Как уволить "лишнего" сотрудника. Что это - формальность или скрытая ловушка?

4103
Наталья Ч. по настоянию руководителя уволилась с работы «по собственному желанию». Это произошло незадолго до того, как компания ООО «Аэлита», где женщина работала главным бухгалтером, присоединилась к ООО «Бета». В результате чего образовалось новое юридическое лицо – ОАО «Вымпел». Впоследствии женщина обратилась в компанию-правопреемницу с требованием о восстановлении на работе. Перед руководителем встал вопрос: «Как же быть, ведь на месте уволенной сотрудницы уже работает другой специалист?»

Как уволить лишнего сотрудника. Что это  -  формальность или скрытая ловушка?

Наталья Ч. по настоянию руководителя уволилась с работы «по собственному желанию». Это произошло незадолго до того, как компания ООО «Аэлита», где женщина работала главным бухгалтером, присоединилась к ООО «Бета». В результате чего образовалось новое юридическое лицо – ОАО «Вымпел». Впоследствии женщина обратилась в компанию-правопреемницу с требованием о восстановлении на работе. Перед руководителем встал вопрос: «Как же быть, ведь на месте уволенной сотрудницы уже работает другой специалист?»

«Лишние» люди...

Реорганизация компании (например, разделение или слияние с другой организацией) на практике происходит достаточно часто. В соответствии с частью 5 статьи 75 Трудового кодекса это обстоятельство не дает работодателю права для расторжения с работниками трудовых договоров. Вместе с тем закон наделяет сотрудников реорганизуемой компании правом самим решать: оставаться ли им работать под новой «вывеской» или же искать другого работодателя.

Однако на практике руководство компаний не всегда учитывает требование закона. Генеральный директор реорганизуемой компании (особенно в том случае, если у него есть перспектива возглавить и новое юридическое лицо)* принимает определенные действия для того, чтобы освободиться от излишнего персонала.

Ведь если все оставить так, как есть, в случае слияния двух (нескольких) компаний в его подчинении окажутся сотрудники, занимающие дублирующие должности. Например, в новой организации будет числиться два (несколько) главных бухгалтеров, начальников отдела кадров, юрисконсультов. Вот и предлагает руководство «дублирующим» сотрудникам уволиться по собственному желанию, взамен обещая денежную компенсацию, а порой (бывает и такое!) грозя увольнением по статье.

Инструкции по кадровой работе

Конечно, у администрации есть возможность разрешить создавшуюся ситуацию и по-другому. Например, заблаговременно провести сокращение штата в реформируемой организации. Или же отложить «сократительную» процедуру до утверждения нового юридического лица. Благо закон дает работодателю такое право. Но, к сожалению, многие руководители всецело посвящают себя решению текущих хозяйственных вопросов, не уделяя должного внимания проведению грамотной кадровой политике.

Увольнение без «собственного желания»

В компании «Аэлита», где Наталья работала главным бухгалтером, готовились к реорганизации. В результате слияния двух фирм должно было образоваться новое юридическое лицо. Руководитель ООО «Аэлита» (который собирался возглавить новую компанию) решил в оперативном порядке уволить некоторых сотрудников. Поскольку процедура сокращения штата – дело довольно трудоемкое (в это время вся администрация была поглощена реализацией нового проекта), он предложил им расторгнуть трудовой договор «по собственному желанию». Намеченных на увольнение оказалось двое: главный бухгалтер и экономист планового отдела (других сотрудников, занимающих дублирующие должности, потенциальный директор решил трудоустроить в новой компании на вакантные места). С экономистом проблем не было – женщина уезжала с мужем на Север и в любом случае собиралась увольняться. А вот Наталья вначале категорически отказывалась покидать место работы. Написать заявление «по собственному желанию» женщина решилась лишь после того, как ей в качестве компенсации были предложены солидные отступные.

Прошло непродолжительное время... От знакомого юриста Наталья узнала, что в организации с ней поступили незаконно: ее должны были уволить не с формулировкой «по собственному желанию» (ведь на самом деле увольняться она не хотела), а на основании сокращения штата. При этом о предстоящем увольнении женщину должны были предупредить как минимум за два месяца, предложив имеющуюся в организации вакантную должность.

Наталья пожалела о том, что поддалась на уговоры и так скоропалительно покинула организацию. Она решила нанести визит уволившему ее руководителю (который к тому времени уже был назначен на должность генерального директора ООО «Планета» – нового юридического лица, которое образовалось в результате реформирования ООО «Аэлита») и заявить о том, что, если ее не возьмут на прежнюю должность, она оспорит свое увольнение в суде.

Работа над ошибками

Выслушав претензии бывшей сотрудницы, генеральный директор стал искать выход из сложившейся ситуации.

Вначале он хотел отказаться от дальнейшего разговора с Натальей. Ведь, в конце концов, увольнял работницу руководитель ООО «Аэлита» (компании, которой в настоящий момент уже не существует), а обратилась она к генеральному директору ООО «Вымпел» (то есть к лицу, руководившему совершенно другой организацией). Однако позднее директор отверг этот вариант. Ведь вновь созданная организация является правопреемником влившейся в нее компании, поэтому несет ответственность за все действия последней. Кроме того, руководитель понимал, что если Наталья обратится в суд, то скорее всего будет восстановлена на работе в прежней должности**. А это, безусловно, нанесет ущерб репутации компании. И потом, что делать в этом случае с нынешним главбухом (опытным и грамотным специалистом, который достался руководителю в «наследство» от компании «Бета»)? Ведь получается, что в случае восстановления Натальи на работе на одной должности окажутся сразу два человека?

После долгих раздумий руководитель нашел выход из сложившейся ситуации. Дело в том, что он давно планировал ввести в штатное расписание должность финансового директора (вновь созданное предприятие активно набирало обороты, и «позарез» требовался хороший финансист). Под эту должность у генерального директора уже имелась и отличная кандидатура: бывший однокурсник, грамотный, активный специалист, с опытом работы в банковских структурах. Однако с учетом создавшейся обстановки, взвесив все за и против, руководитель предложил занять эту вакансию не ему, а незаконно уволенному главбуху.

Наталья приняла предложение. Ведь в результате ей доставалась должность более престижная, а зарплата более высокая.

Совет

Никогда не заставляйте сотрудника писать заявление об увольнении по собственному желанию, если он сам не хочет этого делать. Дело в том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением*. Если в суде истец утверждает, что работодатель настоял на подаче заявления по собственному желанию, то это обстоятельство обязательно должно быть проверено. И если оно подтвердится, суд не только восстановит работника в прежней должности, но и обяжет компанию оплатить ему время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Если вы хотите «освободить» компанию от какого-то сотрудника, делайте это на основании подходящей статьи Трудового кодекса. Например, если нужно сократить штат компании, расторгайте трудовой договор по пункту 2 части первой статьи 81, а если нужно уволить за прогул, то по пункту 6 части первой этой же статьи. При этом обязательно соблюдайте все процедуры, указанные в данных статьях. Если же законных оснований для увольнения сотрудника нет (он не нарушал дисциплину труда, в организации не проходит сокращение штата и т. п.), предложите ему покинуть организацию на основании соглашения сторон. Тогда у вас будет документ, в который включены выгодные для работника условия расторжения трудового договора (например, выплата денежной компенсации, предварительное предоставление дополнительного отпуска и т. п.). Таким образом, в судебном порядке вашему подчиненному будет сложно доказать, что при увольнении с работы была проигнорирована его воля.


* Пункт 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Итак, ситуация благополучно разрешилась. Из нее извлекли пользу обе стороны. В результате Наталья стала более осторожна в своих поступках (что для ее новой должности является несомненным достоинством), а руководитель компании, несмотря на сильную загруженность производственными делами, решил в дальнейшем уделять самое пристальное внимание соблюдению буквы закона при проведении кадровой политики.


* О том, на каких условиях и в каком порядке генеральный директор назначается на должность, читайте в № 6, 2006.

** О том, какие решения принимают суды по искам сотрудников, уволенных при сокращении штата, читайте на стр. 81.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль