Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Образцы документов для кадровика

В этом разделе размещены образцы документов и различных форм, которые часто нужны в работе кадровика. Если вам необходим такой образец - не ломайте голову, где его найти! Он есть у нас!

Ищете другой документ? Воспользуйтесь сервисом «Кадровые документы» и «Должностные инструкции» для подписчиков журнала «Кадровое дело». В нем вы найдете множество кадровых документов с пошаговыми инструкциями и рекомендациями по их заполнению. К вашим услугам – всегда актуальные образцы документов для работы!

Выберите нужную Вам категорию из списка ниже:

Прием на работу, персональные данные, увольнение

Прием на работу
  • Трудовой договор

    Трудовой договор – это основной документ, который подтверждает наличие трудовых отношений между сотрудником и компанией. При спорах каждая из сторон имеет право ссылаться на те условия, которые стороны согласовали в трудовом договоре.

    Скачать
  • Запись в трудовой книжке

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому работодатель обязан вносить в нее сведения о приеме на работу.
    Если при заключении трудового договора у сотрудника книжки не окажется (например, он впервые начинает свою трудовую деятельность), то ее должна оформить сама компания и взять у сотрудника за приобретенный бланк деньги (п. 47 Правил). При этом помимо записи собственно о приеме на работу нужно обязательно заполнить еще и титульный лист.

    Скачать
  • Приказ о приеме сотрудника на работу

    Приказ о приеме сотрудника на работу – обязательный документ. В части первой статьи 68 Трудового кодекса прямо сказано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. На приказ также необходимо сделать ссылку в трудовой книжке в графе 4 «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись».

    Скачать
    Скачать
  • Приказ о приеме на работу

    Приказ о приеме сотрудника на работу, в том числе на конкретный срок, – обязательный документ. В части 1 статьи 68 Трудового кодекса прямо сказано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. На приказ также необходимо сделать ссылку в трудовой книжке в графе 4 «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись».

    Скачать
  • Срочный трудовой договор

    Трудовой договор – это основной документ, который подтверждает наличие трудовых отношений между сотрудником и компанией. При спорах каждая из сторон имеет право ссылаться на те условия, которые стороны согласовали в трудовом договоре.
    Срочный трудовой договор компания вправе заключать, когда трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Например: – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; – для выполнения временных (до двух месяцев) работ; – с сезонниками; – с сотрудниками, направляемыми на работу за границу; – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; – для выполнения заведомо определенной работы, в том числе, когда неизвестна конкретная дата ее завершения; – в других случаях, предусмотренных законодательством.
    В перечисленных случаях компания вправе предлагать соискателям именно срочную, а не постоянную работу. Если они не согласны, то можно отказать им в приеме. Необоснованным отказом это считаться не будет.
    В то же время по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключить и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК). Например: – в компаниях (и у предпринимателей) с численность не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); – с пенсионерами по возрасту; – с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; – со студентами-очниками; – с совместителями; – в других случаях, предусмотренных законодательством.
    Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, суд может признать бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

    Скачать
  • Приказ о приеме на работу совместителя

    Независимо от того, какой совместитель принимается в компанию – внутренний или внешний, с ним нужно заключить трудовой договор, после чего издать приказ о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу оформляют в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. вторая ст. 68 ТК РФ). Вы можете оформить приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 или другому образцу, утвержденному в организации.

    Скачать
  • Запись в трудовой

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому работодатель обязан вносить в нее сведения о приеме на работу, переводе на другую основную работу, увольнение с работы и основания, послужившие для этого. Это не касается работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Им оформлять и вести трудовые книжки запрещено.
    Внести запись о приеме на работу необходимо не позднее, чем на шестой день с момента, как сотрудник приступил к работе. Такой вывод следует из требований статьи 66 Трудового кодекса, которая гласит, что трудовые книжки работодатель должен вести на каждого работника проработавшего более пяти дней.
    Если при заключении трудового договора у сотрудника книжки не окажется (например, он впервые начинает свою трудовую деятельность), то ее должна оформить сама компания. Приобретенный бланк трудовой книжки оплачивает работник (п. 47 Правил). При этом помимо записи собственно о приеме на работу нужно обязательно заполнить еще и титульный лист.
    В дальнейшем необходимо вносить записи в соответствии с вышеназванными Правилами и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда России от10 октября 2003 г. № 69. Вот несколько основных требований: – для записи использовать черные, синие или фиолетовые чернила, перьевую, гелевую или шариковую ручку; – записи вести, не допуская сокращений; – даты записывать арабскими цифрами в формате «30.03.2011»; – наименование организации-работодателя писать полностью и сокращенно (если сокращение имеется); – основание прекращения трудовых отношений необходимо записывать в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или другого Федерального закона; – сведения о награждениях (поощрениях) вносить в соответствующий раздел.
    Если в трудовой книжке не осталось свободных листов для внесения записей, работодатель должен оформить вкладыш к ней, образец которого утвержден постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках».

    Скачать
  • Трудовой договор с совместителем

    Трудовой договор – это основной документ, который подтверждает наличие трудовых отношений между сотрудником и компанией. При спорах каждая из сторон имеет право ссылаться на те условия, которые стороны согласовали в трудовом договоре.
    Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
    Совместительство (как внешнее, так и внутреннее) можно оформить не только договором на неопределенный срок, но и срочным трудовым договором. Об этом говориться в статье 59 Трудового кодекса, которая содержит перечень обстоятельств, позволяющих заключать с сотрудниками договоры на определенный срок. Инициатором такого соглашения может выступать как фирма, так и сотрудник.
    При этом нужно учитывать разъяснения, данные в пункте 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №. 2. Там говорится, что срочный трудовой договор заключается только в том случае, если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

    Скачать
  • Трудовая книжка: бланк для заполнения

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).Поэтому работодатель обязан вносить в нее сведения о приеме на работу, переводе на другую основную работу, увольнение с работы и основания, послужившие для этого. Это не касается работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.
    Если при заключении трудового договора у сотрудника отсутствует трудовая книжка (в том числе, когда он впервые начинает свою трудовую деятельность), то работодатель обязан ее завести. При этом нужно заполнить титульный лист и внести запись о приеме на работы.
    Здесь вы можете скачать образцы и выполнить задание из № 1, 2015: заполнить титульный лист и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника.

    Скачать
    Скачать
  • Личная карточка

    На каждого сотрудника при приеме на работу по трудовому договору заводят личную карточку. В ней отражают информацию о сотруднике, о его трудовой деятельности и т. п. Ведут личную карточку на протяжении всего периода трудовой деятельности работника со дня его трудоустройства. А закрывают в день увольнения из организации. Государственные организации обязаны применять унифицированную форму (№ Т-2) личной карточки. Остальные работодатели вправе разработать собственную форму, но она должна содержать обязательные реквизиты (ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1).
    Если при заключении трудового договора у сотрудника отсутствует трудовая книжка (в том числе, когда он впервые начинает свою трудовую деятельность), то работодатель обязан ее завести. При этом нужно заполнить титульный лист и внести запись о приеме на работы.
    Здесь вы можете скачать образец и выполнить задание из № 2, 2015: заполнить личную карточку нового сотрудника.

    Скачать
Увольнение
  • Приказ об увольнении

    Прекращение трудового договора, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию, в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Именно со следующего дня, после даты увольнения, указанной в приказе, прекращаются все выплаты в пользу работника. Правда, есть одно исключение: если сотрудник в течение 30 календарных дней после увольнения заболеет, компания будет обязана оплатить ему больничный листок (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

    Скачать
    Скачать
  • Запись в трудовой книжке

    Сведения об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора обязательно вносятся в трудовую книжку (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

    Скачать
  • Дополнительное соглашение о расторжении трудового договора

    Такое основание для увольнения, как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса), по мнению большинства практикующих юристов, является самым безопасным способом расставания с сотрудником и влечет минимум неблагоприятных последствий для работодателя. Увольнения по соглашению крайне редко обжалуют в суде.

    Скачать
  • Приказ об увольнении

    Прекращение трудового договора, в том числе в связи с увольнением по соглашению сторон, в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Именно со следующего дня, после даты увольнения, указанной в приказе, прекращаются все выплаты в пользу работника. Правда, есть одно исключение: если сотрудник в течение 30 календарных дней после увольнения заболеет, компания будет обязана оплатить ему больничный листок (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

    Скачать
    Скачать
  • Сравнительная таблица критериев

    При составлении списка работников, подлежащих сокращению, необходимо выявить тех из них, которые имеют гарантии, установленные законодательством, и преимущественное право на оставление на работе (ст. 179, 261 ТК РФ). Категории работников, пользующихся преимущественным правом – это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда – это выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий.
    Чтобы проанализировать информацию, кто из работников обладает более высокой квалификацией и производительностью труда, для каждой должности разрабатывается сравнительная таблица критериев. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам по признаку их материальной нуждаемости (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).

  • Приказ о сокращении штата

    Приказ о сокращении численности или штата работников – документ, с которого собственно начинается (можно сказать – запускается) непростая процедура сокращения численности или штата. По этому приказу не увольняются конкретные работники, но в нем определяют, с какого времени и какие должности будут сокращены (либо какое количество штатных единиц сокращается по той или иной должности).
    На основе приказа формируется список конкретных работников, которые сокращены. Здесь надо помнить, что не всех можно уволить по сокращению. О том, кого надо будет исключить из числа претендентов на сокращение, см. в пояснениях к уведомлению о предстоящем сокращении, в подразделе «Что обязательно должно быть в документе».

    Скачать
  • Уведомление об увольнении

    Процедура сокращения требует предварительного предупреждения сотрудников – минимум за два месяца. Это надо сделать в письменном виде, персонально, под роспись (ст. 180 Трудового кодекса). Несоблюдение этого срока – достаточное основание для того, чтобы суд в случае спора с работником восстановил его на работе.

    Скачать
  • Приказ об увольнении

    Прекращение трудового договора, в том числе в связи с сокращением, в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Именно со следующего дня, после даты увольнения, указанной в приказе, прекращается начисление зарплаты работника.
    Однако не всегда с приказом об увольнении прекращаются абсолютно все выплаты в пользу бывшего работника. Так, если сотрудник в течение 30 календарных дней после увольнения заболеет, компания будет обязана оплатить ему больничный листок (ст. 5 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).
    Кроме того, при сокращении численности и штата увольняемому сотруднику полагаются дополнительные выплаты.

    Скачать
    Скачать
  • Докладная записка

    К увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно прибегают, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т. п. (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Например, сотрудника можно уволить за невыполнение работы в определенных объемах (нормах) или в конкретно поставленные сроки.
    Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. Причем не только того нарушения, которое стало поводом к увольнению. Работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения. Ведь чтобы увольнение по данному основанию было законным и обоснованным, нужно, чтобы одновременно соблюдались следующие условия: – работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин; – работник уже имеет дисциплинарное взыскание (в виде замечания или выговора); – предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса.

    Скачать
  • Акт об отказе представить объяснения

    Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным только в том случае, если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания (подробнее об общих правилах увольнения по этому основанию можно посмотреть в рекомендациях к докладной записке руководителя).
    Накладывая взыскание за каждое нарушение, необходимо придерживаться порядка, установленного статьей 193 Трудового кодекса. Данная статья в числе прочего обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания письменно затребовать у работника объяснение по поводу совершенного проступка.
    Если работник не представит объяснения в течение двух рабочих дней, об этом составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    Скачать
  • Приказ об увольнении

    Прекращение трудового договора, в том числе в связи с увольнением за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Именно с даты увольнения, которая названа в приказе, прекращаются все выплаты в пользу работника. Правда, есть одно исключение: если сотрудник в течение 30 календарных дней после увольнения заболеет, компания будет обязана оплатить ему больничный листок (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). Это правило распространяется и на ситуацию, когда сотрудника уволили «по статье».

    Скачать
  • Бланк приказа об отстранении от работы

    В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан отстранить сотрудника от работы (ст. 76 ТК РФ). Для этого он издает распорядительный документ - приказ об отстранении от работы. В нем указывают причину отстранения, дату его начала и дату окончания (если она известна). Отражают, будет ли оплачиваться период отстранения от работы. Указывают реквизиты документов, которые послужили основанием для отстранения.

    Скачать
Персональные данные
  • Приказ об утверждении перечня работников, имеющих доступ к персональным данным

    Персональные данные работника могут храниться на бумажных носителях и (или) в электронной форме. При этом работодатель обязан составить список лиц, которым для выполнения трудовых обязанностей нужен доступ к этой информации (ст. 88 ТК РФ, п. 14 Положения, утвержденного постановлением Правительства России от 17 ноября 2007 г. № 781 «Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»). Его утверждают приказом.

    Скачать
  • Согласие на обработку персональных данных

    Обработка персональных данных – это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое их использование (ч. вторая ст. 85 ТК РФ). Занимается этим оператор, то есть «государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными» (п. 2 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон)). Любой работодатель является оператором персональных данных. Манипуляции с ними будут законными, если владелец дал свое согласие. Но существует исключение, установленное пунктом 5 части 2 статьи 6 Закона. Там сказано, что для обработки сведений личного характера не нужно спрашивать разрешение, если это необходимо для исполнения договора между оператором персональных данных и их владельцем. Следовательно, работодатель не должен брать согласие работника на получение, хранение, комбинирование и т. д. сведений личного характера, когда это связано с исполнением трудового договора. Таким образом, сведения, которые необходимы для заполнения личной карточки работника по форме Т-2 могут быть получены, взяты на хранение, переработаны и т. д. без специального разрешения их владельца.
    Не нужно согласие и в тех случаях, когда работодателю необходимо передать сведения о работнике в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, налоговую инспекцию или военкомат.
    В остальных случаях передача, получение или другая обработка информации личного характера, принадлежащей работнику, возможна только с его письменного согласия. Так, если ваш сотрудник желает получить кредит в банке, финансовая организация может запросить у вас сведения об уровне его зарплаты. Передать их можно только с разрешения работника.
    По общему правилу не допускается обработка специальных категорий персональных данных. К ним относятся: расовая и национальная принадлежность, политические, религиозные и философские убеждения, сведения о состоянии здоровья и интимной жизни. То есть при трудоустройстве интересоваться у работника этими вопросами нельзя. Производить с ними манипуляции можно только в тех случаях, которые перечислены в части 2 статьи 10 Закона. Но если речь идет о состоянии здоровья, работодатель вправе получить и хранить такие сведения без разрешения владельца, когда это связано с условиями труда.

    Скачать
Трудовые книжки: ошибки при заполнении
  • Исправление даты рождения на титульном листе

    Записи в трудовую книжку, в том числе на титульном листе при ее оформлении, необходимо вносить в том порядке, который установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Если работнику на титульном листе внесли запись о дне рождения не арабскими цифрами, а словами, она должна быть исправлена.

    Скачать
  • Согласие на обработку персональных данных

    В настоящее время сведения о работе должны вноситься в трудовую книжку полностью. Сокращения были возможны до 30 апреля 2003 г., когда начали действовать Правила ведения и хранения трудовых книжек.
    Например, недопустимо писать «Пр. № 15-ОК» или «ООО «Медиатор» (п. 1.1. и 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек) и др. Вместо этого указывайте: «Приказ № 15-ОК», «Общество с ограниченной ответственностью «Медиатор» (ООО «Медиатор»)» и т. д. (п. 2.3 Инструкции № 162, п. 8, 12 Инструкции № 620).
    Единообразной практики о том, нужно ли исправлять такую ошибку, нет. Однако Пенсионный фонд РФ при назначении пенсии может не включить период работы, запись о котором внесена неверно, в трудовой (страховой) стаж сотрудника без дополнительных документов подтверждающих трудовую деятельность работника в этот период. Поэтому сначала признайте ее недействительной, а потом внесите ее корректно.

    Скачать
  • Сведения внесены не в тот раздел

    Записи о работе должны быть внесены именно в одноименный раздел (Раздел 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Если они сделаны в разделе «Сведения о награждениях» Пенсионный фонд РФ может не учесть их при подсчете трудового (страхового) стажа работника. Ошибка она могла быть допущена, когда закончились пустые графы в сведениях о приеме на работу. Заведите работнику вкладыш к трудовой книжке и внесите эту запись по аналогии с трудовой книжкой (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
    Если же такая ошибка допущена предыдущим работодателем, она должна быть им же и исправлена (его правопреемником, вышестоящей организацией) (п. 28 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если нет возможности обратиться в прежнюю компанию, вы вправе:
    - не признавать ошибочную запись недействительной, но и не вносить дальше данные о работе в раздел «Сведения о награждениях». Заведите работнику вкладыш к трудовой книжке;
    - на основании подтверждающих документов (трудового договора, выписок из приказов и т. д.) исправить запись самостоятельно (п. 28 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

    Скачать

Изменение трудового договора, перевод, совмещение

Изменение трудового договора
  • Запись в трудовую книжку

    Если во время работы сотрудника организация сменила название, об этом делается соответствующая запись в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки. Такое правило предусмотрено пунктом 3.2. «Инструкции по заполнению трудовых книжек», утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

    Скачать
  • Приказ об изменении фамилии в учетных документах

    После того, как будет получено заявление от работника, руководитель организации издает приказ, в котором дает указание кадровой службе внести необходимые коррективы в учетные документы и трудовую книжку работника.

    Скачать
Совмещение
  • Приказ об установлении совмещения

    Поручение работнику по выполнению дополнительной работы в течение рабочей смены (совмещение профессий) оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Он является основным распорядительным документом.

    Скачать
  • Согласие работника на совмещение

    Совмещение профессий возможно только с письменного согласия работника. Такое требование установлено частью первой статьи 60.2 Трудового кодекса. Согласие может быть зафиксировано в бланке уведомления о совмещении или оформлено отдельным документом в виде заявления.

    Скачать
Перевод
  • Заявление о переводе

    Трудовым кодексом предусмотрена возможность перевода сотрудника с одной работы на другую (ст. 72.1 ТК РФ). Под этим действием понимают: – изменение трудовой функции работника; – изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник; – перевод в другую местность вместе с работодателем; – перевод на постоянную работу к другому работодателю. Смена подразделения считается переводом, если оно было указано в трудовом договоре. Если же сотрудник решил поменять работу по приглашению другого работодателя, трудовой договор на прежнем месте должен быть прекращен по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса. Перевод бывает временным или постоянным. Его причины различны: производственная необходимость, расширение или сокращение деятельности организации, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности, медицинские показания.
    Документом, который дает старт процедуре перевода может быть как заявление работника, так и предложение работодателя. Однако без письменного волеизъявления сотрудника не обойтись. В нем нет нужды, если перевод обусловлен простоем или необходимостью временно привлечь работника, чтобы устранить последствия катастрофы, наводнения, пожара, другого чрезвычайного происшествия.

    Скачать
  • Приказ о переводе

    Перевод сотрудника на другую работу, предусмотренный статьей 72.1 Трудового кодекса, оформляют приказом. Он является основным распорядительным документом. Его издают на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, а также заявления или письменного согласия работника о переводе. Инициатором перевода может выступать руководитель структурного подразделения, в котором трудится работника. Тогда он оформляет представление на имя руководства организации, которое и примет окончательное решение.
    Кроме представления обязательно необходимо иметь письменное согласие работника об изменении его трудовой функции (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ).

    Скачать

Режим труда и учет рабочего времени

График работы
Приказ о введении графика сменности

Приказом утверждается график сменности для отдельных сотрудников.

Скачать
  • Приказ об установлении гибкого графика

    Приказом вводится в действие гибкий график работы сотрудника.

    Скачать
  • Приказ о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня

    Привлечение работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня возможно только после соответствующего распоряжения руководителя (ст.101 ТК РФ). Такое распоряжение (приказ) необходимо издавать в письменном виде и под расписку знакомить с ним работник.

    Скачать
  • Приказ о привлечении к сверхурочной работе

    На основании приказа руководителя сотрудник привлекается к сверхурочной работе. Законодателем не установлен перечень должностей работников, которые могут привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

    Скачать
Штатное расписание и табель учета рабочего времени
  • Штатное расписание

    Штатное расписание – это локальный нормативный акт. В нем закреплены наименования структурных подразделений, численность штатных единиц, наименования должностей и профессий работников, размеры тарифных ставок и надбавок по каждой позиции. Согласно постановлению Госкомстата России от 5 мая 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление) оно является документом первичной учетной документации. Среди юристов существует мнение, что штатное расписание не относится к обязательным документам, поскольку это требование в Трудовом кодексе не закреплено, а Госкомстат России, который утвердил форму штатного расписания, не может регулировать трудовые отношения. Следовательно, работодатель вправе утвердить свою форму этого документа либо не использовать его вовсе. С другой стороны, предоставить штатное расписание в ходе проверок просят налоговая и трудовая инспекции, а его отсутствие расценивают как нарушение статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Это может обернуться для работодателя административным штрафом или судебным спором. Интересуются штатным расписанием и инспектора ФСС. Свои требования они основывают на положениях пункта 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам (постановление ФСС России от 7 апреля 2008 г. № 81 «Об утверждении методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам»). Там сказано, что для правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование сотрудникам ФСС необходимо ознакомиться, в том числе, со штатным расписанием. Кроме того, в статье 57 Трудового кодекса говорится, что к существенным условиям трудового договора относится трудовая функция, то есть работа по должности, профессии, а определять ее следует в соответствии со штатным расписанием.
    Принимая во внимание изложенное, мы рекомендуем этот документ оформить.

    Скачать
  • Приказ о внесении изменений

    Приказ является основанием для изменения штатного расписания (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Необходимость изменения может быть обусловлена сокращением штата или же напротив, его увеличением, изменением тарифных ставок, надбавок, наименования должностей.

    Скачать
  • Табель учета рабочего времени

    Табель учета рабочего времени не только отражает количество часов, отработанных каждым сотрудником, но и позволяет ежедневно фиксировать информацию о явках и неявках на работу. В случае восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника, дни, когда он не работал после увольнения и до восстановления, признаются вынужденным прогулом. Они должны быть оплачены работодателем. Для их правильного учета в табель нужно внести изменения.

    Скачать

Отпуска, командировки

Отпуска
  • График отпусков

    График отпусков определяет очередность ухода сотрудников в отпуск. Каждая компания должна ежегодно составлять график не позднее чем за две недели до начала очередного года (ст. 123 ТК РФ). За отсутствие графика трудовые инспекторы могут оштрафовать компанию (30 000–50 000 руб.) или ее руководителя (1000–5000 руб.) по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
    Конечно, в течение года у работников или компании могут измениться обстоятельства, а значит, и время отпуска, поэтому строгое следование графику необязательно. В документ всегда можно внести необходимые изменения на основании заявления работника и соответствующего приказа руководителя.

    Скачать
  • Приказ о предоставлении отпуска

    Это главный документ, на основании которого сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Из статьи 136 Трудового кодекса следует, что оплата отпуска производится не позже чем за три дня до его начала. Поэтому приказ о предоставлении отпуска работнику должен быть издан не позднее этого срока.

    Скачать
    Скачать
  • Записка-расчет о предоставлении отпуска

    Когда сотрудник уходит в ежегодный (или иной) оплачиваемый отпуск, финансовая служба компании обязана сделать расчет отпускных по специально предназначенной для этого унифицированной форме.

    Скачать
  • Запись в табеле учета рабочего времени

    Табель обязателен для всех работодателей, включая немногочисленные компании и работодателей – физических лиц. Это установлено статьей 91 Трудового кодекса (где говорится, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником) и подтверждается постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, которым утверждена унифицированная форма табеля. В табеле учета рабочего времени нужно вносить сведения не только о количестве отработанных часов, но и сведения о том, когда и сколько дней провел работник в отпуске.

    Скачать
  • Приказ о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска

    Приказ о предоставлении отпуска – главный документ, на основе которого сотруднику предоставляются дни отдыха и выплачиваются отпускные. Приказ оформляется и на основной оплачиваемый отпуск, и на дополнительный – если он положен сотруднику в силу закона, трудового, коллективного договора или иного локального нормативного акта компании. Из статьи 136 Трудового кодекса следует, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Поэтому приказ о предоставлении отпуска работнику должен быть издан не позднее этого срока.

    Скачать
    Скачать
  • Приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам

    Чтобы назначить и выплатить пособие по беременности и родам, компании нужно получить от сотрудницы заявление и листок нетрудоспособности. На основании этих документов компания предоставляет сотруднице отпуск и начисляет пособие (ст. 255 ТК РФ) – об этом как раз издается приказ.
    Пособие по беременности и родам выплачивается по месту работы. В случае, если сотрудница работает у нескольких работодателей, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается ей по всем местам работы (службы, иной деятельности) ((ч. 1, 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
    Таким образом, сотруднице, работающей на условиях внешнего совместительства, листок нетрудоспособности будет выдан в двух экземплярах, которые она должна будет представить обоим своим работодателям (Письма Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2007 г. № 79-ВС «Об использовании бланков листков нетрудоспособности» № 80-ВС «О порядке использования бланков листков нетрудоспособности старого образца до утверждения новой формы указанных бланков».

    Скачать
    Скачать
  • Приказ о предоставлении отпуска без содержания

    Трудовым кодексом работнику предоставлена возможность пойти в отпуск без сохранения заработной платы. Она может быть реализована на основании приказа руководителя организации.
    Отпуск без содержания предоставляют в календарных днях.

    Скачать
  • Умный график отпусков

    Умный график отпусков - это таблица Эксель, которая поможет посчитать дни отпуска с учетом праздников, предупредит о начале отпуска у сотрудника и сформирует унифицированную форму графика отпусков Т-7.

    Скачать
Командировки
  • Авансовый отчет

    Вернувшись из служебной командировки, работник должен составить отчет о том, как он выполнил служебное задание («дозаполнить» графу 12 в служебном задании). Для этого ему отведено три рабочих дня. В этот же срок нужно представить в бухгалтерию авансовый отчет о командировочных расходах. Вместе с ним сдают документы, которые подтверждают траты работника, например: – по найму жилого помещения; – на проезд до места назначения и обратно; – на уплату сборов за услуги аэропортов и других комиссионных сборов и т. д. Если работник болел в командировке, ему нужно предоставить вместе с отчетом листок о временной нетрудоспособности. Остаток денежных средств, которые превышают сумму, указанную в авансовом отчете, работник должен сдать в те же сроки, что и предоставить сам отчет.

    Скачать
  • Служебное задание

    В служебном задании, которое является первичным документом по учету труда и его оплаты, подробно описывается цель командировки (п. 6 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749). Это необходимо не только, чтобы сотрудник точно знал, какие задачи ему поставлены, но еще и для того, чтобы подтвердить налоговикам производственный характер служебной поездки.

    Скачать
  • Приказ о направлении в командировку

    Приказ о направлении сотрудника в командировку – это один из тех документов, которые подтверждают обоснованность командировочных расходов по внутренним и зарубежным командировкам, а также период, в течение которого сотруднику положена не зарплата, а средний заработок и доплата до фактического оклада за время командировки, если, конечно, она предусмотрена локальным актом компании (см. письмо Минфина России от 03.04.2009 № 03-03-06/2/77).
    Кстати, совместителю сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. По месту второй работы сотрудник может оформить отпуск без сохранения зарплаты. Если командировка проходит одновременно по основной работе и по совместительству, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а командировочные расходы они распределяют по соглашению друг с другом (п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).

    Скачать
    Скачать

Зарплата, премии, компенсации, удержания

Зарплата
  • Приказ о повышении оклада

    Приказ о повышении оклада сотруднику является распорядительным документом, на основании него вносят изменения в трудовой договор сотрудника, которому поднимают оклад, и штатное расписание.

    Скачать
  • Если сотруднику увеличивают оклад, наряду с изменениями в трудовой договор необходимо внести корректировки и в штатное расписание.

    Скачать
  • Уведомление о снижении зарплаты

    Трудовой кодекс допускает два возможных варианта изменения условий об оплате труда (включая снижение оклада) – по соглашению сторон и по инициативе компании (ст. 72 и 74 ТК РФ). Уведомление за два месяца требуется, если оклад снижается по инициативе администрации. Смысл его в том, что если сотрудник не согласится на новые условия, то через два месяца его можно будет уволить. В то же время снижение оклада по соглашению сторон можно произвести в любое время и без уведомления. Но если сотрудник не согласится, уволить его без процедуры уведомления нельзя.
    Однако снижение зарплаты по инициативе компании допускается только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, если сохранить должностные обязанности сотрудника в прежнем виде и объеме невозможно. Причиной могут послужить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, автоматизация рабочего процесса, который работник раньше выполнял вручную, техническое перевооружение производства, в результате чего некоторые прежние обязанности работника стали вообще не нужны, и т. д. Если после таких перемен трудовые обязанности сотрудника сокращаются или упрощаются, то работодатель вправе снизить зарплату, предварительно уведомив работника о предстоящих изменениях как в должностных обязанностях, так и в зарплате.
    Технологическое изменение условий труда больше свойственно производственным компаниям. Организационные изменения, конечно, возможны в любых компаниях. Однако важно: если речь не идет о техническом перевооружении, будет очень сложно документально обосновать организационный или технологический характер перемен. Дело в том, что даже среди чиновников нет понимания того, что «организационные изменения» могут служить достаточным основанием для снижения зарплаты по инициативе компании. Отсюда – слишком большой риск того, что трудовая инспекция посчитает причины неубедительными, а снижение зарплаты незаконным.
    Поэтому юристы советуют по возможности снижать оклад по соглашению сторон. В этом случае, как уже было сказано выше, уведомлять работника не требуется – достаточно будет дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Скачать
  • Приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Если сотруднику уменьшают оклад, наряду с изменениями в трудовой договор необходимо внести корректировки и в штатное расписание. В нем в обязательном порядке указывается размер зарплаты (оклад, тарифная ставка и т. д.) по каждой должности.
    Отметим такую важную тонкость: трудовому инспектору не понравится, если по одной и той же должности установлены разные зарплаты – он увидит в этом нарушение требования Трудового кодекса платить равную зарплату за равный труд. То есть опасно одному, к примеру, менеджеру отдела продаж зарплату понизить, а остальным сотрудникам в той же должности – нет. Конечно, компания может ссылаться на то, что именно для этого менеджера в должностную инструкцию внесены изменения и перечень его обязанностей уменьшился. Однако велика вероятность того, что трудовой инспектор не сочтет эти объяснения убедительными. Поэтому безопаснее либо снижать всем, либо ввести дополнительные должности – старший менеджер, ведущий менеджер и т. п.

    Скачать
Компенсации
  • Заявление работника

    Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, может быть компенсирована работнику деньгами (часть первая ст. 126 ТК РФ). Для этого работник должен написать заявление.

    Скачать
  • Заявление на замену отпуска денежной компенсацией

    По закону за работу по ненормированному графику работнику должна быть предоставлена компенсация, в виде дополнительных дней отдыха. Причем, таких дней должно быть как минимум три (ст.119 ТК РФ). Но закон предусматривает и денежную компенсацию. В этом случае переработка должна быть компенсирована сотруднику как сверхурочная работа. То есть за первые два часа он должен получить не менее чем в полуторном размере, а за последующие два часа – не менее, чем в двойном (ст.152 ТК РФ). А для того, чтобы заменить отпуск деньгами, от работника следует получить письменное заявление с соответствующей просьбой.

    Скачать
  • Приказ о замене отпуска денежной компенсацией

    Для того, чтобы заменить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день деньгами, от работника следует получить письменное заявление с соответствующей просьбой. А далее работодатель должен издать соответствующий приказ.

    Скачать
Выплаты
  • Приказ (распоряжение) о поощрении

    Приказ о поощрении работника является основанием для начисления и выплаты премий. Особенно важно его составлять, если премия является разовой, а не выдается регулярно вместе с зарплатой.

    Скачать
  • Приказ о выплате материальной помощи

    Как правило, организация выплачивает материальную помощь по достаточно печальным основаниям. Например, когда работнику потребовались деньги на неотложное лечение или когда его имущество пострадало во время пожара, а средств на приобретение элементарных вещей нет. Но бывают и оптимистичные поводы для оказания материальной поддержки. Например, вступление сотрудника в брак, рождение в его семье ребенка, юбилей или просто какая-то праздничная дата (новогодние, майские праздники). В этих случаях работникам тоже обычно предстоят дополнительные расходы.
    Материальную помощь работнику выплачивают на основании приказа руководителя.

    Скачать
Удержания
Приказ об удержании из заработной платы

Документом, на основании которого компания вправе без решения суда удержать из зарплаты работника излишне выданные ему суммы, является соответствующий приказ или распоряжение руководителя организации. Оформляется приказ на основании служебной записки главного бухгалтера, а также письменного согласия сотрудника на удержание переплаты.
Отметим, что если сотрудник согласен внести переплату наличными в кассу компании, приказ не понадобится.

Скачать
  • Уведомление сотрудника об удержании из заработной платы

    Работодатель вправе удержать из заработка сотрудника переплату, только если он не оспаривает оснований и размера удержаний (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Правда, есть исключение: ситуация, когда из зарплаты при увольнении удерживают отпускные за неотработанные дни. Чтобы удостоверить согласие сотрудника, надо его в письменном виде уведомить об излишней выплате. И прямо на уведомлении получить его согласие – он сделает соответствующую отметку. Тогда можно издавать приказ об удержании переплаты. Либо сотрудник может вернуть переплату наличными в кассу.

    Скачать

Обучение и аттестация

Обучение, повышение квалификации, переподготовка
  • Приказ о направлении на учебу

    Трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя оформлять приказ о направлении на учебу. Было бы достаточно заключить ученический договор. Однако мы рекомендуем приказ издать. Это поможет кадровой службе вести учет рабочего времени и ученичества, а бухгалтерии – правильно начислять зарплату работнику.

    Скачать
  • Договор на обучение или повышение квалификации

    Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, в том числе обучение новым профессиям (ст.ст. 21 и 197 ТК РФ). В некоторых случаях работодатель обязан заключить договор на повышение квалификации своего сотрудника. Это касается врачей, научно-педагогических работников, отдельных специалистов железнодорожного транспорта и других. Однако только работодатель может определить, нужно ли дополнительно обучать сотрудника. Если такая необходимость будет обнаружена, следует заключить с работником ученический договор (гл. 32 ТК РФ). Он позволяет упорядочить отношения между работником и работодателем, в том числе, по оплате за обучение, обязанностям сторон во время учебы и после ее окончания. Это до определенной степени гарантирует, что подучившийся сотрудник сразу же не уволится. Если же это произойдет, организация сможет получить денежную компенсацию за потраченные на учебу средства. Закон говорит о двух видах договоров: обучение гражданина, который хочет устроиться на работу в вашу организацию и обучение действующих работников (переобучение, повышение квалификации). Во втором случае заключенное соглашение является дополнением к трудовому договору. Обучение может проходить как с отрывом от производства, так и без отрыва.

    Скачать
Аттестация
  • График аттестации

    Проверку работников на соответствие квалификации проводят по графику. Его готовит аттестационная комиссия. Это документ необходим для того, чтобы аттестация для сотрудника не оказалось неприятной неожиданностью, и у него было время на подготовку.

    Скачать
  • Приказ о проведении аттестации

    Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель фирмы или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом.

    Скачать
  • Приказ о создании аттестационной комиссии

    Чтобы провести аттестацию, нужно создать аттестационную комиссию и утвердить график работ. Для этого работодатель издает приказ. Дата, когда он составлен, является днем начала мероприятия.

    Скачать

Дисциплина труда и материальная ответственность

Дисциплина труда
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание применяют посредством издания приказа. Такой вывод следует из содержания части шестой статьи 193 Трудового кодекса. Этот распорядительный документ должен быть издан не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок и не позднее шести месяцев со дня, когда он был совершен. Если же речь идет о нарушении, которое было выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита, то применить наказание можно в течение двух лет со дня его совершения. В это период не входит время, когда работник находился в отпуске или на больничном. Кроме того, не учитывается время, которое необходимо для учета мнения профсоюза.

    Скачать
  • Акт - отказ от объяснений

    Работодатель может наложить на работника взыскание за нарушение трудовой дисциплины только после того, как потребует от него письменное объяснение (ч. первая ст. 193 ТК РФ). В противном случае вынесенное взыскание будет незаконным. Однако сотрудник вовсе не обязан что либо пояснять. Он вправе этого не делать. Чтобы подтвердить факт отказа от дачи объяснений составляют соответствующий акт.

    Скачать
  • Докладная записка

    Трудовым кодексом предусмотрена возможность поощрения работника за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ). Как правило, с ходатайством об этом выступает непосредственный начальник работника. Он может оформить представление в виде докладной или служебной записки. На этом основании работодатель издаст приказ о поощрении работника.

    Скачать
  • Приказ о поощрении

    Работодатель может отблагодарить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). В трудовом кодексе перечислены такие виды поощрений как благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота и представление к званию лучший по профессии перечислены в Трудовом кодексе. Перечень этот не является окончательным. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине в организации могут быть установлены другие поощрения. Решение о премировании работника, объявлении ему благодарности и т. д., оформляют приказом.

    Скачать
  • Правила внутреннего трудового распорядка

    Трудовой распорядок является непременным условием нормальной деятельности любой организации. Он определяется локальным нормативным актом – правилами внутреннего трудового распорядка. Этот документ необходим каждой фирме. Если он отсутствует в организации, работодатель рискует столкнуться с множеством конфликтных ситуаций по поводу выполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, трудовые инспекторы могут оштрафовать руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 рублей, а саму фирму на сумму 30 000 до 50 000 рублей или приостановить работу предприятия на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к трудовому договору. С ними обязательно должен быть ознакомлен каждый работник. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. пятая ст. 189 ТК РФ).

    Скачать
Материальная ответственность
  • Материальная ответственность

    Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает его по правилам, установленным Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). Работодатель обязан возместить ущерб работнику в полном объеме. Работник же отвечает перед работодателем в пределах своего среднего месячного заработка, за исключением случаев, перечисленных в части первой статьи 243 Трудового кодекса. В этом разделе вы найдете документы, которые необходимо составить в случае возникновения материального ущерба, как по вине работника, так и по вине работодателя.

  • Согласие на возмещение ущерба в натуральной форме

    Причиненный работодателем ущерб может быть возмещен работнику не только деньгами, но и в натуре, то ест аналогичным имуществом. По смыслу закона, инициатором выступает работодатель (ст. 235 ТК РФ). Он делает письменное предложение. Если сотрудник согласиться, он может написать отдельное заявление или же выразить свое отношение на бланке письма администрации.

    Скачать
  • Ответственность работника

    • Материальная ответственность работника
      Условия материальной ответственности работника установлены главой 39 Трудового кодекса. Она может наступить при наличии:
    • – противоправных действий работника;
    • – вины работника;
    • – причинно-следственной связи между деянием работника и наступившими последствиями;
    • – прямого действительного ущерба.
    • Если отсутствует хотя бы одно из вышеназванных условий, то и взыскать с работника ничего не получится. По общему правилу работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Однако в случаях, перечисленных в статье 243 Трудового кодекса, с работника можно взыскать всю сумму прямого действительного ущерба, например, при заключении договора о полной материальной ответственности. Компенсация ущерба может быть взыскана с работника в добровольном порядке, принудительно или через суд.
      Как можно взыскать ущерб
      Добровольный порядок применяется в общем случае, то есть когда работник письменно выразил согласие на возмещение ущерба. Принудительный порядок может быть использован, когда:
    • – работник отказался добровольно погасить ущерб;
    • – размер ущерба не больше размера среднего месячного заработка виновника;
    • – работодатель в течение месяца со дня причинения ущерба издал распоряжение о его взыскании. Судебный порядок применяется, если:
    • – работник не согласен добровольно возместить ущерб;
    • – размер ущерба больше среднего месячного заработка работника;
    • – с момента возникновения ущерба прошло более месяца;
    • – работник дал письменно согласие на возмещение ущерба, но до его погашения уволился.
    • Порядок взыскания
      Чтобы взыскать с работника материальный ущерб, работодатель обязан
    • – провести проверку для определения размера ущерба;
    • – истребовать от работника письменное объяснение об обстоятельствах происшедшего;
    • – установить виновность или невиновность работника в причиненном ущербе;
    • – получить согласие работника о добровольном возмещении ущерба;
    • – принять решение о взыскании ущерба.
    • Обратите внимание, если работодатель не уложился в отведенный для принятия решения месячный срок, это не лишает его возможности издать решение позже (ч. первая ст. 248 ТК РФ).
      В каком виде взыскивают ущерб
      Материальный ущерб может быть взыскан в денежной форме или в натуральном виде. В последнем случае работодатель должен получить письменное согласие работника. Натуральное возмещение предполагает возможность ремонта поврежденного имущества или его замены на равноценное. Компенсация в денежном виде допускается с рассрочкой платежей, если об этом есть договоренность между сторонами.

  • Приказ о введении коллективной материальной ответственности

    Коллективная материальная ответственность устанавливается на основании приказа (распоряжения) работодателя. Об этом сказано в пункте 1 раздела II Типовой формы договора о коллективной материальной ответственности (утверждена постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»).

    Скачать
  • Приказ о взыскании ущерба

    Взыскание материального ущерба с работника производится на основании распоряжения работодателя (ст. 248 ТК РФ). Приказ должен быть издан в течение месяца с момента установления размера ущерба. В противном случае взыскать материальный ущерб можно будет только в судебном порядке. Если приказ не издан, то любые удержания из зарплаты работника в целях возмещения ущерба незаконны и могут быть обжалованы в суде.

    Скачать
  • Приказ о создании комиссии

    Как правило, проведение проверки по факту причинения материального ущерба работодателю возлагают на специальную комиссию. Ее создают на основании приказа (распоряжения) руководителя организации. В состав комиссии включают не менее трех человек: один из заместителей руководителя организации или начальник отдела кадров, непосредственный начальник работника (технолог участка, цеха), главный бухгалтер или экономист, инженер (специалист) по охране труда. В комиссию могут войти и другие специалисты, если это необходимо для правильного определения размера ущерба и выяснения обстоятельств происшедшего.

    Скачать

Локальные нормативные акты

Коллективное соглашение
  • Коллективное соглашение

    Коллективное соглашение является элементом социального партнерства в сфере труда. Оно направлено на обеспечение согласования интересов сторон трудовых отношений – работников и работодателей.

    Скачать
  • Правила внутреннего трудового распорядка

    Правила внутреннего трудового распорядка регулируют режим работы организации и время отдыха, прием и увольнение работников, права, обязанности сторон трудового договора, ответственность и др. Они могут быть оформлены как приложение к коллективному договору или как самостоятельный документ.

    Скачать
Инструкция по кадровому делопроизводству

Отдельные категории работников

Военнообязанные
  • Запись в трудовую книжку о военной службе

    Если работник до приема на работу состоял на военной службе, в его трудовой книжке нужно сделать запись о службе (пункт 21 «Правил ведения и хранения трудовых книжек…», утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Такая запись производится в разделе «Сведения о работе» на основании военного билета. Запись о службе нужно сделать и в том случае, если работник служил в:
    - органах внутренних дел;
    - Государственной противопожарной службе МЧС;
    - учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
    - органах налоговой полиции;
    - органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
     - таможенных органах.

    Скачать
Надомники
  • Приказ о переводе сотрудника на надомную работу

    Применяется для оформления и учета перевода работника на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

    Приказ заполняется работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под роспись.

    Скачать
Иностранцы
  • Уведомление о заключении договора с иностранцем

    Работодатель обязан уведомить ФМС России в субъекте, на территории которого иностранец работает (получил патент), о его трудоустройстве. Это правило действует в отношении визовых и безвизовых иностранцев (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, Приложение № 21 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147).

    Скачать весь документ
  • Уведомление о расторжение договора с иностранцем

    Работодатель обязан уведомить ФМС России в субъекте, на территории которого иностранец работает (получил патент), о его увольнении. Это правило действует в отношении визовых и безвизовых иностранцев (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, Приложение № 21 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147).

    Скачать весь документ
  • Заявление о выдаче разрешения безвизовому иностранцу

    Иностранец, прибывший в Российскую Федерацию без оформления визы, должен получить разрешение на работу. Для этого нужно подать заявление в территориальное подразделение ФМС России (п. 46 Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, федеральным агентством морского и речного транспорта и федеральным агентством по рыболовству государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства (утвержден приказом ФМС России № 1, Минздравсоцразвития России № 4, Минтранса России № 1, Госкомрыболовства России № 2 от 11 января 2008 г.)). Работник может подать заявление сам либо через организацию, которая занимается его трудоустройством.

    Скачать весь документ
  • Уведомление о прибытии иностранца в место пребывания (Заполненный образец)

    Миграционному учету подлежат все иностранцы, независимо от их статуса, – временно пребывающие, постоянно или временно проживающие в России (ч. 2, 3 ст. 7, ч. 1 ст. 20, ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ, абз. 1 п. 20 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 января 2007 г. № 9). Работодатель должен направить уведомление о прибытии иностранца в территориальный орган ФМС России, если является для него принимающей стороной (п. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ). Самостоятельно мигрант может представить уведомление в госорган только в исключительных случаях (ч. 3, 3.1, 4 ст. 22 Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ).

    Скачать весь документ
  • Уведомление о заключении договора с иностранцем (Заполненный образец)

    Работодатель обязан уведомить ФМС России в субъекте, на территории которого иностранец работает (получил патент), о его трудоустройстве. Это правило действует в отношении визовых и безвизовых иностранцев (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, Приложение № 21 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147).

    Скачать весь документ
Генеральный директор
  • Приказ о вступлении в должность

    Приказ издается на основании решения уполномоченного органа компании и является первым распорядительным документом генерального директора.

    Скачать
  • Трудовой договор с генеральным директором

    Приказ издается на основании решения уполномоченного органа компании и является первым распорядительным документом генерального директора.

    Скачать
Трудовой договор в религиозной организации
  • Скачать весь документ
×
    Зарегистрируйтесь

    Пожалуйста, войдите на сайт.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок