Материальная ответственность: как ее избежать

1730
Любой сотрудник знает, что за совершение проступка работодатель может его наказать или даже уволить. Но не всякий руководитель задумывается над тем, что в Трудовом кодексе РФ предусмотрена ответственность и для организации перед работником. В чем же заключается материальная ответственность работодателя?

Любой сотрудник знает, что за совершение проступка работодатель может его наказать или даже уволить. Но не всякий руководитель задумывается над тем, что в Трудовом кодексе РФ предусмотрена ответственность и для организации перед работником. В чем же заключается материальная ответственность работодателя?

Согласитесь, очень полезно знать, в каких случаях работник, обратившись в суд, выиграет дело со стопроцентной вероятностью. В статье 234 ТК РФ перечислены именно такие ситуации. Вот они:

1. Незаконное увольнение, отстранение от работы, перевод на другую работу.

2. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

3. Задержка работодателем выдачи трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения.

4. Другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.


Читайте подробнее о материальной ответственности работника в статье >>>


При возникновении таких обстоятельств считается, что работодатель незаконно лишил сотрудника возможности работать у себя или поступить в другую компанию. За это он может быть привлечен к материальной ответственности - по решению комиссии по трудовым спорам, суда или Рострудинспекции организация будет обязана возместить сотруднику не полученный им заработок в каждом из этих случаев.

Остановимся на них более подробно и выясним, как надо поступать, чтобы такие ситуации вас не коснулись.

Чем опасно незаконное увольнение

Не секрет, что увольнение по инициативе работодателя допускается лишь на законных основаниях и в определенном порядке (ст. 81 ТК РФ). Поэтому при расторжении трудового договора нужно позаботиться о том, чтобы это действие было соответствующим образом оформлено, не нарушало закон и не ущемляло права сотрудника. Помните, что он может обратиться в суд или Рострудинспекцию, и если увольнение признают незаконным, вам придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. К тому же в соответствии со статьей 394 ТК РФ незаконно уволенный должен быть восстановлен на работе. Приведем реальный пример.

Пример 1

По требованию администрации телекомпании заключенный ранее с Тамарой трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока она была уволена, а на ее место принят другой работник. Тамара обратилась в суд с жалобой на незаконное увольнение. В суде представители работодателя заявили, что договор с Тамарой был перезаключен согласно ее заявлению и при этом ей была повышена заработная плата.

Однако суд все же признал увольнение Тамары незаконным. Выяснилось, что срочный договор был заключен без достаточных оснований. К тому же действующее законодательство не предусматривает права работодателя перезаключать бессрочный договор на срочный. Суд пришел к выводу, что Тамара написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей). А также указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему зарплаты не соответствует требованиям статьи 59 ТК РФ.

Телекомпании пришлось восстановить Тамару на работе и оплатить ей все время вынужденного прогула.

Из этого можно сделать вывод: работодатель упустил из виду, что срочный трудовой договор применяется только в строго оговоренных законом случаях (ст. 59 ТК РФ). Заключение его без достаточных к тому оснований ухудшает права работника в сравнении с действующим законодательством. Поэтому применяйте его с осторожностью.

Хотелось бы обратить ваше внимание еще на одну ситуацию, которая таит в себе определенную опасность. Это увольнение в связи с ликвидацией организации. В нашей практике встречался такой случай.

Пример 2

Работница филиала крупной финансовой компании Елена была уволена якобы в связи с ликвидацией филиала. Но на самом деле произошла не ликвидация, а реорганизация - филиал стал самостоятельной фирмой. Суд признал, что реорганизация в самостоятельную компанию сама по себе не может служить основанием для увольнения Елены по инициативе работодателя. Увольнение здесь возможно только тогда, когда в связи с реорганизацией сокращается штат или численность фирмы.

Работодатель не смог доказать в суде, что Елена уволена по сокращению, и это увольнение суд признал незаконным.

В приведенном примере компания просто перепутала реорганизацию с ликвидацией и поплатилась за свое незнание. Дело в том, что хотя в обоих этих вариантах фирма перестает существовать, но при ликвидации ее функции совсем прекращаются, а при реорганизации - передаются организации-правопреемнику.

Помните, что суды тщательно проверяют, каким же образом на самом деле компания прекратила свое действие. И если произошла ее реорганизация, то было ли при этом сокращение штата или численности работников. Когда не доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение признается незаконным.

Описанные примеры, конечно, не охватывают всего разнообразия случаев незаконного увольнения. Но на практике именно такие нарушения встречаются наиболее часто.

Как мы уже говорили, основанием для взыскания с организации неполученного заработка будет решение суда или Рострудинспекции в пользу уволенного работника. Однако работодатель может не ждать суда, а по своей воле отменить приказ о незаконном увольнении (отстранении от работы, переводе) и решить вопрос о выплате среднего заработка. Такое возможно, если сотрудник и организация попытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

Перевод и отстранение от работы

При незаконном переводе на другую нижеоплачиваемую работу сотруднику причиняется ущерб, а организация рискует поучаствовать в судебном процессе и проиграть его.

Закон говорит, что работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 72 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Если такого заявления от сотрудника нет, то суд признает перевод незаконным и обяжет работодателя выплатить ему разницу в заработке за время перевода. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным и КТС, и тогда разница выплачивается на основании ее решения.

Что касается отстранения от работы, то на законных основаниях оно возможно лишь при определенных обстоятельствах, указанных в статье 76 ТК РФ. Например, работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения. Применяя это положение, помните, что в любом случае отстранение от работы нужно надлежащим образом обосновать в приказе. Ну и, конечно, необходимо обеспечить себе доказательства на случай возникновения спора с работником. В нашем примере, кроме самого приказа об отстранении от работы, доказательствами могут быть заключение медицинской экспертизы, акт о появлении на работе в состоянии опьянения, подписанный другими сотрудниками организации, возможно, объяснительная самого провинившегося работника. При отсутствии таких доказательств суд сочтет, что оснований для отстранения не было, а значит, оно произведено незаконно.

Осторожнее с трудовой книжкой!

Трудовую книжку надо выдавать работнику в день увольнения (ст. 62 ТК РФ), то есть в последний день работы. И вот с чем это связано. Разумеется, после увольнения сотрудник будет искать новую работу. При приеме в любую организацию его попросят представить свою трудовую книжку. Поэтому если вы задерживаете выдачу этого документа при увольнении, значит, препятствуете дальнейшей работе сотрудника. Это тоже влечет за собой материальную ответственность. Проанализируем такую ситуацию.

Пример 3

Архивариус фирмы «П...» Татьяна написала заявление об увольнении по собственному желанию, но отказалась передавать свои дела новому архивариусу. В последний день ее работы руководитель организации вызвал Татьяну к себе и сообщил, что пока она не передаст дела, ее не уволят и не вернут трудовую книжку. Между тем сотрудница подыскала себе новую работу. Но в этой фирме отказались принимать ее без трудовой книжки. Пока Татьяна добивалась выдачи ей трудовой книжки на прежней работе, на вакантное место приняли другого сотрудника. Работница решила обратиться в суд.

Нужно заметить, что никакие обстоятельства не могут препятствовать выдаче трудовой книжки при увольнении работника, в том числе и отказ от передачи дел (даже если такая обязанность предусмотрена в локальных документах фирмы).

Судебный процесс для фирмы «П...» - опасная ситуация. Ведь доказательства о выдаче трудовой книжки могут быть только письменные - расписка работника, его подпись в журнале учета трудовых книжек о выдаче трудовой книжки. Скорее всего, суд вынесет решение в пользу Татьяны, и работодатель будет вынужден заплатить ей средний заработок до момента выдачи трудовой книжки.

Кроме того, когда в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие закону формулировки увольнения, это также препятствует поступлению сотрудника на новую работу. Поэтому у работодателя возникает обязанность сохранить за ним средний заработок до исправления неправильных записей в трудовой книжке. Что и произошло с героями нашей следующей ситуации.

Пример 4

Михаил работал менеджером в ООО «Б...». Однажды руководитель вызвал его и отчитал за несвоевременное выполнение задания. Михаил счел, что начальник несправедлив к нему, и попытался оправдаться. Разгорелся конфликт, в результате которого в трудовой книжке менеджера появилась запись «Уволен к черту». Понимая, что с таким документом его не примут ни в одну организацию, Михаил обратился в суд. После окончания процесса ООО «Б...» исправило не соответствующую закону формулировку и выплатило Михаилу средний заработок за то время, пока эта запись «украшала» трудовую книжку.

Как и в случае с незаконным увольнением, переводом, отстранением от работы, организация вправе и без судебного разбирательства вынести решение о выплате сотруднику среднего заработка за время задержки трудовой книжки и наличия в ней неправильной записи (смотрите образец, как исправить неправильную запись в трудовой книжке). 

Приказано - исполняйте

Работодателю надо помнить, что государственные инспектора труда (правовые, по охране труда) при проверке имеют право предъявлять им обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (ч. 1 ст. 357 ТК).

Поэтому, если уж вы получили решение Рострудинспекции или суда о восстановлении работника на работе, лучше исполнить его в срок. Поскольку отказ от исполнения, а также несвоевременное исполнение этих решений обойдется вам дороже - придется выплачивать средний заработок еще и за весь период задержки восстановления сотрудника на прежней работе. За это нарушение представителя работодателя могут также привлечь к административной ответственности.

Другие случаи

В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок.

В коллективном договоре тоже может быть зафиксирована обязанность организации выплатить сотруднику средний заработок при нарушении его прав. К примеру, при незаконном отказе работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения зарплаты. В этом случае сотрудник также имеет право обратиться в суд, КТС, Рострудинспекцию с требованием признать такое решение незаконным. Учитывайте этот факт при составлении коллективного договора, и если такие положения в нем присутствуют, лучше их не нарушать.

Время выплат

Напомним, что КЗоТ 1971 г. (ст. 216, а ранее и ст. 213) устанавливал максимальный предел удовлетворения денежных требований работника при разрешении трудового спора - не более чем за три года. Но сегодня Трудовой кодекс максимального предела не устанавливает. То есть сотрудник может обратиться с таким требованием в любое время и не бояться, что срок истечет.

Читайте подробнее о материальной ответственности работника в статье >>>

Не забывайте также и о своевременной индексации заработной платы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль