в пределах сроков, указанных в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль