Ротация кадров как альтернатива сокращению

3805
Как в сегодняшних непростых экономических условиях, с одной стороны, сэкономить расходы на персонал, с другой – сохранить нужных сотрудников? Вопрос действительно сложный.

Ротация кадров как альтернатива сокращению

Как в сегодняшних непростых экономических условиях, с одной стороны, сэкономить расходы на персонал, с другой – сохранить нужных сотрудников? Вопрос действительно сложный. Однако компания «Автомир» нашла оптимальное решение этой проблемы, разработав и реализовав программу по ротации своих кадров. Давайте подробно поговорим о том, что, как и в каком порядке было сделано, какие плюсы в результате получила компания.

Что делать с продавцами?

В конце прошлого года управление по персоналу компании обратилось в Совет директоров с инициативой провести ротацию кадров. Речь в первую очередь шла о менеджерах по продажам автомобилей, работавших в салонах «Автомира». Существенное падение продаж сказалось на их занятости: в управление по персоналу стали обращаться руководители филиалов с просьбой пристроить, по возможности, сотрудников, оставшихся не у дел. Просто уволить менеджеров по продажам было бы неправильно: во-первых, компания вкладывала средства в их обучение, подготовку по нашим стандартам, профессиональный рост, во-вторых, наша принципиальная позиция заключается в том, что мы в любых условиях стараемся сохранить свои кадры.

Инструкции по кадровой работе

С тем, куда можно перенаправить сотрудников, у нас проблем не возникло. Как и многие другие автодилеры, «Автомир» сегодня активно наращивает объем сервисных услуг, которые необходимо грамотно предлагать клиентам. Этим у нас занимаются мастера-приемщики. Прежде их ряды пополнялись за счет механиков, которым мы давали необходимые для общения с клиентами знания, развивали умения, формировали навыки. В сегодняшних же условиях мы решили перенаправить на эти должности менеджеров из салонов, уже обладавших опытом успешных продаж.

В результате Совет директоров согласился с нашим предложением, и ротация кадров стала общим проектом управления по персоналу и филиалов компании.

Кроме менеджеров по продажам в программу по ротации были включены и установщики дополнительного оборудования – механики по предпродажной подготовке, механики по выпуску. Часть из этих специалистов была переведена непосредственно на сервис – на должности механиков, электриков-диагностов и другие.

Первый раз – всегда трудно

Первую группу продавцов мы готовили к ротации в ноябре прошлого года. Самым трудным из того, с чем нам пришлось столкнуться в этом процессе, был, пожалуй, человеческий фактор. Дело в том, что менеджеры по продажам автомобилей относятся к ключевым специалистам нашей компании. Многие из них считают себя чуть ли не самыми главными людьми, потому что они приносят компании львиную долю прибыли. «Чтобы я пошел на сервис, ходил в халате между грязными машинами?! Этому не бывать!» – говорили некоторые из менеджеров.

С таким сотрудниками беседовали руководители филиалов. Они объясняли сомневающимся целесообразность такого перехода. Доводы их были следующими: во-первых, уровень продаж автомобилей упал, и обеспечить менеджеров работой сейчас нереально, просто потому, что рынок объективно изменился, экономические условия стали другими. Во-вторых, если специалист уйдет из «Автомира» и попытается устроиться на работу к другому автодилеру, из этого вряд ли что-то получится. В других компаниях точно такие же трудности с кадрами. Как выход из такого положения компания и предлагает своим сотрудникам работу плюс тот же самый компенсационный пакет в действительно перспективном на сегодняшний день подразделении.

В результате значительная часть первой группы приняла решение о переходе на новое место работы. Отсев же составил примерно 10 процентов кандидатов на ротацию.

Со следующими группами работать было значительно проще, так как люди видели положительный опыт своих коллег, уже участвовавших в программе, и знали, что ситуация на рынке развивается отнюдь не лучшим для нашей отрасли образом.


Узнайте о выплатах при сокращении штата работников по тк 


Обучение и стажировка

Для работы на новом месте участвовавшим в программе ротации менеджерам необходимы были специальные знания. Получить их они смогли в нашем учебном центре. Отправляя менеджеров на обучение, мы заключали с ними стандартный ученический договор.

Так как менеджеры по продажам автомобилей – специалисты технически грамотные. Да, они не смогут так же, как любой из механиков, своими руками качественно отремонтировать автомобиль, но логику его устройства они понимают прекрасно. К этому их обязывали и стандарты производителей тех марок автомобилей, которые они продавали. Кроме того, у большинства из менеджеров по продажам автомобилей техническое образование. В результате, обучение, необходимое для участия в программе ротации, было не продолжительным – от трех дней до двух недель. Разница в сроках зависела от объема знаний, который требовалось освоить менеджеру. Определялся этот объем с помощью входной диагностики перед направлением в учебный центр. Как минимум, всем пришлось изучать компьютерную программу, с помощью которой производится заказ запасных частей со склада.

После обучения сотрудники, участвовавшие в программе ротации, были направлены на стажировку в сервисы филиалов. Продолжительность стажировки опять-таки была разной – от пяти до десяти дней. За это время сотрудники не только осваивали свои новые обязанности, но и адаптировались в новом коллективе. Необходимо отметить важную особенность: период адаптации был для них проще, чем для новичков с открытого рынка, так как участвовавшие в программе ротации сотрудники оставались в своей же компании, и все ее правила, принципы работы были им хорошо известны.

Ротация кадров как альтернатива сокращению

Оправданный риск

Планируя запуск программы ротации, мы понимали, что идем на определенный риск. Дело в том, что в результате мы существенно повысили профессиональный уровень участвующих в программе сотрудников, сделали их универсальными специалистами. Соответственно при благоприятно складывающихся обстоятельствах возрастет их востребованность на рынке труда и, конечно же, стоимость. Так что после того, как экономическая ситуация стабилизируется, нужно будет думать, что нам с ними делать, например, какой карьерный рост мы сможем им предложить. Если же компании не удастся их удержать – мы лишимся очень ценных сотрудников.

Осознавая этот риск, мы, тем не менее, на него идем. В сегодняшней экономической ситуации для нас очень важно, с одной стороны, оптимизировать расходы на персонал (оптимизировать число менеджеров по продажам, сэкономить на подборе новых сотрудников), с другой – усилить с помощью квалифицированных кадров те подразделения, которые могут сейчас приносить компании реальную прибыль.

А как у вас?

Мы спросили наших читателей:

Использовалась ли в последнее время в вашей компании ротация кадров вместо увольнения сотрудников?

Валентина,
начальник отдела по работе с персоналом, сеть книжных магазинов:

– У нас была группа продавцов-консультантов, специализировавшихся на реализации дорогих подарочных изданий. Сегодня спрос на эту продукцию резко упал, поэтому мы переориентировали наших сотрудников на продажи более дешевых книг.

Сергей,
менеджер по персоналу:

– Мы двух секретарей перевели на должности менеджеров по продажам. Эти девушки работали в отделе кадров и занимались как раз подбором таких специалистов, так что частично они были в курсе дела. После перевода они прошли обучение у начальника отдела продаж.

Плюсы для компании

В программе ротации приняли участие три группы сотрудников по 10–15 человек каждая. Мероприятия, которые мы осуществили, обернулись для компании следующими плюсами:

  • удалось сохранить квалифицированный персонал;
  • вырос профессиональный уровень мастеров-приемщиков компании;
  • удалось сэкономить на подборе, адаптации персонала;
  • в компании увеличилось число лояльных сотрудников;
  • укрепили сервис новыми мастерами, переведя на эти должности тех, кто прежде работал на стыке задач, стоящих перед сервисом и салонами по продаже автомобилей;
  • на несколько ближайших лет подготовлен хороший резерв квалифицированных сотрудников.

Кого не стоит задействовать в программах ротации?

Включать в программы ротации не стоит тех специалистов, которые и так сегодня востребованы. Например, некоторое время назад во многих компаниях активно развивались программы кадрового резерва. Успешных менеджеров продвигали по карьерной лестнице, растили из них руководителей. Сейчас перемещать наверх хороших менеджеров из подразделений, которые приносят прибыль, нецелесообразно. Во-первых, нет такой потребности в новых руководителях, какая была еще полгода назад. Во-вторых, на своем месте эти специалисты принесут компании большую пользу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×