Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику временную должность?

905
Директор риелторской компании «К…» принял решение оставить в штатном расписании только одну ставку консультанта по недвижимости, а другую сократить. Марию М. (занимавшую сокращаемую ставку) уведомили об увольнении. Однако спустя месяц ее коллега, должность которой изначально не предполагали сокращать, уволилась по собственному желанию. Высвободившуюся ставку было также решено исключить из штата (а функции по ней распределить между менеджерами). Но Мария посчитала, что вакансию должны предложить ей.

Директор риелторской компании «К…» принял решение оставить в штатном расписании только одну ставку консультанта по недвижимости, а другую сократить. Марию М. (занимавшую сокращаемую ставку) уведомили об увольнении. Однако спустя месяц ее коллега, должность которой изначально не предполагали сокращать, уволилась по собственному желанию. Высвободившуюся ставку было также решено исключить из штата (а функции по ней распределить между менеджерами). Но Мария посчитала, что вакансию должны предложить ей.

Претензии сокращаемой сотрудницы

Несмотря на то, что у консультантов по недвижимости в компании «К… » в последнее время, действительно, уменьшился объем работы, предстоящее увольнение в связи с сокращением штата Мария М. считала необоснованным. Она решила отстаивать свои права, не дожидаясь получения трудовой книжки на руки. Спустя неделю после увольнения своей коллеги, занимавшей аналогичную должность, Мария обратилась в отдел кадров с претензией. Вот ее суть. Женщина полагала, что работодатель был обязан сразу же предложить ей освободившуюся должность. Ведь она, как никто другой, подходит для замещения этой вакансии: в данной ситуации у нее фактически не меняется трудовая функция. Она работает в компании по этому направлению более пяти лет, и к ее работе нет нареканий. То, что при сокращении должности консультанта об увольнении предупредили именно ее, не было вызвано производственными факторами (низкой производительностью труда или недостаточной квалификацией). Дело совершенно в другом. Ее коллега одна воспитывала ребенка дошкольного возраста и не имела другого источника дохода. В этой связи у нее было преимущественное право на оставление на работе.


О выходном пособии при увольнении по сокращению штата читайте далее


Доводы кадровика

Выслушав претензии женщины, кадровик подтвердила, что, действительно, уже неделю в штатном расписании одна должность консультанта по недвижимости числится вакантной. Но не согласилась с утверждением, что работодатель обязан был сразу же эту должность предлагать. Дело в том, что такой обязанности у работодателя по действующему законодательству нет (об этом мы еще поговорим ниже). Кроме того, сообщил кадровый специалист, предлагать ей эту вакансию не было смысла. Так как должность, о которой идет речь, также сокращается.

Однако эти доводы сотрудницу не убедили, и она по-прежнему настаивала на том, что не только эта, но даже любая другая временная вакансия (после того, как она появилась в штатном расписании) сразу же должна быть ей предложена.

Цитируем закон

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Пункт 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Сколько раз нужно предлагать вакансии и в какие сроки?

Кадровик обратила внимание Марии, что в части первой статьи 180 Трудового кодекса не конкретизируется, сколько раз и в какое время должны предлагаться вакансии сокращаемому сотруднику. Закон говорит лишь о том, что работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. При этом не поясняет, что подразумевается под такими мероприятиями. Надо полагать, что это действия и решения, связанные с сокращением, принимаемые работодателем в период со дня уведомления работника об увольнении до завершения этой процедуры. Руководствуясь этой нормой закона и частью третьей статьи 81 Трудового кодекса, в компании имеющаяся работа предлагается сотрудникам, подлежащим сокращению, не менее двух раз. В обязательном порядке вакансии предлагаются в день предупреждения об увольнении. О том, что в отношении Марии это требование выполнено, свидетельствует ее отказ от имеющихся на тот момент вакансий. Отказ был зафиксирован на втором экземпляре уведомления и хранится в кадровой службе. И в день увольнения сотрудника (в отношении Марии этот день еще не наступил). Если после первого предложения работы (в день предупреждения об увольнении) появляются новые вакансии, то главными претендентами на их замещение (с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья) являются сокращаемые работники. Но предлагаются эти вакансии им с учетом производственной необходимости в той или иной работе. Это может быть сделано в первый день появления вакансии. Может быть и позже. Самое главное, чтобы имеющаяся работа была предложена до расторжения трудового договора*. До истечения двухмесячного срока можно сократить должность только в случае, если трудовой договор с занимающим эту должность работником (с его письменного согласия) будет расторгнут досрочно.

Почему сокращаемому работнику не надо было предлагать временную должность

Кадровый специалист пояснила также, почему не имеет смысла предлагать Марии (пока еще вакантную) освободившуюся ставку консультанта по недвижимости. Дело в том, что эта должность будет сокращена раньше, чем та, которую она занимает. Ведь если ставку, занятую сотрудником, работодатель вправе исключить из штатного расписания не ранее чем через два месяца после предупреждения этого сотрудника об увольнении, то вакантную можно сократить в любое время.

В итоге Мария изменила свое мнение по поводу ранее предлагаемых ей вакансий. Она остановила свой выбор на должности агента в подразделении аренды квартир. В тот же день было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору и издан соответствующий приказ.

Вера КУЛТЫШКИНА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»


* Часть третья ст. 81 ТК РФ и п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль