Как уволить работника в период испытания?

1877
Увольнение работника на испытательном сроке
Увольнение работника на испытательном сроке
Бывает, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, с первых дней работы в компании показывает отрицательный результат. Иногда работник проявляет себя с хорошей стороны, но вскоре после приема на работу понимает, что компания, в которую он поступил, не соответствует его интересам и требованиям. В связи с этим у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить сотрудника, если до конца испытательного срока еще далеко? И если да, то как это правильно сделать?

Из этой статьи вы узнаете:

  • каков максимальный срок испытания при приеме на работу;
  • какие документы надо подготовить для увольнения работника по результатам испытания;
  • для чего работодателю необходимо составлять индивидуальный план работы для нового сотрудника.
Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Как уволить работника в период испытания?

Трудовой договор (фрагмент). Установление испытательного срока

Приказ о прекращении трудового договора с сотрудником, который не прошел испытательный срок

Журнал учета работников, находящихся на испытательном сроке

Форма №Т-1. Приказ о приеме работника на работу


Читайте подробнее об испытании при приеме на работу в статье >>>


Когда можно судить о результатах испытания

Многие работодатели полагают, что расстаться с работником по результатам испытания можно только в конце испытательного срока (за три дня до его окончания). Это не совсем верно. По смыслу статьи 71 Трудового кодекса работодатель имеет право принять решение о неудовлетворительном результате испытания и уволить работника в любой момент до окончания испытательного срока, установленного в трудовом договоре. Главное – предусмотреть не менее трех дней для подготовки и вручения уведомления работнику. Причем уведомить работника можно и за более продолжительный срок, чтобы не действовать «впритык» и не выйти за рамки испытательного срока. Увеличение срока предупреждения возможно, поскольку оно не ухудшает положения работника. Таким образом, трехдневный срок предусмотрен для предупреждения об увольнении и не привязан к последнему дню испытания. Другой вопрос – какое время с начала работы должно пройти, чтобы работодатель мог достоверно судить, о том, что сотрудник для выполнения данной работы ему не подходит.

Обращаем внимание! Если в трудовом договоре нет условия об испытании, это означает, что сотрудник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Закон не случайно устанавливает довольно продолжительный срок испытания при приеме на работу. Напомним, что по общему правилу он составляет не более трех месяцев, а для ключевых сотрудников (например, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров) не более шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Такой период дает Трудовой кодекс, чтобы можно было объективно оценить профессиональное мастерство работника, уровень его знаний и навыков, что трудно сделать за две-три недели. Поэтому лучше всего принимать соответствующее решение хотя бы через месяц после начала работы. Но бывают случаи, когда в несоответствии занимаемой должности можно убедиться уже с самого начала работы.

Что предпринять до увольнения

Если вы сразу столкнулись с явной некомпетентностью сотрудника, проходящего испытание, не стоит терять время. Прежде всего потребуйте от работника объяснений в письменной форме, почему он не смог выполнить то или иное поручение. Облегчить задачу вам поможет индивидуальный план работы, заранее составленный для данного сотрудника на весь период испытания, со сроками выполнения заданий. Также рекомендуется выдавать письменные задания с указанием срока исполнения. Главное – чтобы поручаемая работа вписывалась в рамки тех должностных обязанностей работника, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу, или была непосредственно связана с этими обязанностями. При отказе работника написать объяснительную записку составьте акт о невыполнении (ненадлежащем выполнении) задания за подписью, по крайней мере, двух свидетелей. Требуйте объяснений или составляйте акт по каждому случаю провала задания. Судебная практика показывает, что составлять акты и иные документы лучше сразу или хотя бы в тот же рабочий день.

Если план работы с конкретными сроками заранее установить невозможно или жестких сроков нет (например, у курьеров, продавцов-консультантов), давайте сотруднику отдельные письменные поручения и за каждое просите отчитаться письменно.

Как уволить работника в период испытания?

Как уволить работника в период испытания?

Принимая решение о расторжении договора в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса, подготовьте всю доказательственную базу, которая имеется у вас и свидетельствует о том, что работник не прошел испытание. Это его объяснения и отчеты, акты, жалобы коллег и клиентов, докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, планы работы, должностная инструкция. Не забудьте составить для сотрудника аргументированное уведомление о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания, и вручить ему не менее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Важно, чтобы в этом уведомлении были четко прописаны причины, по которым компания пришла к выводу о том, что работник не подходит для выполнения данной работы. Причем в случае возникновения судебного спора работодателю придется приводить доказательства в отношении всех указанных в уведомлении причин. Отметим, что увольнение в период испытания – одно из наиболее часто оспариваемых оснований, и доказать обоснованность увольнения работодателю чрезвычайно сложно. Основа успеха в этом деле – контроль за новым работником и слаженная работа непосредственного руководителя и специалистов по кадрам в течение всего периода испытания.

Имейте в виду, что во время испытательного срока на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и локальных актов работодателя. Это значит, что его можно уволить не только в связи с неудовлетворительным результатом испытания, но и по любым иным основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса. Например, за прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или по соглашению сторон.

Если сотрудник сам хочет уволиться

Право расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока предоставлено не только работодателю, но и работнику. В части четвертой статьи 71 Трудового кодекса есть такое правило: если в период испытания сотрудник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Конкретных сроков для подобного решения закон не предусматривает: работник может признать работу неподходящей и через день, и через месяц после приема. Увеличить срок испытания стороны трудового договора не вправе. Но в любом случае он должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не менее чем за три дня до предполагаемого увольнения.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание – расторгнуть трудовой договор с ним можно только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Читайте подробнее об испытании при приеме на работу в статье >>>

Разумеется, в этом случае руководитель никаких дополнительных документов собирать не должен: заявление будет достаточным основанием для расторжения трудового договора. Но несмотря на то что работник увольняется до окончания испытания, в приказе о расторжении трудового договора и в трудовой книжке не должно быть никаких упоминаний о том, что он не прошел испытательный срок. Увольнение оформляется в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по инициативе работника).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль