Увольнение сотрудника за отказ работать в изменившихся условиях: ошибка работодателя

780
Работодатель уволил сотрудника, отказавшегося продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора, но при этом процедура уведомления об изменениях условий договора не была полностью соблюдена.

Работодатель уволил сотрудника, отказавшегося продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора, но при этом процедура уведомления об изменениях условий договора не была полностью соблюдена.

Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Чтобы воспользоваться правом увольнения по данной статье, работодатель должен четко соблюсти установленную процедуру (ст. 74 ТК РФ). Если им не исполнены определенные законом требования, его действия могут быть признаны противоречащими законодательству, что повлечет за собой отмену всех принятых им в связи с этим решений.

Посмотрим, какие ошибки допустил работодатель, на примере одного из трудовых споров, разрешенных Московским городским судом.

Суть дела

Роман В. Работал в ООО «Авиакомпания “Тур”»* в должности бортпроводника второго класса с 12 апреля 2005 года.

16 января 2009 года компания приняла решение об изменении некоторых условий оказания услуг, что касалось, в частности, и форменной одежды, выдаваемой работникам. В связи с этим сотрудникам было предложено заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми менялся порядок и размер возмещения работодателю стоимости обмундирования.

Роман отказался заключить дополнительное соглашение, на основании чего 16 марта 2009 года был уволен за отказ продолжить работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Обратившись в суд с иском к ООО «Авиакомпания “Тур”», Роман требовал восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Также Роман требовал взыскать задолженность по заработной плате за три месяца работы с января по март 2009 года и требовал вернуть незаконно удержанную при увольнении сумму стоимости форменной одежды, поскольку своего согласия на удержание он не давал.

Внимание!
Работодатель обязан представить доказательства изменений в организации труда или производстве, изменений в технике или технологии производства, повлекших изменения условий трудового договора и не ухудшающих положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ответчик, ООО «Авиакомпания “Тур”», иск не признал и предъявил встречный иск о взыскании с работника стоимости летного обмундирования со ссылкой на то, что при увольнении истец не возвратил обмундирование компании и не возместил его стоимость.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Подтвердить, что при изменении определенных сторонами условий трудового договора без соответствующих изменений организационных или технологических условий труда увольнение не может быть признано законным
Приказ Департамента воздушного транспорта Минтранса от 24 июня 1992 г. № ДВ-69 «О форменной одежде» Уточнить, каким работникам форменная одежда выдается бесплатно

Аргументы сторон

Увольнение по указанному основанию Роман считал незаконным, поскольку изменений организационных или технологических условий труда в организации не произошло, и он продолжал выполнять свою трудовую функцию. Процедура уведомления о предстоящих изменениях условий труда была нарушена, к тому же в день увольнения ему не были выплачены все причитающиеся суммы.

Работодатель же настаивал на том, что изменение форменной одежды, порядок ее получения и возврата является изменением технологии оказания услуг. Истец в свою очередь не согласился на изменение условий труда в связи с данными преобразованиями, на основании чего и был законно уволен.

Что решил суд

Суд, рассмотрев материалы дела и заслушав доводы обеих сторон, принял решение в пользу работника. Что же не учел работодатель?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В связи с изменением организационных или технологических условий труда (при продолжении работником работы без изменения трудовой функции) работодатель вправе изменять существенные условия трудового договора, уведомив работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ст. 74 ТК РФ).

Из представленных работодателем документов усматривается, что каких-либо изменений организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора в части возмещения работником стоимости формы, не произошло. О предстоящих изменениях трудового договора истца своевременно не уведомили. Перед процедурой увольнения работнику не было предложено никаких других вариантов работы, что положено в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Изменение условий труда: если работник решил уволиться…» (№ 4, 2009)
«Работа в новых условиях: как нейтрализовать несговорчивых сотрудников» (№ 5, 2008)

Суд разъяснил, что использование форменной одежды не относится к технологии оказания услуг, поскольку понятие «технология» включает совокупность методов и способов воздействия на сырье в процессе производства. А ношение той или иной формы и тем более порядок ее оплаты не влияют на должностные обязанности бортпроводника.

Суд принял во внимание приказ Департамента воздушного транспорта Минтранса**, в соответствии с которым бортпроводникам установлена бесплатная выдача предметов форменной одежды (п. 2). Ухудшение положения работников локальными актами по сравнению с федеральным законодательством не допускается.

На основании этого суд пришел к выводу о том, что прекращение трудового договора по статье 77, части первой, пункту 7 Трудового кодекса с Романом В. не может быть признано законным***. Суд обоснованно взыскал с ответчика проценты за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ), расходы на представителя (ст. 100 ГПК РФ) и компенсацию за причиненный неправомерными действиями работодателя моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Экспресс-интервью
Увольнение сотрудника за отказ работать в изменившихся условиях: ошибка работодателя

На вопросы отвечает Алексей ИВАНОВ,
начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит» (Москва)

– Какие ошибки чаще всего допускает работодатель при увольнении сотрудника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

– Основная ошибка работодателя заключается в том, что он некорректно указывает причины, вызвавшие необходимость таких изменений. Зачастую работодатель указывает в качестве причин обстоятельства, не связанные с изменением организационных или технологических условий труда работника, а ссылается на некие трудности, которые возникают непосредственно у него, не имея к трудовой деятельности самого работника никакого отношения.

– Каким образом чаще всего разрешается спор, возникший при увольнении в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

– Для защиты своих нарушенных прав работник обращается с соответствующим иском в суд, а работодатель привлекается к участию в деле в качестве ответчика. Чаще всего при разрешении подобных споров суд восстанавливает такого сотрудника на работе.

– Чем для работодателя чревато несоблюдение процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса?

– Такая ошибка работодателя помимо риска восстановления на работе того работника, с которым трудовой договор был прекращен на основании его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, влечет риск выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

В чем сложность ситуации?

Главная сложность кроется в том, что нет четкого, закрепленного в законодательстве определения понятия «организационные и технологические условия труда», изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия заключенных с работниками трудовых договоров.

К организационным изменениям можно отнести:

  • упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых;
  • совершенствование организационных условий управления производственным процессом.

К технологическим причинам изменения условий труда обычно относят:

  • изменение технологического оборудования, автоматизации и механизации производства, влияющих на процесс изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
  • изменение методов (их совокупности), процесса (порядка) и режимов осуществления изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ).

В данной ситуации – изменение форменной одежды вообще не является изменением организационного и технологического характера, поэтому суд правомерно разрешил исковые требования.

Еще одним сложным моментом является сама процедура увольнения сотрудника, не согласного работать в изменивщихся условиях труда (см. схему о порядке расторжения трудового договора на стр. 116).

Так, наряду с приказом об изменении условий трудового договора необходимо известить работников о предстоящих изменениях. Такое уведомление позволит полностью проинформировать сотрудника о предстоящих переменах, получить документальное подтверждение факта уведомления (подпись работника на экземпляре работодателя) и зафиксировать факт получения согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях. Тем самым работодатель снимет с себя бремя ответственности за несоблюдение порядка извещения.

Cовет
Не спешите с увольнением работников, отказавшихся работать в изменившихся условиях. Проверьте обоснованность этой меры.

Прежде чем уволить тех работников, которые не дали своего согласия на работу в изменившихся условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить им перевод на вакантные должности, имеющиеся в компании. Причем предлагать вакантные должности работодатель обязан до истечения срока уведомления. Возможно, некоторые сотрудники будут согласны на перевод в другие отделы, на другие должности, что позволит минимизировать риски возникновения трудовых споров.

Обратите внимание

1. Работодатель может изменять условия трудового договора по собственной инициативе, но при этом работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, то есть данное условие трудового договора должно оставаться неизменным.

2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, то есть объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.

3. Новые условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашениями.

Материал подготовила
Ольга НЕТРЕБСКАЯ,
специалист по персоналу ООО «Планета СХ Самара» (г. Самара)


* Имена, фамилии и названия компаний изменены.

** Приказ Департамента воздушного транспорта Минтранса от 24 июня 1992 г. № ДВ-69.

*** Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль