Что делать с «вечно больным» сотрудником

515
Фирма «Н...» приняла на работу второго оператора ПК - Лидию Г. Вскоре выяснилось, что новая сотрудница имеет очень слабое здоровье. Свою работу Лидия выполняла исправно, но она очень часто и подолгу болела, постоянно отпрашивалась к врачу то на пару часов, то на полдня, а иногда ей становилось плохо прямо на рабочем месте и ее, конечно, отпускали домой.

Фирма «Н...» приняла на работу второго оператора ПК - Лидию Г. Вскоре выяснилось, что новая сотрудница имеет очень слабое здоровье. Свою работу Лидия выполняла исправно, но она очень часто и подолгу болела, постоянно отпрашивалась к врачу то на пару часов, то на полдня, а иногда ей становилось плохо прямо на рабочем месте и ее, конечно, отпускали домой.
Через некоторое время первый оператор ПК Людмила О., опытный и добросовестный сотрудник, предупредила директора фирмы о своем намерении уволиться. Она объяснила, что очень часто ей приходится работать за двоих из-за своей вечно больной коллеги. Когда Людмилу попросили не увольняться, она потребовала либо заменить второго оператора, либо платить ей зарплату как за двойную работу.
Директору было сложно принять правильное решение. Он не хотел терять хорошего оператора, и в то же время был не вправе уволить другую сотрудницу только за то, что она часто болеет. Чтобы определиться, как ему все-таки поступить, он обратился за советом к юристу.

Ведите учет рабочего времени

По-человечески можно понять руководителя, который отпускает с работы домой заболевшего сотрудника, не взяв с него никакого заявления и нигде это не отметив. Затем этот случай забывается, и, поскольку факт отсутствия работника нигде не отражен, бухгалтерия насчитывает ему полноценную зарплату. С экономической точки зрения это неправильно. С юридической тоже, поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Поэтому такое положение дел не должно быть нормой на предприятии.


Читайте подробнее о больничном листе в статье >>>


Для учета использования рабочего времени, контроля соблюдения установленного режима, получения данных об отработанном времени, расчете заработной платы существуют специальные документы. Это табель учета использования рабочего времени и табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы*. Отметки в них о причинах неявок на работу, о работе в режиме неполного рабочего дня или в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий делаются на основании оформленных надлежащим образом документов. Такими документами могут быть заявление о предоставлении отпуска, объяснительная записка об опоздании, листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и т. п.

Отсутствие Лидии на рабочем месте по любой причине должно оформляться документально. Если она отпрашивается с работы (на неделю или час), то пусть напишет заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Директор издает приказ, руководитель отдела вносит отметки в табель учета рабочего времени, а бухгалтерия при расчете зарплаты вычитает из нее соответствующую сумму. Поэтому частое отсутствие на работе Лидии должно отражаться на размере ее зарплаты. Впрочем, это всей проблемы не решает.

Кстати, помните о том, что существует статья 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1. В соответствии с этой статьей работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Доплата за исполнение чужих обязанностей

Выполнение работы другим сотрудником во время отсутствия его коллеги оформляется как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Это понятие не надо путать с совместительством или совмещением. Выполнение обязанностей временно отсутствующего (без освобождения от своей основной работы) - это замена работника, которого нет в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам. При этом за отсутствующим сохраняется рабочее место (должность). Размер доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Таким образом, администрация может заключить с Людмилой дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее размер доплаты за исполнение ею обязанностей временно отсутствующей Лидии. Возможно, при таких условиях сотрудница передумает увольняться.

Медицинское заключение

Увольнение работника за его несоответствие выполняемой работе по состоянию здоровья возможно только на основании медицинского заключения (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом нужно предложить такому человеку другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если предоставить ее невозможно (в связи с отказом работника или отсутствием подходящей работы), то сотрудника можно уволить на основании пункта 8 статьи 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением). Как мы видим, у Лидии медицинского заключения пока нет, поэтому уволить ее по этому основанию затруднительно.

Можно ли получить такое заключение? В принципе, да. Сотрудники, проводящие за компьютером более 50 процентов своего рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПК), теперь должны проходить обязательные предварительные периодические медицинские осмотры в установленном порядке (п. 13.1 постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.03 № 118). Если по результатам такого осмотра Лидии будет противопоказано работать на компьютере, ей выдадут на руки заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК). Его копия в течение трех дней пересылается работодателю. На основании этого заключения Лидию можно будет уволить по состоянию здоровья. Понятно, что это только вероятность, ведь ее вполне могут признать годной к работе. Возможно, свою болезнь Лидия просто симулирует. В сложившейся ситуации, когда нужно действовать оперативно, это, конечно, не выход.

Плюсы и минусы сокращения

Возможно, более целесообразно провести сокращение численности персонала. Довольно часто оно применяется, если от какого-то работника на предприятии мало толку, а для его увольнения нет правовых оснований. В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. То есть на работе останется Людмила.

В этой ситуации можно пойти и по пути сокращения штата. Если имеющийся объем работы все-таки способен выполнить единственный оператор ПК, то следует увеличить нормы труда и зарплату Людмилы, а вторую штатную единицу сократить.

Однако при этом следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата персонала не всегда удается совсем избавиться от неработоспособного сотрудника. Ведь Лидии нужно будет предложить другую работу на этом предприятии, и она, вполне возможно, согласится. Кроме того, не допускается увольнение по сокращению беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей (ст. 261 ТК РФ).

Лучший выход - соглашение

Читайте подробнее о больничном листе в статье >>>

Вообще самым универсальным способом решения этой проблемы будут переговоры с Лидией «начистоту» и расторжение с ней трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Самое справедливое здесь - выплатить ей «отступное» в виде денежной компенсации в сумме, устраивающей и ее, и фирму.

Соглашение о расторжении трудового договора оформляется письменно. Это может быть отдельный документ - непосредственно «соглашение», которое будет приложением к трудовому договору. Но письменной формой считается также положительная резолюция работодателя на заявлении сотрудника с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль