Неисполнение обязанностей придется доказывать

550
Генеральный директор фирмы «С...» столкнулся со старой как мир проблемой: некоторые сотрудники выполняли свои обязанности спустя рукава. Например, одна из них, его личный секретарь Ольга Н., полностью игнорировала просьбы приходить на работу в строгой деловой одежде. Ну, посудите сами, какое впечатление сложится у заказчиков о фирме, если в приемной их встречает секретарь в топике и рваных джинсах?

Генеральный директор фирмы «С...» столкнулся со старой как мир проблемой: некоторые сотрудники выполняли свои обязанности спустя рукава. Например, одна из них, его личный секретарь Ольга Н., полностью игнорировала просьбы приходить на работу в строгой деловой одежде. Ну, посудите сами, какое впечатление сложится у заказчиков о фирме, если в приемной их встречает секретарь в топике и рваных джинсах?
Другой работник, менеджер по продажам Никита В., оформил документы на отгрузку товара не в том количестве. Это обнаружилось только через полгода по жалобе клиента. Из-за нерадивости Никиты пришлось выдержать весьма неприятный разговор с заказчиком и к тому же возместить недостачу товара.
Директор решил обсудить с юристом возможность увольнения этих сотрудников по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей.

Чтобы разобраться в проблеме, определим, что же будет основанием для увольнения по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Итак, уволить по этому пункту можно за неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.

Таким образом, в наличии должно быть два обстоятельства: во-первых, именно систематическое (не один раз) невыполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, инструкциями. А во-вторых, уже имеющееся неснятое дисциплинарное взыскание. Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год после его наложения, если за этот год не было новых взысканий.

Теперь посмотрим, есть ли у фирмы «С...» законные основания для увольнения Ольги и Никиты.

Что не запрещено - разрешено

Необходимо помнить, что основанием к увольнению будет не всякое нарушение работником трудовых обязанностей, а только тех, которые на него возложены договором. В ходе беседы с директором выяснилось, что в трудовом договоре с Ольгой Н. не было требования присутствовать на рабочем месте в строгой деловой одежде. Нет такого пункта и в правилах внутреннего трудового распорядка фирмы, а должностная инструкция секретаря руководителя вообще отсутствует. Поэтому уволить работницу по пункту 5 статьи 81 ТК РФ пока не представляется возможным. При возникновении спора суд сочтет это увольнение незаконным и необоснованным, поскольку фирма «С...» скорее всего не сможет доказать факт нарушения Ольгой трудовых обязанностей. Организации придется восстановить сотрудницу на работе, да еще и выплатить ей компенсацию за время вынужденного прогула.

Как же быть директору, который не хочет уронить престиж фирмы? Нужно внести изменения в трудовые договоры сотрудников, на которых распространяется правило присутствовать на работе в деловой одежде; четко прописать эти пожелания в правилах внутреннего трудового распорядка организации и довести их до сведения работников. Или закрепить такие правила в должностной инструкции, коллективном договоре, положении о персонале. Причем желательно не ограничиваться общими фразами, а максимально конкретизировать, как именно должна выглядеть деловая форма для мужчин и для женщин и что на работу надевать нельзя. Например, «деловой костюм состоит из юбки до колен прямого покроя, жакета и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются облегающие брюки, джинсы, одежда без рукавов». Некоторые компании даже разрабатывают специальные корпоративные стандарты одежды для своих сотрудников.

В нашем случае целесообразно будет кроме внесения изменений в трудовой договор принять должностную инструкцию для секретаря руководителя, в которой предусмотреть правило о деловой форме одежды, и ознакомить Ольгу с инструкцией под расписку. С этого момента можно налагать на нее дисциплинарное взыскание, как только она появится на работе в джинсах.

Если пропущен срок, наказать нельзя

А можно ли уволить Никиту В.? В его случае действительно есть за что. К тому же недавно Никита «заработал» выговор за опоздание на работу. Но, к сожалению, фирма «С...» пропустила срок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что лишает ее права расстаться с работником за неисполнение им трудовых обязанностей.
Как выяснилось, с момента ошибки менеджера при погрузке товара прошло уже семь месяцев. А в статье 193 ТК РФ сказано, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шестимесячного срока со дня совершения проступка. И даже если о проступке стало известно только по истечении шести месяцев, ничего поделать тут уже нельзя - приостановление или продление данного срока Трудовым кодексом не предусмотрено. Таким образом, уложиться в установленное время организация была обязана в силу закона.

Ситуация сложилась так, что работодатель не сумел вовремя выявить нарушение и наказать виновного. Поэтому здесь можно лишь посоветовать наладить четкий контроль всех совершаемых фирмой операций и грамотный порядок разбирательства по фактам нарушений.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль