Вам премия! Выбираем систему материального поощрения

10413
Современные методы материального стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако не стоит забывать и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они очень популярны и применяются в самых разных компаниях от небольших до крупных. Но многие специалисты испытывают серьезные трудности при разработке системы премий для своей организации. Разрешим возникающие проблемы вместе.

Вам премия! Выбираем систему материального поощрения

Современные методы материального стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако не стоит забывать и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они очень популярны и применяются в самых разных компаниях от небольших до крупных. Но многие специалисты испытывают серьезные трудности при разработке системы премий для своей организации. Разрешим возникающие проблемы вместе.

Из крайности в крайность

В настоящее время в российских компаниях существуют два взаимоисключающих подхода к разработке системы премирования. Согласно первому подходу премия рассматривается как необходимое и обязательное дополнение к установленным тарифным ставкам и должностным окладам. В этом случае практически полностью теряется основная функция премиальных выплат в пользу работника, а именно их стимулирующая роль. При приеме на работу сотруднику говорят, что его заработная плата состоит из оклада и постоянной премии. При таком подходе показатели, в соответствии с которыми премируются сотрудники, практически повторяют основные обязанности работников, изложенные в должностных инструкциях.

Например, такой показатель оценки деятельности кадровой службы, как своевременная подготовка и сдача статистической отчетности. Согласитесь, что данный показатель играет роль не стимулирования высоких производственных результатов, а наказания в случае не исполнения работниками своих должностных обязанностей.

Второй подход отражает чрезмерно повышенную роль системы премирования в организации. Часто показатели премирования имеют сложную структуру, при которой практически любое действие работника оценивается и стимулируется. Усложненная система премирования не отвечает одному из основополагающих требований, которое должно предъявляться к системе стимулирующих выплат, а именно, понятность и однозначность толкования, как стороны руководства, так и стороны работников.

Золотая середина

Оптимальная система премирования работников находится где-то посередине между обозначенными подходами. Для того чтобы ее построить и внедрить, необходимо разобраться в сущности премиальных выплат.

Инструкции по кадровой работе

Основная суть премий поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности. Поэтому очень важно определить сами показатели премирования. Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Руководители и HR-ы забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным положениям оплаты труда, принятым в организации.

Азбука премирования

Еще одна проблема, возникающая при разработке системы материального поощрения, оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью оплаты труда. Существует мнение, что если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а организация в большей степени заинтересована именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (составлять, например, 80–90 процентов общего размера дохода работника).

Необходимым требованием к системе премий является их измеримость и понятность для сотрудников. Главное здесь определить условия премирования и границы нормы, чтобы и работник, и компания понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа сверх того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу сотрудника компания готова оплачивать дополнительно, поощрять.

По некоторым видам премиальных выплат руководство может определить в качестве условия премирования достижение организацией конкретных финансово-экономических показателей. Однако при этом условия автоматически превращаются в ограничения. И необходимо помнить, что индивидуальное премирование за высокие производственные показатели не стоит ставить в зависимость от финансового положения организации. Также очень важно, чтобы одновременно с введением того или иного вида премирования были разработаны отчетные формы, регламенты или алгоритмы расчета премии, что позволяет максимально снизить неопределенность в вопросах начисления выплат.

Кто не работает, тот не ест

Размер премиальных выплат может определяться в процентах от выполнения определенного показателя, в процентах от тарифной ставки (должностного оклада), в абсолютном выражении и в виде коэффициентов (см. схему). Выбор метода расчета зависит от многих факторов. Например, премия в виде абсолютной суммы или в процентах от выполнения определенного показателя используется при системе премирования, при которой стимулируется не просто достижение работником высоких производственных результатов, а в случае необходимости комплексной оценки его вклада в достижение целей компании.

Вам премия! Выбираем систему материального поощрения

Премирование по результатам оценки многие называют бонусом, часто бонусами называются также все разовые выплаты в пользу работников. Более правильное толкование понятия «бонус» подразумевает денежную сумму, которую работник получает при успешном завершении того или иного проекта, как правило, долгосрочного. Обычно бонус устанавливается в процентах от прибыли, полученной от реализации проекта, поэтому названный вид поощрения призван стимулировать работника увеличивать эту прибыль. Таким образом, система бонусов должна и отвечать желаниям работника, и соответствовать целям компании.

Основной проблемой в данном случае будет необходимость четкой организации учета всех расходов, относящихся к проекту. В ходе работы сотрудники получают вознаграждение в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, все компенсирующие выплаты, а по завершении проекта бонусы. Простые арифметические подсчеты показывают, что чем меньше времени будет затрачено на выполнение проекта, тем большая сумма будет выделена к распределению среди работников.

Принципы определения круга премируемых сотрудников:

– В зависимости от специфики деятельности работника (например, системой премирования могут быть охвачены все работники организации, однако, например, проектная группа в строительной компании и т. д. имеют свои премиальные системы).

– В зависимости от места и роли работника в управленческой иерархии (например, могут быть системы премирования, распространяющиеся только на высшее руководство организации).

– В зависимости от характеристики отношений между работником и компанией (трудовые отношения или отношения, основанные на гражданско-правовом договоре; период существования трудовых отношений и т. д.).

– В зависимости от степени выполнения работником правил внутреннего трудового распорядка (например, отсутствие нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.)).

Пример

ООО «Бизнес-консультант» заключило договор с промышленным предприятием на выполнение работ по управленческому консультированию, связанному с внедрением системы менеджмента качества. Общая сумма договора составила 600000 руб. (без учета НДС). Срок выполнения 4 месяца.

Со стороны консалтинговой фирмы в проекте предполагается занять пять человек. Ежемесячные должностные оклады работников ООО «Бизнес-консультант», занятых в проекте, составляют 315000 руб. Прочие расходы на выполнение проекта по плану составляют 85000 руб. В соответствии с Положением о премировании работников ООО «Бизнес-консультант» работники получают бонусы по завершении проекта в размере 80 процентов от разницы между доходами фирмы по проекту и расходами на его осуществление, при условии рентабельности 25 процентов.

Плановые суммы 379 000 руб. (из них вознаграждения по должностным окладам 315 000 руб. и бонусы по завершении проекта 64000 руб.), то есть в среднем 94 750 руб. в месяц (379 000 руб. / 4 мес.).

Фактически работы по проекту были завершены и сданы заказчику по истечении трех месяцев. Прочие расходы консалтинговой фирмы на выполнение проекта фактически составили 75000 руб. Реальные суммы вознаграждения работников по итогам выполнения проекта составили 371 250 руб. (из них вознаграждения по должностным окладам 236250 руб. и бонусы по завершении проекта 135000 руб.), то есть в среднем 123750 руб. в месяц (371 250 руб. / 3 мес.).

В течение четвертого месяца каждый из пяти освободившихся работников может быть задействован в другом проекте. Таким образом, по истечении 4 месяцев работники получат как минимум 450000 руб. (371 250 руб. + 78 750 руб.). В среднем за четыре месяца каждый из работников получит 112500 руб., что на 18,7 процента превышает плановое значение (112 500 руб. / 94 750 руб. x 100% = 118,7%).

В большинстве случаев российские компании используют метод расчета премии в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) как наиболее простой и понятный. Этот метод можно считать наиболее целесообразным и экономически оправданным при премировании за основные результаты работы и результаты, по которым сложно рассчитать экономический эффект.

При премировании, например, за экономию сырья, топлива и энергии, за внедрение рационализаторских предложений более целесообразно рассчитывать премию в процентном отношении от полученного предприятием эффекта (прибыли). При этом необходимо учитывать, что шкала премирования может быть прогрессивной (чем больше эффект, тем больше процент выплаты), равномерной (размер эффекта не влияет на процент) или регрессивной (чем больше эффект, тем меньше процент, так как в абсолютных цифрах работник в любом случае выигрывает).

Комментарий бухгалтера

Вам премия! Выбираем систему материального поощренияАнна ОГНЕВСКАЯ,
заместитель главного бухгалтера ООО «Галакта»:

– Нельзя забывать об экономической эффективности для организации тех или иных выплат. Поэтому очень важно решить, из каких источников будут выплачиваться премии. Так как это влияет на величину уплачиваемых налогов.

Таких источников, с точки зрения учета при исчислении налогов, может быть два:

  • расходы по основным видам деятельности (себестоимость, или расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль) производственные премии. К этой группе относятся, например, премии за перевыполнение планового задания, за экономию материалов, за внедрение рационализаторских предложений и т. д.
  • собственные средства предприятия (расходы, не учитываемые при исчислении налога на прибыль) непроизводственные премии (стимулирующие выплаты, поощрения). К данной группе относятся, например, премии к праздничным и памятным датам компании и работников.

Работники кадровой службы должны хорошо разбираться в механизмах начисления премий, так как именно от них часто зависит правильность оформления материальных поощрений работникам.

Время платить

Итак, показатели премирования должны носить объективный характер и быть измеримыми. Далее возникает следующий важный вопрос периодичность и сроки выплаты премий. Во многом сроки зависят от возможности подводить итоги работы с определенной периодичностью, например, ежеквартально или ежемесячно. Поэтому в организации должна быть хорошо налажена система сбора информации.

Возьмем для примера ситуацию, когда основой подведения итогов являются данные управленческого учета. В этом случае периодичность премий ставится в зависимость от сроков формирования отчетов. Как правило, система премирования в организации строится таким образом, что, получая вознаграждение за труд по тарифным ставкам и окладам текущего месяца, работник получает премию за предыдущий период. Поэтому нужно, чтобы данная ситуация нашла отражение в локальных нормативных актах, регламентирующих вопросы оплаты и стимулирования труда.

И помните, что система оплаты и стимулирования труда не может и не должна быть статичной. Ее обязательно нужно корректировать с течением времени.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль