Анализируем поправки в Трудовой кодекс. Изменения в интересах работодателя*

443
Федеральный закон о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации вступает в силу в октябре 2006 г. В прошлый раз, разбирая нововведения в трудовое законодательство, мы рассматривали поправки в ТК, направленные на защиту трудовых прав работников, и приводили мнения специалистов, которые породу своей деятельности призваны отстаивать позицию сотрудников. На этот раз прокомментируем поправки, выгодные организации-работодателю.

Испытательный срок для молодых специалистов

В настоящее время в Трудовом кодексе содержится норма, запрещающая устанавливать испытание для молодых специалистов (ст. 70). В связи с этим многие работодатели сетуют, что, принимая на работу выпускника, они не имеют возможности проверить его профессиональные и деловые качества. Тогда как сделать это жизненно необходимо. Ведь вовсе не факт, что специалист, имеющий нулевой опыт работы, будет на сто процентов соответствовать заявленным требованиям. Получается, оформляя выпускника на работу, руководство организации действует наудачу, серьезно рискуя при этом.

Теперь, после принятия поправок, испытание для молодых специалистов стало возможным. Отныне оно не будет устанавливаться только для вы-пускников образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Причем такая льгота будет действовать для них не всегда, а лишь втечение года со дня окончания учебного заведения.

Срок трудового договора больше не подвластен инспектору труда

Определенные изменения претерпел и порядок заключения срочных трудовых договоров. Отметим одно из таких изменений. Прежде всего напомним, что срочные трудовые договоры можно заключать только при наличии определенных условий. Они изложены встатьях 58 и 59 ТК РФ. Выстраивать трудовые отношения на определенный срок можно, например, для замены временно отсутствующего работника или для выполнения сезонных или временных работ. Порой работодатели не соблюдают это правило и оформляют срочный договор без достаточных к тому оснований, тем самым давая работнику (чьи трудовые права при этом, как правило, нарушаются) повод для обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд. Этим поводом сотрудники часто пользуются.

До принятия поправок в статье 58 (часть 5) было сказано, что по решению надзорных и контрольных органов, а также суда безосновательно заключенный срочный трудовой считается заключенным на неопределенный срок. Теперь редакция указанной статьи изменилась. Отныне решение опризнании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок может быть вынесено только судом. Таким образом, работнику станет значительно труднее оспаривать законность заключения сним срочного трудового договора. Ведь для этого ему придется напрямую обращаться в судебные инстанции, а на такой шаг пойдет далеко не каждый сотрудник. Как известно, судебное разбирательство отнимает узаявителя много времени исил. К тому же не факт, что оно закончится впользу истца.

Для чрезвычайных работ согласия подчиненных не потребуется

Рассматривать как принятые в пользу работодателей следует и поправки кстатьям 99 и 113, в которых говорится о порядке привлечения сотрудников к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни. Напоминаем, что в соответствии с Трудовым кодексом такие работы возможны только в исключительных случаях и обязательно с письменного согласия работника.

С принятием поправок ситуация изменится. Дело в том, что работодатель теперь получит право в чрезвычайных ситуaциях привлекать сотрудников ксверхурочным работам и к работам в выходные и праздники и без их согласия.

Например, руководитель организации для того, чтобы спасти от порчи принадлежащий организации товар, получит право без всяких предварительных согласований издавать приказ о привлечении работников к «праздничному» труду.**

Уволить пьяного работника станет проще

С проблемой появления на работе нетрезвого сотрудника руководители организаций встречаются достаточно часто. Иногда, устав от воспитательной работы и бесконечных обещаний исправиться, они принимают решение об увольнении сотрудника. Тем более что такую возможность им дает Трудовой кодекс, а именно подпункт «б» пункта 6 статьи 81 названного закона. Норма закона позволяет уволить работника в случае его появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Решив воспользоваться своим правом, работодатели часто натыкаются на своеобразный подводный камень. Что следует понимать под словом «работа»? Только рабочее место нарушителя или всю территорию организации? А если сотрудник появился в пьяном виде по месту служебной командировки, будет ли этот проступок также подпадать под рассматриваемую санкцию?

С приятием поправок подобные вопросы снимаются. Отныне установлено, что под работой следует понимать как рабочее место сотрудника, так и территорию организации, где он работает, а также территорию объекта, где по поручению работодателя выполняет трудовую функцию. Таким образом, уработодателя в этом вопросе появляется полная определенность, что позволяет ему действовать более решительно, освобождая организацию от провинившегося сотрудника.

Изменилось основание для увольнения беременных

Поправки в ТК внесли ясность и в порядок увольнения беременных сотрудниц, работающих в организациях по срочным трудовым договорам. Так, если раньше при истечении срока работодатель обязан был продлить договор до возникновения у сотрудницы права на отпуск по беременности и родам (ст.261), то теперь закон будет обязывать его продлить такой договор до окончания срока беременности. Давайте посмотрим, что означает подобная корректировка. Как известно, беременность не всегда заканчивается родами, абеременная женщина (в силу различных обстоятельств, в том числе и по медицинским показаниям) не всегда становится мамой. Поэтому логичнее было записать (что законодатели и сделали), что срочный договор с беременной работницей продлевается до окончания беременности. То есть либо до дня родов, либо до дня прерывания беременности (искусственного или самопроизвольного).

Но это еще не все нововведения относительно увольнения беременных. Вчасти 3 статьи теперь сказано, что, если беременная сотрудница оформлена для временного замещения отсутствующего работника, трудовой договор сней не продлевается. То есть по окончании этого срока беременная подлежит увольнению. Например, если со-трудница принята на работу на время декретного отпуска основной сотрудницы, то с ее выходом на работу временная сотрудница должна быть уволена, несмотря на то что в этот момент она сама была беременна. В этом случае ждать окончания ее беременности работодателю не надо.

Несомненно, такие новшества на руку организации, так как значительно уменьшается риск нарушить права со-трудниц, входящих в группу социально «неприкосновенных» лиц.

В следующий раз мы расскажем об изменениях, учитывающих интересы обеих сторон трудового договора.


* Продолжение. Начало в № 7, 2006.
** Комментарий к данной поправке см. также в № 7, 2006.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль