Новая схема оплата труда: выбор и внедрение

4506
Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не корректировался и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности сотрудников и появление поводов уволиться. Ведь в большинстве случаев именно зарплата позволяет сотруднику почувствовать свою финансовую состоятельность и поэтому так сильно влияет на его мотивацию. Поговорим о том, как изменить схему оплаты труда.

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не корректировался и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности сотрудников и появление поводов уволиться. Ведь в большинстве случаев именно зарплата позволяет сотруднику почувствовать свою финансовую состоятельность и поэтому так сильно влияет на его мотивацию. Поговорим о том, как изменить схему оплаты труда.

Почему не работает старая схема оплаты труда?

Чтобы найти ответ на вопрос, что не так с существующей в компании системой оплаты труда, надо ее тщательно проанализировать. Выделить достоинства и недостатки, моменты сбоев. Это ответственное мероприятие, складывающееся из поиска ответов на многочисленные вопросы (перечислены далее). При этом главная задача – найти как можно больше аргументов, свидетельствующих в пользу изменения системы. Для этого используйте такой алгоритм.

Шаг 1. Анализируем штатное расписание (разделы: «тарифная ставка», «надбавки»), сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста (по каждой должности). То есть задаем вопросы и ищем на них ответы:

  • соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку – данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству);
  • как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия, это нужно, чтобы понимать структуру дохода)*.

Шаг 2. Выясняем отношение персонала к существующей системе оплаты труда. Для этого задаем не прямые (иначе персонал будет завышать размеры зарплаты), а косвенные вопросы о том, например, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь; какая схема оплаты труда будет справедливой. Проводим выходное интервью с теми сотрудниками, которые увольняются (фиксируем, присутствует ли среди причин ухода низкая зарплата). Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников (например, премия по результатам труда, за новаторские разработки, возможности внутреннего совместительства и т. п.).

Шаг 3. Полученную на предыдущих этапах информацию сопоставляем с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках системы оплаты труда (например, воспринимается работниками как несправедливая, зарплата квалифицированных специалистов ниже рыночных значений, что провоцирует их на увольнения, руководители не имеют инструментов материального поощрения персонала и т. п.). Отмечаем достоинства системы (есть ли, например, разные виды премий).

Шаг 4. Разрабатываем концепцию изменений системы материальной мотивации в компании. То есть фиксируем проблемы, которые выявили в ходе анализа. Допустим, оплата труда ниже минимальных значений на 10 процентов, предлагаемых другими компаниями. Даем обоснование проблемы в виде фактов. Например, об уровне дохода на аналогичной должности из обзоров зарплат и вакансий конкурентов, о текучести персонала по мотивам низкой оплаты труда и т. п. Показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании в целом (как не выполняются поставленные подразделению задачи). Предлагаем решение – новая система оплаты труда (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам труда). Уточняем, как это отразится на фонде оплаты труда (если увеличит, то насколько), какие внести изменения в Положение об оплате труда (например, о премировании). При разработке проекта контактируем с финансовой службой, бухгалтерией, первыми лицами компании.

Шаг 5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений системы оплаты труда, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда?

Анна БУРОВА,
директор по обучению и развитию ГК «Связной»:

«Как правило, задача убедить руководство не возникает там, где работа с системой оплаты построена правильно. Для этого необходимо, чтобы выполнялись следующие условия. Во-первых, проводить мониторинг изменений в оплате труда на рынке и предоставлять руководству информацию о том, где зарплаты находятся в настоящий момент по отношению к рынку в целом и к конкурентам. Во-вторых, находить возможность повышения окладов наиболее ценным сотрудникам за счет расширения их обязанностей или подключения к новым проектам. В-третьих, искать возможности перераспределения статей бюджета, привлечения резервов изнутри для изменения условий оплаты наиболее важных категорий работников. В-четвертых, тщательно продумать этапы изменений и контрольные точки, опираясь на которые будет принято решение об окончательном внедрении изменений в систему оплаты».

Когда корректировать систему оплаты труда?

Систему оплаты труда нужно обязательно пересмотреть, когда:

  • внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников;
  • работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы;
  • наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты;
  • необходимо сократить издержки на персонал.

Оцениваем кадровую политику

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, также потребуется тщательно проанализировать стратегию компании, сложившуюся кадровую политику (если меняется схема материальной мотивации, то она должна способствовать достижению стратегических задач и не противоречить кадровой политике в целом)**.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, оплата труда должна быть конкурентоспособной на рынке (чтобы привлечь и удержать требуемых специалистов) и содержать бонус (премия по результатам) за новации на производстве (чтобы стимулировать творчество).

Организация, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в системе материальной мотивации делается на повышение производительности (допустим сдельно-премиальная или сдельно-прогрессивная схема оплаты труда). При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда?

Сергей КОЧЕРГИН,
IT-директор компании Coinstar Eurasia:

«Любым нововведениям, в том числе внедрению новой системы оплаты труда, предшествует аудит, то есть анализ издержек, решения по оптимизации трудозатрат. Например, для банковского сектора и страховых компаний гигантская статья трудозатрат приходится на организацию розничного обслуживания. В связи с этим компании стремятся сократить расходы на заработную плату, например, заменяя офисы обслуживания на банкоматы и сотрудников call-центров. Это приводит к оптимизации организации труда и перераспределению нагрузок. В конечном итоге так компании не только сокращают фонд оплаты труда, но и решают стратегические задачи – повышают качество обслуживания клиентов, вводят единые стандарты сервиса во всей сети».

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А оплата труда работников складывается из базового оклада и, например, премии (на ее размер влияет степень удовлетворенности заказчика, которая выявляется путем устного или письменного опроса о качестве услуги).

Словарь HR-а

Сдельно-премиальная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой зарплата начисляется исходя из выработки, а премия выплачивается, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание (см. формулу 1).

Сдельно-прогрессивная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам (см. формулу 2).

Как отладить новую систему?

Следующий этап работы с новой схемой оплаты труда – это ее согласования со всеми заинтересованными сторонами (из числа менеджеров и топ-менеджеров компании). По какой схеме действовать?

Во-первых, инициировать создание специальной комиссии, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения об оплате труда и вырабатыет рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Во-вторых, руководители на местах планируют мероприятия (например, беседы с целью ознакомить с новой схемой оплаты труда), которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы.

В-третьих, установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой оплаты труда и предложениями по ее совершенствованию.

Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда?

Есть ли эффект?

Эффективность внедрения новой схемы оплаты труда можно измерить по таким показателям:

  • уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой схемы оплаты труда, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
  • повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
  • повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
  • решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой оплаты труда. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.


* Более подробно о механизме установления оплаты труда – в электронном тематическом приложении «Все о зарплате для кадровика с калькуляторами-помощниками» (к № 5 журнала «Кадровое дело»).

** Как скорректировать кадровую политику, читайте здесь

Также читайте статью о своевременной индексации зарплаты сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль