Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

823

Вопрос

Помогите разобраться в ситуации: работница чугунова была принята на работу на время декретного отпуска основного работника(коткина)- в трудовом договоре указано. в этот период временная работница (чугунова) сама ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. находясь в отпуске по уходу за ребенком, временная работница второй раз принесла больничный лист на время беременности и родов и вновь оформилась в отпуск по уходу за ребенком. пока временная работница (чугунова) находилась в отпуске по уходу за ребенком, основная работница (коткина) уволилась и на её место взяли другую. на данный момент временная работница чугунова претендует на то, чтобы мы её по окончанию отпуска по уходу за ребенком оформили на постоянное место работы. как нам правильно поступить: должны ли мы ей предоставить прежнее место работы? можем ли мы ей предложить другое место работы? можем ли мы расторгнуть трудовой договор по истечению срока трудового договора? на место уволившейся коткиной мы приняли другую работницу постоянно. заранее спасибо

Ответ


Мы рассказывали ранее о приеме на работу 2016 в материале по ссылке.


Ответ на вопрос:

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращают с выходом его на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Если основной работник будет уволен во время отпуска по уходу за ребёнком, то оснований для увольнения временного сотрудника в связи с истечением срока такого договора не будет. Поэтому, в этом случае, временный работник автоматически будет считаться принятым на неопределённый срок. По окончанию отпуска по уходу за ребёнком такому работнику необходимо предоставить его место работы. Уволить его в связи с окончанием срока трудового договора уже нельзя.


Интересная информация о приеме на работу инструкция размещена здесь.


Учитывая данные факты, расторгать трудовой договор с основным работником стоит после того, как он выйдет именно на свою должность из отпуска. Тогда можно будет уволить временного сотрудника в день выхода основного и только после этого провести увольнение, например, на следующий день после выхода. Рекомендуем решать ситуации с временными работниками подобным образом.

Учитывая, что в Вашей ситуации, основной работник был уволен в отпуске и временный работник, фактически стал основным, а также, на соответствующую должность был принят ещё один работник на неопределённый срок, то у Вас в организации работают два работника по одинаковой должности. Соответственно, необходимо ввести ещё одну ставку по такой должности в штатном расписании (см. приложение к ответу).

Если Вашей организации не требуется ещё одна ставка по такой должности, то следует оформить процедуру сокращения (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/). Либо, один из работников может быть уволен по соглашению сторон, с выплатой привлекательной суммы компенсации (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.


Интересная информация об отказе в приеме на работу размещена здесь.


Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

09.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль