Трудное дело о сокращении штата

661
В Симоновском районном суде Москвы рассматривалось дело по иску Дмитрия Н. к строительной компании, обслуживающей нефтяные комплексы. В исковом заявлении бывший работник просил восстановить его в должности заместителя генерального директора по производству, считая неправомерным свое увольнение по сокращению штата. Суд удовлетворил требование истца. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда (кассационная инстанция) с этим не согласилась и вынесла совершенно противоположное решение – в иске работнику отказать.

Скажем сразу: по нашему мнению, законным и обоснованным является решение районного суда, а не второй инстанции. Если проанализировать материалы дела, становится ясно, что ответчик допустил серьезные нарушения трудового законодательства, которые суд второй инстанции оставил без внимания, хотя они и исследовались в ходе процесса. Но пока это не окончательный результат: истец обратился в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда. И возможно, судьи надзорной инстанции согласятся именно с первым решением по данному делу. А мы внимательно рассмотрим этот прецедент с точки зрения нарушений, которые допустил работодатель.

Суть дела

В строительной компании сменилось руководство. Новый директор решил провести реорганизацию структурных подразделений, а заодно сократить должности некоторых сотрудников, которые, по его мнению, не смогли бы реализовать намеченные им планы. Изменения были необходимы, так как по вине прежнего руководства организация работала неэффективно и находилась в тяжелом финансовом положении. Под сокращение подпал и заместитель генерального директора по производству Дмитрий П.

Дмитрий был заслуженным работником: имел 28 лет стажа в строительной отрасли, недавно получил международный сертификат специалиста по качеству строительства и неоднократно поощрялся за свой квалифицированный труд. Узнав о сокращении своей должности, сотрудник ожидал, что ему предложат занять другую, ведь в московском офисе компании появилось восемь новых вакансий. Однако вместо этого истцу предложили... должность старшего прораба в филиале Ханты-Мансийского автономного округа, на расстоянии нескольких тысяч километров от Москвы (местность, приравненная к районам Крайнего Севера). После того, как Дмитрий отказался от перевода в другую местность, было оформлено увольнение. В то же время вновь созданные вакансии в Москве заняли работники, которые до этого находились в подчинении истца и не могли составить ему конкуренцию по деловым качествам, опыту и квалификации.

Из Трудового кодекса РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 180

Что установил суд

Проверка и оценка доказательств в суде первой инстанции показала, что ответчик нарушил требования не только статьи 179 Трудового кодекса*, но и ряда других законодательных норм. Во-первых, по правилам статьи 179 Трудового кодекса нужно было оценить преимущественное право Дмитрия остаться на работе, как сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией, чем у других. Однако решение об увольнении работника было принято без учета этих обстоятельств.

Во-вторых, работодатель проигнорировал правило о том, что он обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые есть у него в данной местности (п. 29 постановления Пленума Верховного суда № 2**). Было установлено, что московские вакансии оставались открытыми две недели, пока Дмитрий еще работал в компании, и вполне могли быть ему предложены.

В-третьих, не было учтено и то, что сам по себе перевод в другую местность требует отдельного (самостоятельного) согласования с работником, и в данной ситуации недостаточно предложения, которое делается в рамках сокращения штата (ст. 72, 721 ТК РФ).

Кроме того, и с должностью старшего прораба в Ханты-Мансийском филиале сложилась неоднозначная ситуация. Руководитель филиала, отвечая на запрос суда, наличие у него такой вакансии не подтвердил. Таким образом, ответчик предложил истцу фиктивную вакансию, от которой тот правомерно отказался, потому что она требовала смены места жительства и не соответствовала высокой квалификации сотрудника.


О  пособии по сокращению штатов читайте далее


Кассационная инстанция, рассмотрев спор, обосновала свою позицию так: ответчик формально выполнил предписание закона, предложив истцу вакантную должность. Истец от нее отказался, значит, увольнение законно. Очевидно, что данное решение не основано на материалах дела, из которых явственно следует, что права сотрудника были нарушены.

Типичные ошибки работодателей при сокращении штата

Сокращение численности (штата) работников организации – процедура непростая. Работодатель, который решил ее реализовать, должен неукоснительно соблюдать все предписания закона и не допускать вольного толкования норм Трудового кодекса, ведь любой недочет может дорого стоить компании. Давайте посмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели, проводя сокращение штата.

Ошибка 1: не проверяют, есть ли у работника преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). Уволить сотрудника по сокращению штата можно только при условии, что он не имел никаких преимуществ перед своими коллегами. Как же оценить, есть ли у сотрудника подобные привилегии? Нужно сопоставить уровни квалификации и производительность труда всех работников, а для этого создать специальную комиссию и разработать формы документов, которые она должна вести. Квалификация проверяется по документам об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Производительность труда – по данным о высоком качестве работы, о выполнении сотрудником более сложных заданий либо большего объема работы по сравнению с коллегами на аналогичных должностях. Можно учесть и данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Если оказалось, что у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, ведите исследование дальше и оценивайте их по семейному положению, наличию иждивенцев, трудовых увечий (ч. вторая ст. 179 ТК РФ). В нашем деле ответчик не представил никаких документов, подтверждающих, что он провел такую работу, и суд первой инстанции констатировал нарушение процедуры увольнения.

Как доказать в суде, что увольнение правомерно?

Если вы приняли решение расторгнуть с работником трудовой договор по сокращению штата, учтите, что при возникновении судебного спора суд будет проверять, действительно ли у вас не было никакой возможности устроить сотрудника на другую работу в вашей же организации. О правомерности увольнения говорят такие факты:

  • в организации нет вакансий, соответствующих образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья работника (для подтверждения, как правило, требуют штатное расписание в нескольких редакциях – до сокращения штата, во время процедуры сокращения, после сокращения);
  • вакансий нет также в структурных подразделениях, расположенных в местности дислокации организации;
  • работник отказался от всех предложенных вакансий (письменное предложение сотруднику вакансий и его письменный отказ от всех предложенных должностей и работ);
  • работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (например, медицинское заключение, в котором говорится, что такая работа сотруднику противопоказана)*

* Пункт 29 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.

Ошибка 2: неправильно предлагают работнику другие должности или не предлагают их вовсе. Яркий пример тому – наш спор, где работодатель, создав восемь новых вакансий в московском офисе, ни одну из них не предложил Дмитрию, хотя они соответствовали его образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья (должности руководителя группы и двух его заместителей). Вместо этого была предложена неподходящая вакансия, расположенная к тому же в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Ошибка 3: не дают работнику возможности выбора вакансий. Как следует из сложившейся судебной практики, работодатель обязан первый раз предложить другую работу (должность) высвобождаемому работнику в день предупреждения о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется от этой вакансии, вы должны все время вплоть до увольнения подбирать ему другую подходящую работу (если она есть). И только по истечении двухмесячного срока, когда возможности трудоустройства будут исчерпаны или работник откажется от всех предложений, работодатель имеет право оформить увольнение. В нашем примере руководитель компании предложил всего одну вакансию и всего один раз, хотя возможность оставить сотрудника на работе у него имелась.

Ошибка 4: ограничиваются устным предложением вакансий и не получают от работника письменного отказа от вакантной должности.

Помните, что предложение вакантной должности нужно делать в письменной форме, иначе впоследствии в суде вы не сможете доказать, что вообще предлагали сотруднику другую работу. Так же обстоит дело и с ответом работника – как его отказ, так и согласие занять другую должность должны быть оформлены письменно и подтверждены его собственноручной подписью. Сотрудник может выразить свою волю, сделав соответствующую надпись прямо на вашем предложении. Например, так: «От всех предложенных вакансий отказываюсь» (дата, подпись). Можно использовать и другой вариант – когда отказ сотрудника оформляется в виде отдельного документа на имя руководителя организации.

В заключение остается добавить, что уже сам факт судебного разбирательства, независимо от конечного результата спора, свидетельствует о неразрешимом конфликте между работником и работодателем, а это, безусловно, не идет на пользу трудовым отношениям. Лучше следовать предписаниям закона, чем быть втянутым в долгий судебный процесс.


* «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников».

** Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль