• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Действия работника кадров, когда по первоначальному мед.заключению работник признан не годным, в связи с чем и уволен, а по другому заключению, полученному после увольнения - годен?

Действия работника кадров, когда по первоначальному мед.заключению работник признан не годным, в связи с чем и уволен, а по другому заключению, полученному после увольнения - годен?

689

Вопрос

Прошу подсказки в следующей спорной ситуации. Работник по результатам периодического медицинского осмотра был признан не годным к работе в районах крайнего севера, с результатами мед. осмотра работник был согласен. Работодатель предложил перевод работника в подразделение Самарской области, на что работник ответил отказом. В соответствии со статьей 77 п.8 ч.1 работник был заранее уведомлен и уволен. По истечению двух недель после увольнения работник принес заключение с центра профессиональной патологии о своей проф. пригодности без ограничений и настаивает на восстановлении на ранее занимаемую должность. Какие действия должен предпринять работодатель что бы не нарушить трудовое законодательство?

Ответ

Ответ на вопрос:

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только на основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством порядке. При этом в трудовые обязанности сотрудника должна входить работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья, и увольнение допускается только в том случае, если сотруднику по медицинским показаниям требуется временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, а сотрудник отказывается от перевода, либо в организации нет подходящих вакансий.

Если все указанные условия были соблюдены при увольнении, то сотрудник был уволен на законных основаниях.

Однако теперь в отношении сотрудника имеются два медицинских заключения с противоположными выводами. Нужно уточнить, проводились ли медосмотр и обследование в центре профпатологии в соответствии с требованиями законодательства. Порядок проведения обязательных медосмотров утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.

Если порядок проведения периодического медосмотра в организации соответствовал требованиям законодательства (в частности, медучреждение имело лицензию на проведения медосмотров), у работодателя нет оснований для признания результатов медосмотра недействительными.

В рассматриваемой ситуации можно либо предложить работнику обжаловать результаты медосмотра в судебном порядке, с проведением судебно-медицинской экспертизы, либо договориться о проведении еще одного медосмотра в независимом медицинском учреждении.

Если будет установлено нарушение порядка проведения периодического медосмотра и отсутствие у работника медицинских противопоказаний, его нужно будет восстановить на работе, издав приказ о восстановлении на работе и отмене приказа об увольнении и отменив запись об увольнении в трудовой книжке. Также нужно будет исправить запись об увольнении в личной карточке: зачеркнуть, и указать, что сотрудник восстановлен на работе. Кроме того, сотруднику нужно будет оплатить вынужденный прогул за период незаконного увольнения.

Если будет установлено, что периодический медосмотр был проведен в соответствии с установленным законом порядком, но на дату проведения обследования в центре профпатологии состояние здоровья работника уже позволяло работать на прежнем месте, увольнение нельзя признать незаконным. При имеющихся на момент увольнения обстоятельствах работодатель не имел права допускать сотрудника до работы и был обязан его уволить. Состояние здоровья работника могло измениться даже за две недели. В данном случае работодатель может:

  • по своей инициативе отменить увольнение и восстановить сотрудника на работе, предложив ему на период отсутствия написать заявление на отпуск без содержания;
  • снова принять бывшего сотрудника на работу в общем порядке (с проведением предварительного медосмотра);
  • отказать в приеме на работу. Если работодатель объявил о намерении принять работника на данную должность (подал заявку в службу занятости или разместил объявление о вакансии в СМИ), отказать в приеме на работу можно только по причинам, связанным с деловыми качествами соискателя или со спецификой работы.

Если работодатель принимает решение о возможности приема работника вновь на работу, то его следует направить на предварительный медицинский осмотр по направлению работодателя. Предоставленное работником заключение Центра не отменяет обязанности работодателя по направлению работника на предварительный медицинский осмотр(п. 4.4. Приложения 2 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 15.05.2013) "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". По результатам предварительного медицинского осмотра по направлению работодателя и должно быть принято решение о приеме работника или отказе в приеме работника на работу.

В направлении на предварительный медицинский осмотр необходимо указать все вредные факторы, которые есть на рабочем месте работника, в том числе и фактор работы в районе Крайнего Севера.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.* Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О). При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такое увольнение не является увольнением по инициативе организации. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 января 2014 г. № 33-121).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

2. Ответ: Когда необходимо проводить обязательный медосмотр сотрудника

Обязаны ли сотрудники проходить предварительный медосмотр при приеме на работу в районах Крайнего Севера

Ответ на этот вопрос зависит от ряда обстоятельств.

Предварительный медосмотр в обязательном порядке должны проходить граждане, которых привлекают к работе в северных районах из других местностей. Обязательность такого медосмотра не зависит от должности и характера работы, которую будет выполнять новичок. Дело в том, что медики в таких случаях должны дать заключение об отсутствии противопоказаний не только для работы, но и для проживания в северных районах.*

В отношении лиц, которые уже проживают в районах Крайнего Севера, действует общий порядок прохождения предварительного медосмотра. То есть обязательность медосмотра определяют исключительно видом работы, для выполнения которой принимают новичка.

Такой порядок следует из совокупности положений статей 213, 324 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о порядке прохождения предварительного медосмотра и видах работ, при которых его проведение обязательно, см. Когда необходимо проводить обязательный медосмотр сотрудника.

Организация медосмотра

Как организовать проведение обязательного медосмотра сотрудников

Организовать проведение медосмотров сотрудников обязан работодатель, заключив соответствующий договор с медицинским учреждением (п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н). При этом медучреждение должно иметь лицензию на медицинскую деятельность (п. 46 ч. 1 ст. 12 Закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ).

Также работодатель вправе ввести в штат должности медицинских работников и создать подразделения (кабинет врача, здравпункт, медицинский кабинет, медицинскую часть и другие подразделения), оказывающие медицинскую помощь сотрудникам организации, и может проводить медосмотры (например, предрейсовые) в собственном медпункте при условии, что медпункт имеет лицензию на медицинскую деятельность и право на проведение предварительных и периодических медосмотров (п. 4 ст. 24 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, п. 46 ч. 1 ст. 12 Закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ, п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

Периодический медосмотр

Как проводится периодический обязательный медосмотр сотрудников

Периодические обязательные медосмотры проводят в течение всего срока работы сотрудника в организации с установленной продолжительностью за счет средств работодателя (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Их цель – контроль за состоянием здоровья сотрудников и своевременное выявление профзаболеваний.

Для проведения периодических медосмотров организация формирует список сотрудников, которые:

Такой порядок предусмотрен пунктом 19 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.

Утвержденный список направьте в территориальный орган Роспотребнадзора в 10-дневный срок (п. 21 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

На основании этого списка составьте поименный перечень сотрудников, которым необходимо пройти периодический осмотр. Если медицинское освидетельствование проводится в отношении сотрудников, занятых на вредных (опасных) работах, в нем нужно указать вредные (опасные) производственные факторы, оказывающие воздействие на сотрудников.

Поименный список сотрудников направляется в медицинскую организацию не позднее чем за два месяца до согласованной с этой организацией даты начала проведения периодического медосмотра (п. 23 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

Получив поименный список, медучреждение составляет календарный план проведения медосмотров и согласовывает его с организацией. Работодатель должен ознакомить сотрудников с этим планом не позднее чем за 10 дней до начала медосмотра.

Такие правила установлены пунктами

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль