Труд при снижении зарплаты сочли принудительным

390
Нина Л. обратилась в суд с исковым заявлением к аудиторской фирме «В...». Сотрудница требовала признать условие трудового договора об установлении ей испытательного срока недействительным. Кроме того, она просила взыскать с работодателя в полном объеме недоплаченную ей зарплату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (с процентами) за то, что фирма нарушила сроки расчета при ее увольнении. Помимо всего прочего Нина решила, что ей положена компенсация за моральный вред, причиненный неправомерными действиями фирмы «В...». Все требования Нины Л. суд удовлетворил полностью, не обойдя вниманием и компенсацию морального вреда

В зале суда Нина Л. рассказала такую историю. В августе 2002 года она поступила на работу бухгалтером в фирму «В...». Трудовой договор, заключенный с ней, содержал условие об установлении испытательного срока продолжительностью три месяца. И это при том, что устанавливать Нине испытание фирма не имела никакого права - в июне 2002 года она окончила институт по специальности «бухгалтерский учет и аудит» и впервые поступила на работу по полученной профессии. На собеседовании Нина рассказала руководителю, что по специальности еще не работала. В подтверждение своих слов она представила трудовую книжку и диплом о полученном образовании.

Зарплата Нины была определена в условных единицах (долларах США) - 150 долларов на период испытательного срока и 300 долларов после его окончания. Однако по завершении испытания она не выплачивалась в установленной сумме - 300 долларов в месяц. Наоборот, зарплата почему-то постоянно снижалась. Так, в декабре она составила 180 долларов, а в январе уже 120.

Видя, что ее работодатель грубо нарушает трудовое законодательство, Нина решила уволиться по собственному желанию. Однако в последний рабочий день, 11 марта 2003 года, окончательный денежный расчет с ней не произвели. Более того, Нина имела право на денежную компенсацию за 16 календарных дней неиспользованного отпуска. Однако и этих денег она не дождалась. С приказом об увольнении сотрудница была ознакомлена только 20 марта 2003 года (спустя девять дней с момента увольнения), и в этот же день ей выдали трудовую книжку.

Генеральный директор фирмы «В...», который представлял организацию в суде, в свою очередь сообщил следующее: во-первых, он не знал о том, что Нина Л. только что закончила вуз. При приеме на работу она заявила, что до этого трудилась на полставки секретарем в какой-то организации. Во-вторых, что касается снижения зарплаты, она большего не заслуживала, так как имела низкую квалификацию.

Выпускников испытывать нельзя

Статья 70 ТК РФ говорит, что сотрудникам, которые окончили учебные заведения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступили на работу по полученной специальности, испытательный срок не устанавливается. На первый взгляд доводы генерального директора о том, что у Нины это было уже второе место работы, кажутся вполне убедительными. В чем же суд усмотрел нарушение закона?

Обратите внимание, что речь здесь идет именно о работе по полученной специальности, а не о первом месте работы вообще. Как мы уже знаем, Нина раньше подрабатывала секретарем. Это работа не по ее специальности. В вузе она получила профессию «бухгалтерский учет и аудит», значит, аудиторская фирма «В...», куда ее приняли бухгалтером, и есть ее первое место работы по специальности. Выходит, назначать ей испытание фирма действительно не имела права. Поэтому такое условие в договоре суд признал недействительным. Трудовой договор не может содержать положений, которые снижают уровень прав и гарантий работника, установленных законодательством. Если такие условия все же включены в соглашение, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Не снижайте зарплату произвольно

Незаконное установление испытательного срока повлекло за собой еще одно серьезное нарушение. Это условие о выплате заработной платы в пониженном размере на период испытания. Суд тоже признал его недействительным, и работодателя обязали выплатить Нине недоимки по зарплате исходя из размера 300 долларов США начиная с первого месяца поступления в фирму. Кроме того, суд отметил следующий факт. Условие о пониженном размере зарплаты входит в противоречие с частью 3 статьи 70 ТК РФ. Другими словами, фирма «В...» не вправе была устанавливать различие в зарплате на период испытания и по его окончании.

Теперь о снижении зарплаты в процессе работы Нины. Никто не утверждает, что такие действия работодателю прямо запрещены. Бывают ситуации, когда в снижении заработка сотрудника есть, например, производственная необходимость. Однако не забывайте, что размер зарплаты - это существенное условие трудового договора. А по закону изменение существенных условий по инициативе организации возможно только с согласия работника. Суд объявил снижение зарплаты неправомерным, так как об изменениях в оплате фирма «В...» Нину вообще не предупредила и ее письменным согласием не заручилась.

Из-за того, что зарплата сотруднице выдавалась не в полном размере и нарушались установленные сроки ее выплаты, работу в фирме «В...» суд счел принудительным трудом, который прямо запрещен Трудовым кодексом (ст. 4 ТК РФ).

Увольняя, рассчитайте сразу

Согласно части 5 статьи 80 и части 1 статьи 140 ТК РФ, в последний день работы фирма «В...» была обязана выдать Нине оформленную трудовую книжку и выплатить все суммы, причитающиеся ей при увольнении*. Однако в этот день работница не получила никаких денежных выплат вообще, в том числе ей не была выдана зарплата за последний месяц работы и компенсация за неиспользованный отпуск. Таким образом, вплоть до дня судебного заседания работодатель не исполнил своей обязанности произвести окончательный расчет с сотрудницей.

Суд пришел к выводу, что, поскольку руководство фирмы допустило просрочку оформления увольнения, организация должна выдать Нине все причитающиеся ко дню увольнения денежные суммы с учетом начисленных процентов за все время просрочки в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Наши рекомендации

Как вы уже заметили, фирма «В...» допустила невероятное количество серьезных нарушений. Многие из них мы проанализировали в процессе нашего рассказа. Но, конечно, самые главные проблемы этой организации - недостаточное знание трудового законодательства и невнимательное отношение к своим сотрудникам.

Чтобы не оказаться на месте фирмы «В...», лучше поучиться на ее ошибках. Во-первых, при приеме на работу нового сотрудника нужно внимательно просмотреть все его документы. Обратите внимание на трудовую книжку - в ней обозначены места предыдущей работы и учебы соискателя. Сразу будет понятно, трудился он когда-либо по специальности или только что окончил учебное заведение.

Составляя трудовой договор, фиксируйте в нем обязанности вашего будущего сотрудника. А еще лучше разработайте в организации должностные инструкции и ознакомьте с ними новичков под роспись. Тогда вам проще будет доказать, что сотрудник не исполняет как следует возложенные на него обязанности. Хотя нужно заметить, что доказать это обстоятельство вообще очень сложно. И если уж вас вызвали на судебное разбирательство, не стоит обращать внимание суда на факты, которые вы не сможете ничем доказать. Помните, что любое ваше утверждение должно быть подкреплено достаточными и допустимыми доказательствами, а иначе оно будет просто голословным. Но лучше, конечно, пригласить опытного юриста для представления ваших интересов в суде.

Кроме того, нужно иметь в виду, что теперь обиженный работник может ходатайствовать перед судом о взыскании с вас компенсации за моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Факт причинения морального вреда и размер его возмещения будет определять суд с учетом степени вашей вины и фактических обстоятельств, при которых этот ущерб был причинен.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль