Неоднократное нарушение трудовых обязанностей: нюансы процедуры

1410
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является «увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Сложности записи в трудовую книжку работника «уволен по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». Состав нарушения трудовых обязанностей и его документальное подтверждение.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является «увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». С какими сложностями придется столкнуться, прежде чем записать в трудовую книжку работника «уволен по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ»? Что именно нужно понимать под нарушением трудовых обязанностей? Как документально это подтвердить?

Пять важных условий

При неверном толковании норм законодательства часто возникают споры, в каких случаях возможно применение данного основания расторжения трудового договора. Давайте разберемся во всем по порядку. Увольнение, о котором мы говорим, возможно только при соблюдении следующих условий:

  • работник не исполняет свои трудовые обязанности;
  • не исполняет без уважительных причин;
  • нарушает неоднократно;
  • это подтверждено дисциплинарным взысканием;
  • нарушение происходит по вине работника.

Что считать нарушением

Отсутствие работника на работе либо рабочем месте. В трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) конкретное рабочее место работника может быть и не оговорено. Поэтому в случае спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из норм статьи 209 Трудового кодекса. Согласно части шестой этой статьи «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».

Отказ работника исполнять трудовые обязанности в связи с изменением норм труда, проведенных в установленном порядке (ст. 162 ТК РФ). Эту ситуацию необходимо отличать от отказа работника продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, что не является нарушением трудовой дисциплины.

Пример

ООО «Лигалит» всегда использовало повременную систему оплаты труда. Приняв во внимание просьбы работников, руководитель организации Соломатин Б.В. решил перевести организацию на сдельную систему оплаты труда. Работники были извещены за два месяца о введении новых норм труда (ст. 162 ТК РФ). Но по истечении двух месяцев, когда организация начала работать по новым нормам, станочник Серов Л.Н. заявил, что не хочет работать по новым нормам и «не будет даже подходить к станку». На основании докладной записки начальника цеха Иванова А.Р.Серову Л.Н. был объявлен выговор за отказ исполнять трудовые обязанности в связи с изменением норм труда, проведенных в установленном порядке. Так как ранее Серов Л.Н. имел дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания, то его уволили по пункту 5 части первой части 81 ТК РФ.

Словарь кадровика

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Пример

На текстильный завод «Силко» пришел новый начальник производства Каменев Б.В.Ознакомившись с процессом производства, он решил закупить новое оборудование, работать на котором можно, только имея определенные знания и навыки. Каменев Б.В. предупредил работников о предстоящих изменениях за два месяца и предложил им отправиться на переобучение. Все работники, за исключением наладчика Борисова Л.С., согласились. Борисову Л.С. трижды была предложена другая работа на заводе «Силко», но он три раза отказывался, и договор с ним прекратили в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если в соответствии с законодательством с ним может быть заключен данный договор (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Определяем «уважительность» причин

Еще раз отметим, что основанием для увольнения будут являться перечисленные нарушения без уважительных причин. Трудовое законодательство не дает перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Следовательно, вопрос об уважительности причины неисполнения работником трудовых обязанностей будет решаться в каждом случае отдельно.

И противоправными могут быть признаны такие действия (бездействия) работника, которые не соответствуют требованиям действующего законодательства или противоречат ему. А те действия работника, которые являются правомерными, не могут быть квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины. Например, если работник не выполнил приказ, оформленный с нарушением требований законодательства, или не явился на работу из-за болезни, то суд, рассматривая трудовой спор, признает поступок работника правомерным.

По всей строгости закона

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей подразумевает, что работник совершает нарушение повторно. И это подтверждено дисциплинарным взысканием. В качестве повторного нарушения трудовой дисциплины рассматриваются такие нарушения, которые при уже имеющемся взыскании, наложенном на работника, вновь допущены на том же месте работы в течение одного года. Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или же по предыдущему месту работы, во внимание не принимаются.

Таким образом, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины, если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено. Пленум Верховного Суда РФ* определил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо и за длящийся дисциплинарный проступок. То есть когда неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей продолжается, несмотря на примененное к работнику взыскание.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и в том случае, если работник (еще до совершения проступка) подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Это возможно, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Оформляем процедуру

При совершении работником нарушения трудовой дисциплины издается соответствующий приказ*. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса. Так, до применения к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник по истечении двух рабочих дней не предоставит работодателю письменного объяснения, то необходимо составить соответствующий акт, указав и присутствующих при этом свидетелей.

В приказе о расторжении трудового договора с работником по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен указать, какие именно проступки совершил работник на момент увольнения. В приказе должны быть зафиксированы не только нарушения трудовой дисциплины, но и даты совершенных нарушений, последствия совершенного проступка для рабочего процесса или организации в целом, а также отношение работника к своим трудовым обязанностям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При расторжении трудового договора по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса не могут учитываться дисциплинарные взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника или доведены с нарушением законодательства.

Пример

Менеджер ООО «Фотекс» Тихонова А.К. была уволена с должности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Тихонова постоянно опаздывала, не выполняла распоряжения руководителя. Но она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассмотрев все обстоятельства дела, выяснил, что приказы о применении взысканий к Тихоновой не издавались. Так как доказательств, подтверждающих применение к работнице дисциплинарных взысканий, не было представлено, суд восстановил ее на работе.

Пример

Бухгалтер организации «Стройремонт» Кондаурова Г.И., которая ранее имела дисциплинарное взыскание замечание, не захотела исправлять в авансовом отчете ошибки, на которые ей указал директор, тем самым не выполнив распоряжение работодателя без уважительных причин. На следующий день она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Но работодатель уволил ее по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Работодатель поступил абсолютно правильно, так как трудовые отношения в данном случае продолжаются до окончания срока предупреждения об увольнении и были соблюдены все необходимые условия для увольнения по инициативе работодателя.

Без вины ли виноват?

Еще одним необходимым условием для увольнения, о котором мы говорили выше, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей по его вине. То есть виновные действия (бездействия) должны быть совершены работником умышленно или по неосторожности. Если трудовые обязанности не были исполнены работником по обстоятельствам, которые от него не зависели, то речь не может идти о нарушении трудовой дисциплины. В качестве таких обстоятельств может рассматриваться, например, отсутствие надлежащих условий труда.

Срок всему голова

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка (п. 34 постановления от 17 марта 2004 г. №2).

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. третья ст. 193 ТК РФ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Запрещается применять дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Комментарий профсоюзного лидера

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей: нюансы процедурыЮрий ПЕЛЕШЕНКО,
руководитель правового департамента аппарата Федерации независимых профсоюзов России:

– Если работодатель принял решение о расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей с работником, который является членом профсоюза, то необходимо предварительно направить проект приказа об увольнении и копии документов о привлечении к дисциплинарной ответственности в профсоюзный орган (ч. первая ст. 373 ТК РФ). Иначе в случае суда работник будет восстановлен на работе. Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и письменно направляет администрации свое мотивированное мнение. Следует помнить, что мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением администрации, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие так и не достигнуто, по истечении десяти рабочих дней со дня направления документов в профсоюзный орган администрация может принять окончательное решение. Окончательное решение, в свою очередь, может быть обжаловано в государственную инспекцию труда (ст. 373 ТК РФ).

Страховка от суда

В заключение напомним, что во всех случаях увольнения работника по инициативе работодателя не поленитесь сначала «семь раз отмерить». Даже если вы точно знаете, что на работника налагалось дисциплинарное взыскание, и оно было должным образом оформлено, проверьте, не было ли оно снято в установленные сроки. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя снимать дисциплинарное взыскание с работника, нарушившего трудовую дисциплину. Но это является правом работодателя. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Если возникает спор о правомерности наложенного на работника дисциплинарного взыскания, то орган, рассматривающий трудовой спор, вправе либо подтвердить, либо отменить принятое работодателем решение. Не будут считаться дисциплинарным взысканием такие меры воздействия, которые не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности и не установлены статьей 192 Трудового кодекса (например, лишение премии, строгое предупреждение, взимание штрафа с работника или перевод на нижеоплачиваемую работу).

Несоблюдение установленного порядка увольнения может обернуться для вашей организации большими неприятностями. Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело, доказав, что его уволили незаконно, то работодатель понесет значительные материальные расходы, в частности, должен будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула (ч. вторая ст. 394 ТК РФ). Также суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда**. Итак, чтобы вы могли доказать в суде свою правоту, необходимо тщательно соблюдать законность процедуры увольнения.


* Пункт 33 постановления от 17 марта 2004 г. №2.

** О других расходах, которые работодатель может понести в суде, читайте на стр. 87.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль