Как провести аудит мотивации работников

1308
Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько поняты работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.

Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько поняты работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.

Для чего необходим аудит мотивации

Прежде всего определимся со значением термина «мотивация». Дело в том, что законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законе и самого понятия «мотивация».

В практической психологии под этим термином принято подразумевать формирование у человека побуждения к совершению действия. А под системой мотивации персонала – совершение работодателем тех или иных действий, способных стимулировать работников к совершению действий, отвечающих целям организации.

Разработка и сопровождение системы мотивации – одна из ключевых задач службы персонала. Поэтому, когда в процессе развития организации меняются ее цели, наступает время провести аудит мотивации работников. И в дальнейшем применить именно те мотивирующие факторы, которые приведут к повышению эффективности работы компании.

Материальная мотивация (оплата труда и премирование) эффективна только при условии, что она реально зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется спросом у потребителей, то есть большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда и премирования.

Объективная оплата способна повысить мотивацию труда, если человек воспринимает такую оплату как справедливую. Тем более что в свете событий, связанных с преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций зачастую приходится отказываться от «сплошного» премирования работников. В этой ситуации стимулирование работников в неденежной форме становится важнейшей формой мотивации.

Как провести аудит мотивации работников

Ольга ГУРЕВСКАЯ,
ведущий специалист отдела персонала ООО «Сигма», группа компаний «ОМНИ» (г. Ангарск Иркутской области):

«Оплата труда, безусловно, мощный инструмент управления, но он может выполнять как созидательную, так и разрушительную функцию. Сейчас на первый план все больше выходят такие факторы мотивации, которые соответствуют представлению о назначении человека и его достоинствах, а именно самоутверждение и свобода личности. Работник должен быть уверен, что его активность приведет к запланированному карьерному росту и что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены. Это стимулирует всех и всегда».

Работникам самых разных профессиональных и квалификационных групп необходимо ощущать внимание и поддержку со стороны организации.

Как провести аудит мотивации работников

Юлия ГРИЦЕНКО,
заместитель генерального директора ООО «Наша команда»:

«Сотрудники организации должны получать новый опыт, постоянно развиваться, причем не только профессионально, но и личностно. Организуя активные корпоративные мероприятия или тренинги командообразования, мы даем сотрудникам возможность задействовать физические, интеллектуальные, эмоциональные ресурсы, получить новые уникальные знания, дополнительные навыки. И таким образом стимулируем рост своих подчиненных и их мотивацию на рабочем месте. Ведь чем больших успехов добивается человек в жизни, тем выше качество его работы».

К материальной мотивации работников относится:
 

– Выплата комиссионных – работник получает определенный процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у него товар;

– денежные выплаты за достижение поставленных целей – осуществляются при достижении работником установленных экономических показателей;

– вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (например, премии, выплачиваемые за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий период);

– программы распределения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;

– акции и опционы на их покупку – в этом случае работники не получают «живых» денег, но компания предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях*;

– льготы, связанные с графиком работы (дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т. п.) либо возможность использования гибкого графика рабочего времени.


* О практике применения опционов подробнее читайте в № 2, 2010.

Алгоритм аудита

Для проведения аудита мотивации можно привлечь внешних экспертов. Но если организация не располагает необходимым бюджетом для оплаты консалтинговых услуг, провести аудит мотивации работников можно самостоятельно. Это трудный, но вполне реализуемый процесс. Главное – надо предпринимать конкретные, измеримые, значимые действия. С этой целью можно использовать анкетирование. Пошаговая работа по аудиту мотивации персонала может быть выстроена следующим образом.

Шаг 1. Анализируем действующую систему. Для этого отвечаем на несколько ключевых вопросов. Их примерный перечень (он может быть изменен или дополнен в зависимости от ситуации в организации) приведен в таблице на стр. 75.

Ключевые вопросы по системе мотивации

Перечень вопросов

Методы получения информации

Какие программы поощрения, вознаграждения и признания эффективной работы используются в вашей организации?

Локальные нормативные акты (ЛНА) организации, определяющие меры материального и нематериального стимулирования работников, систему оплаты труда в организации (например, Положение о премировании, трудовые договоры)

Получают ли работники «обратную связь» – информацию о качестве своей работы?

Интервью (опросы) линейных менеджеров, анализ должностных инструкций работников

Организована ли работа так, чтобы мотивировать работника к производительному труду (стимулирует ли к этому организация рабочего места)?

Опрос работников или итоги аттестации рабочих место по условиям труда

Соответствует ли продукция организации требованиям рынка, отражается ли это на материальной мотивации работников?

Данные маркетинговых исследований

Какие именно формы материальной мотивации применяются в организации?

Распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции

Ценным источником информации являются различные виды корпоративной периодики (сайт, журналы, брошюры).О мотивации персонала можно также расспросить линейных менеджеров (кто кому подчиняется, указано в должностных инструкциях). Кроме того, полезно знать данные маркетинговых исследований (если продукция компании популярна, сотрудники гордятся этим, их мотивация повышается).

Шаг 2. Определяем группы сотрудников для анкетирования. Приступая к аудиту мотивации работников, важно учитывать, что в нем может принять участие как весь персонал организации (если организация небольшая), так и отдельные группы, например, руководители подразделений, специалисты, рабочие.

Необходимо помнить и о том, что для руководителей различных уровней управления, специалистов, рабочих и служащих требуются различные (письменные, устные, в электронном формате) формы проведения анкетирования. Кроме того, в разных организациях методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. Например, на одном из промышленных предприятий рабочие никогда не заполняли анкет, поэтому необходимую информацию можно было получить только в ходе устного опроса и подсчета голосов на собраниях коллектива цеха.

Шаг 3. Разрабатываем анкеты (опросные листы). Для проведения опросов анкеты или опросные листы можно разработать самостоятельно (см. образцы на стр. 76). В зависимости от ситуации в организации и вопросов, на которые вы планируете получить ответ, опрос может проводиться как анонимно, так и персонифицировано, в группе или индивидуально.

Как провести аудит мотивации работников

Как провести аудит мотивации работников

Желательно, чтобы набор факторов мотивации, которые работодатель включает в опросный лист, содержал не менее трех позиций. Ограничений, предусмотренных законодательством, в этом случае нет. Ведь мотивация работников на успешную работу – это право работодателя.

Шаг 4. Готовим отчет. По итогам проведенных мероприятий (анализа локальных нормативных актов (ЛНА), опросов, анкетирования, интервью и т. п.) определяем, насколько существующая система мотивации соответствует ожиданиям работников и целям развития организации. Готовим отчет, используя данные диагностики. Он, как правило, состоит из 5–10 страниц и включает следующие сведения:

  • этапы диагностики системы мотивации и примененные диагностические методики;
  • оценка состояния ЛНА, определяющих мотивацию персонала, в том числе их соответствие Трудовому кодексу;
  • результаты диагностики состояния системы мотивации;
  • аргументированные предложения по внесению изменений в системы мотивации, ЛНА;
  • сведения о группах (подразделениях), принимавших участие в аудите, интервью, исполнителях.

При обработке результатов опроса необходимо помнить, что на мотивацию влияют такие личностные качества, как возраст, потребность в профессиональном росте и развитии, а также уровень сложности и предоставляемые работнику возможности испытать себя, степень участия в принятии решений, связанных с работой. Эти факторы также необходимо учитывать при подготовке предложений о внесении изменений в действующую систему мотивации*.

Подобные исследования позволяют не только понять и оценить основные ценности сотрудников, но и наглядно увидеть сильные и слабые стороны системы мотивации, усовершенствовать ее.

К нематериальной мотивации относятся:
 

– Подарки работникам по случаю праздников, дня рождения;

– оплата медицинской страховки;

– скидки на приобретение продукции компании, подарочные сертификаты и т. п.;

– корпоративные мероприятия, например загородные и экскурсионные поездки;

– обучение работника за счет компании;

– возможность пользоваться оборудованием компании для реализации собственных проектов;

– участие в пенсионной программе;

– изменения, связанные с рабочим местом – выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования и служебного автомобиля и т. п.


* Образец отчета об аудите системы мотивации.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль