Анализируем поправки в Трудовой кодекс. Изменения в интересах обеих сторон трудового договора[1]

1442
Произошли изменения в Трудовом кодексе. Затронуты статьи номер 8; 57; 60,1; 60,2; 72,2. Такие поправки пытаются унифицировать закон,. сделать его более понятным как для работодателя, так и для подчиненных. В статье также представлены примеры с практическими ситуациями., в которых конкретно отражается суть изменения в статье.

Речь пойдет об изменениях условий трудового договора, которые дополняют и конкретизируют законодательные нормы. Такое совершенствование закона, безусловно, идет на пользу как работникам, так и работодателям. Ведь тем самым обеспечивается единообразие восприятия и толкования отдельных его положений.

Теперь можно «подправлять» локальные акты

Как принятые в интересах обеих сторон трудового договора следует рассматривать поправки, внесенные в статью 8. Отныне локальный акт, ухудшающий положение работников (по сравнению с действующим законодательством), будет признаваться недействительным не в целом (как сейчас), а только в части, противоречащей закону. Внесенное изменение очень ценно, потому что исключает ситуацию так называемого правового вакуума. Поясним на примере.

Допустим, в организации в течение ряда лет действовало положение о премировании. Однако один из его пунктов содержал норму, согласно которой работник может быть лишен премии в наказание за дисциплинарный проступок.[3] Предположим, что во время проверки эта ошибка была замечена правовым инспектором. Он обязал организацию отменить незаконный локальный акт, и руководитель компании выполнил это распоряжение. В результате организация на время осталась без положения о премировании, и возник вопрос, по каким правилам в этот период выплачивать работникам премии. Подобная ситуация вполне может спровоцировать трудовой конфликт.

В новом варианте Трудового кодекса все будет решаться более конструктивно. Если проверяющий инспектор укажет на незаконную норму, содержащуюся в локальном акте, работодатель должен будет исключить из текста только ее, а не отменить весь документ.

Давайте познакомимся!

В настоящее время по условиям статьи 57 ТК РФ в тексте трудового договора следует упоминать фамилию, имя и отчество работника, а также наименование организации-работодателя. Эти данные необходимы для идентификации участников трудового договора. Однако законодатели посчитали эту информацию недостаточной.

По новым правилам в трудовом договоре должно содержаться больше сведений об участниках трудовых отношений. В договор обязательно нужно будет вносить сведения о документах, удостоверяющих личность работника (и работодателя, в том случае, если это физическое лицо), идентификационный номер налогоплательщика работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, место и дату заключения трудового договора. Нужно отметить, что на практике многие из этих сведений и так вносились в трудовой договор. Однако теперь это закреплено законодательно.[4]

Внесение этих данных в трудовой договор во многом отвечает интересам обеих сторон. Например, внося в трудовой договор паспортные данные будущего сотрудника, работодатель, подстраховывает себя от непредвиденных ситуаций. На практике бывают случаи, когда работник причиняет организации материальный ущерб, а потом скрывается и от работодателя. Имея точные паспортные данные (в частности, сведения о прописке), легче определить местонахождение виновного.

В то же время отражение в трудовом договоре данных об идентификационном номере налогоплательщика организации на руку работнику. Подписывая договор с компанией, будущий сотрудник будет уверен, что имеет дело с легальной фирмой, зарегистрированной в налоговом органе, а не с компанией-однодневкой, которая в любой момент может исчезнуть в неизвестном направлении, не рассчитавшись по зарплате и забрав с собой трудовую книжку работника.

Анализируем поправки в Трудовой кодекс. Изменения в интересах обеих сторон трудового договора[1]

Не путать совмещение и совместительство

Новая редакция Трудового кодекса пополнилась двумя статьями 60.1 «Работа по совместительству» и 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором». Таким образом, проведена четкая граница между, на первый взгляд, однотипными, однако по существу совершенно разными понятиями.

До настоящего времени работодатели испытывали определенную трудность при поручении сотруднику работы, не обусловленной его трудовым договором. Они не знали, как правильно оформить такую работу: как совмещение? Как совместительство? Или, может быть, как расширение зон обслуживания? Зачастую путаница при оформлении дополнительной работы приводила стороны в залы судебного заседания.

Теперь вопрос с возложением на работника обязанностей, не обусловленных его трудовым договором, строго регламентирован. Например, определено, что совмещение профессий (должностей) в отличие от расширения зон обслуживания, допускается для выполнения дополнительной работы по другой профессии (должности). А для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника сотруднику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).[5]

Чем отличается перевод от перемещения?

В результате поправок, внесенных в Трудовой кодекс, проведено разделение еще двух понятий - «перевод» и «перемещение». На практике зачастую ни руководители, ни кадровые специалисты не знали, как расценить переход подчиненного на аналогичную должность, но в другой отдел: как перевод или как перемещение? А ведь это важно. Поскольку при переводе от работника нужно иметь письменное согласие,[6] а при перемещении - нет.

Теперь статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» (это также новая норма) устраняет этот правовой пробел. Отныне вопрос будет решаться так. Если при приеме на работу в трудовом договоре сотрудника оговаривалось структурное подразделение, где он будет трудиться, то переход в другой отдел следует рассматривать как перевод, если не оговаривалось - то перемещение. Следовательно, в первом случае от работника нужно получать письменное согласие, а во втором - нет. [7]

Мнение специалиста

Тамара ФЕДОРОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

- Как положительный момент хочется отметить появление в Трудовом кодексе новой статьи 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора». В ней подробно прописаны условия и процедура увольнения работника, причем независимо от оснований расторжения с ним трудового договора. И это очень удобно. Ведь в настоящее время правовые нормы, которые сопровождают увольнение, разбросаны по разным статьям Кодекса. Собрать их воедино не так просто. Такое положение часто приводит работодателей к различным юридическим ошибкам.

Пример

Сотрудницы А.Н. Петрова и Т.С. Степанова числятся в канцелярии в должности делопроизводителей. Было принято решение об их переходе в архивный отдел организации. При этом процедура перехода обеих сотрудниц будет оформляться по-разному. Для Петровой - как перевод, так как в ее трудовом договоре отмечено, что она изначально принята на работу в канцелярию, для Степановой - как перемещение, так как упоминания о структурном подразделении в ее договоре нет.
Документы для перевода Петровой: письменное согласие работницы, дополнение к трудовому договору об изменении места работы, приказ о переводе в другое структурное подразделение.

Документы для перемещения Степановой: приказ о перемещении в другое структурное подразделение.

Итак, мы закончили сравнительный анализ поправок, принятых Федеральным законом № 90-ФЗ. Привели мнения специалистов: государственных чиновников - разработчиков поправок, работодателей, независимых экспертов, работников организаций. Можно сделать вывод, что большинство изменений, внесенных в Трудовой кодекс, отражает интересы обеих сторон трудовых отношений. Со следующего номера мы приступим к постатейному анализу поправок, определяющих порядок заключения трудового договора.


[1] Окончание. Начало в № 7, 8, 2006.

[2] Федеральный закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» Текст документа публикуется в рубрике «Новые поступления».

[3] Трудовой кодекс не предусматривает такого наказания, как лишение премии. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

[4] В образце на стр. 10 жирным шрифтом выделены сведения, которые с момента вступления в силу Федерального закона № 90-ФЗ также нужно вносить в трудовой договор в обязательном порядке. О дате вступления закона в силу читайте на стр. 67.

[5] Подробно о том, чем отличается совмещение профессий от совместительства, а также о видах совместительства и о расширении зон обслуживания, мы расскажем в одном из следующих номеров.

[6] Исключение составляет временный перевод на другую работу по производственной необходимости. В этом случае получать согласие работника не следует (ст. 74 ТК РФ).

[7] Данная поправка в Трудовой кодекс была подготовлена в соответствии с пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль