• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Законно ли принятие на работу на постоянной основе человека, в то время как основной работник находится длительное время на больничном с ребенком, а так же берет отпуска без сохранения заработной оплаты?

Законно ли принятие на работу на постоянной основе человека, в то время как основной работник находится длительное время на больничном с ребенком, а так же берет отпуска без сохранения заработной оплаты?

204

Вопрос

Подскажите ответ на сложившуюся ситуацию. Сотрудник (1) длительное время был в на больничном (уход за ребенком с онкологией). Также этот сотрудник брал отпуск без сохранения з/п - длительный. На время его отсутствия мы взяли другого сотрудника (2) - постоянно, т.к. не знали, когда вернется (1)-ый и сейчас сотрудник (1) желает уволиться, но не по собственному желанию, а чтобы мы его уволили по сокращению. Как нам быть?

Ответ

Ответ на вопрос:

 

Работники не имеют право требовать уволить себя по сокращению. Работодатель может самостоятельно определить – необходимо ли ему увольнять работника по данному основанию или нет. Если работодатель не согласится уволить сотрудника по сокращению, то такой сотрудник может потребовать уволить его по собственному желанию.

Действующим законодательством предусмотрено, что на время периода временной нетрудоспособности и отпуска, в том числе без сохранения заработной платы, за работником сохраняется его должность (место работы). Это следует по совокупному смыслу ст. 106, ст. 107, ч. 1 ст. 121, ч. 12 ст. 374 ТК РФ.

То есть, по окончанию отпуска без сохранения заработной платы или период временной нетрудоспособности работника, в том числе в связи с уходом за ребёнком, работнику должна быть предоставлено его место работы. Факт приёма на его места другого работника, не лишает отсутствующего работника права на предоставления ему соответствующей должности.

Следует отметить, что приём на работу на должность отсутствующего работника нового сотрудника на постоянной основе, свидетельствует об образовании новой штатной единицы по соответствующей должности. То есть, если должность занимаемая отсутствующим работником была представлена в штатном расписании организации ранее в виде одной ставки, то после приёма нового сотрудника на неопределённый срок, на эту должность, без увольнения прежнего работника, за которым сохранялось право на должность (место работы), фактически в организации возникла две ставки соответствующей должности.

Поэтому, работодателю, после прекращения периода временной нетрудоспособности и отпуска, без сохранения заработной платы отсутствующего работника, необходимо обеспечить работой и заработной платой обоих работников. Уволить одного из работников, работодатель может в порядке сокращения.

Следует отметить, что увольнение по сокращению численности работников или штатов организации, относится к увольнению по инициативе работодателя. Кроме того, работодатель, в качестве экономического субъекта, сам решает вопрос о структуре организации и количестве работающих в ней сотрудников. Работник не может требовать проводить процедуру сокращения, без согласия работодателя. Такой вывод следует из статей 34, 35 Конституции РФ, статей 22, 81 Трудового кодекса РФ.

Поэтому в подобных обстоятельствах, работодатель вправе отказать работнику, вышедшему на работу, в увольнении в порядке сокращения и предложить ему, если он хочет уволиться, написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или оформить увольнение по соглашению сторон (п.1 части 1 ст. 77 ТК РФ)..

Также работодатель вправе согласиться с просьбой работника и оформить процедуру сокращения. Однако, при проведении такой процедуры, работодателю необходимо учитывать преимущественное право работников на оставление на работу (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если окажется, что долгое время отсутствующий работник обладает таким преимущественным правом (имеет более высокую производительность труда, квалификацию и т.п.), то уволить его по сокращению будет нельзя (см. приложение к ответу).

Поэтому, при наличии таких обстоятельств, в случае отказа работника от увольнения по собственной инициативе, имеет смысл предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В качестве стимула для заключения такого соглашения, ему можно предложить привлекательную для него сумму компенсации (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/161/71584//).

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности.

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль