Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании

Нарушение работником своих трудовых обязанностей может стать причиной применения к нему одного из видов дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством. А чтобы его наложение оказало надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
  • как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
  • в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, который допустил недостаточно качественное выполнение своих трудовых обязанностей либо вовсе уклонился от их выполнения. В этой ситуации ст. 192 ТК РФ предоставляет работодателю возможность применить к нему один из следующих видов наказания дисциплинарного характера:

  • вынесение сотруднику замечания с оформлением приказа о применении дисциплинарного взыскания по установленной форме;
  • вынесение выговора за допущенный проступок;
  • увольнение сотрудника по причине допущенных им нарушений в работе.

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных настоящей статьей. Вместе с тем, если предприятие или сам работник относится к специфической категории, на которую распространяется действие особых нормативно-правовых актов, к сотруднику могут быть применены меры воздействия, установленные такими актами — например:

  • Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»,
  • Федеральным законом от 08.03.2011 N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»,
  • или другими.

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Ко всем перечисленным этапам применения к провинившемуся сотруднику установленного наказания предъявляются различные требования.

Основания для наложения дисциплинарного взыскания

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях, предусмотренных конкретными разделами законодательства о труде:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
     
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
     
  • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с обращением с материальными ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
     
  • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.

Обратите внимание! Согласно пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для наложения дисциплинарного взыскания может стать принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании. Эти пункты, однако, действуют только в отношении ведущих сотрудников предприятия, включая его руководителя, заместителя или главного бухгалтера.

Скачайте документы по теме:

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В ситуации, когда работодатель обнаружил совершение своим сотрудником действия, предусмотренного одним из перечисленных пунктов, ему следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Кроме того, процедура установления обстоятельств происшествия и примененное к работнику наказание послужит для других членов коллектива стимулом к соблюдению дисциплины на производстве.

Так, в первую очередь необходимо установить условия имевшей место негативной ситуации: для этого следует организовать составление служебной записки руководителем подразделения, где произошло соответствующее событие. В случае, если для установления причин и следствий этой ситуации могут потребоваться дополнительные данные, имеет смысл получить такие же документы от других сотрудников, которые были свидетелями или участниками произошедшей ситуации.

В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, появления на рабочем месте в нетрезвом виде, может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение. Однако ключевым элементом для выяснения обстоятельств происшествия является требование о предоставлении объяснений работником, допустившим дисциплинарный проступок.

Обратите внимание! Ст. 192 ТК РФ отводит провинившемуся сотруднику два рабочих дня на представление письменной объяснительной. В случае, если в этот срок он не написал объяснений, уполномоченный сотрудник должен составить акт, подтверждающий этот факт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Если результаты проведенного расследования действительно покажут наличие вины работника, работодатель может применить к нему один из предусмотренных законодательством видов дисциплинарного взыскания. В этом случае соответствующее решение в обязательном порядке должно быть закреплено приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец такого документа в 2017 году не установлен действующим трудовым законодательством. Однако в него, как правило, включают несколько основных разделов, которые позволяют однозначно идентифицировать все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.

«Шапка» такого документа оформляется стандартным образом: в ней указываются реквизиты организации, номер приказа и его наименование, которое может быть прописано, например, в виде формулировки «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания». Вслед за нею следует так называемая описательная часть документа, в которой в сжатой, но исчерпывающей форме описываются обстоятельства происшествия.

В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

После описательной части формируется обоснование принятого руководителем решения по данному инциденту.  Здесь указываются ссылки на разделы законодательства, которые служат причиной для наложения именно такого взыскания. Наконец, после всех этих разделов указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания, которое должно быть применено к виновнику.

Кроме того, в этом блоке следует зафиксировать указания для других сотрудников касательно действий в связи с принятым решением. Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно  вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента. Простановкой своих подписей они подтвердят факт ознакомления с положениями приказа.

Обратите внимание! Особенно важной является простановка на приказе о применении дисциплинарного взыскания подписи того работника, к которому оно было применено. В соответствии со ст. 193 ТК РФ такая подпись должна быть поставлена в течение трех рабочих дней с даты издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания по образцу (за исключением дней, когда сотрудника не было на работе). В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника в случае установления его вины в том или ином происшествии. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто. Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Читать подробнее >>>

Однако в этой ситуации вопрос о том, как написать приказ о дисциплинарном взыскании по установленному образцу, будет включать в себя соответствующее упоминание в разделе, посвященном окончательному решению руководителя по анализируемому инциденту.

Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации. При этом во всех случаях руководителю следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ, которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, как и другие виды таких взысканий, в обязательном порядке должно быть оформлено соответствующим приказом. При этом порядок его подготовки, то есть проведения расследования и анализа причин происшествия, будет аналогичным другим ситуациям, в которых к виновнику применяется выговор или даже увольнение. Основное отличие в этом случае будет касаться так называемой резолютивной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.

Например, в этом разделе может фигурировать формулировка «Вынести менеджеру отдела продаж Иванову А.А. замечание».

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание. Таким образом, если по данному факту ему уже вынесено замечание, оформленное соответствующим приказом, объявление выговора или применение других мер по отношению к работнику по тому же случаю является неправомерным.

Таким образом, оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания является обязательным условием наложения наказания работника за тот или иной проступок, который в соответствии с действующим законодательством требует привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:

САМОЕ ВАЖНОЕ








Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
×

Чтобы скачать укажите ваш емеил

Чтобы скачать укажите ваш емеил
Подписаться