Как суды решают споры с участием иностранных работников?

523
Принимая на работу иностранца, работодатель оказывается между двух огней: с одной стороны, он должен соблюдать правила Трудового кодекса, а с другой – требования миграционного законодательства. Столкно-вение этих норм часто приводит к судебным процессам. По таким делам складывается в основном арбит-ражная практика: работодатели обращаются в арбитражный суд с исками к Федеральной миграционной службе, оспаривая наложенные на них штрафы за различные нарушения, связанные с трудом иностранцев.

Принимая на работу иностранца[1], работодатель оказывается между двух огней: с одной стороны, он должен соблюдать правила Трудового кодекса, а с другой – требования миграционного законодательства. Столкно-вение этих норм часто приводит к судебным процессам. По таким делам складывается в основном арбит-ражная практика: работодатели обращаются в арбитражный суд с исками к Федеральной миграционной службе, оспаривая наложенные на них штрафы за различные нарушения, связанные с трудом иностранцев.

Уведомлять ли миграционную службу о привлечении к работе иностранца, если он не вышел на работу?

Общество с ограниченной ответственностью «К…» из Вологодской области заключило трудовой договор с гражданином Узбекистана, который принимался на работу в качестве бетонщика. В договоре была указана дата начала работы – с 25 февраля 2009 года. Однако иностранец в этот день на работу не вышел и к должностным обязанностям не приступил. Приказом ООО «К…» от 26 февраля 2009 г. трудовой договор, заключенный с ним, был расторгнут. Через несколько месяцев на работодателя был наложен штраф в размере 400 000 рублей за то, что он не уведомил миграционную службу в установленном законом порядке[2] о привлечении к работе безвизового иностранца (граждане Узбекистана прибывают в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы).

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня заключения трудового договора с безвизовым иностранцем уведомить территориальный орган ФМС о привлечении работника к трудовой деятельности (п. 2 Правил)

Работодатель обжаловал административное взыскание в областной Арбитражный суд, но суд оставил постановление УФМС без изменения, ссылаясь на то, что трудовой договор был расторгнут, а не аннулирован, как того требует Трудовой кодекс (ст. 61 ТК РФ). Тогда ООО «К…» обратилось в апелляционную инстанцию. Пересмотрев дело, апелляционный арбитражный суд[3] отменил ранее принятое решение и постановил, что штраф, предусмотренный пунктом 3 статьи 18.15 КоАП РФ, на ООО «К…» был наложен незаконно. Согласно этому пункту, работодатель обязан информировать миграционную службу о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности. Под привлечением к трудовой деятельности понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ (примечания к ст. 18.15 КоАП РФ). Поскольку иностранец к работе не приступил, к трудовой деятельности он не привлекался. А значит, обязанность уведомлять об этом УФМС у работодателя отпала вместе с расторжением трудового договора, которое было, по сути, признано аннулированием.

Комментарий адвоката
Как суды решают споры  с участием иностранных  работников?

Роман СОРОКИН,
адвокат московской коллегии адвокатов «Александр Еким и партнеры»:

– Часто работодатели, желая прекратить действие трудового договора с сотрудником, не приступившим к работе в установленный срок, издают приказ не об аннулировании* договора, а о его расторжении. Подобная ситуация вызывает вопросы и у проверяющих органов, и у суда, ведь расторжение предполагает прекращение трудового договора, а аннулирование означает, что трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ). При прекращении договора нужно строго соблюдать процедуру, предусмотренную статьей 841 Трудового кодекса, а при аннулировании этого не требуется, так как оно происходит без участия работника. Конечно, суд будет исследовать природу отношений и, в конце концов, выяснит, что под расторжением договора вы подразумевали аннулирование. Но, чтобы избежать лишних проблем, лучше сразу называть кадровые процедуры своими именами.

Подтвердить в суде факт аннулирования трудового договора можно докладной запиской непосредственного начальника о том, что подчиненный не выходит на работу; актом об отсутствии работника на рабочем месте; приказом об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу; табелем учета рабочего времени и ведомостями на выплату зарплаты, в которые не включен данный работник.


* Как правильно оформить аннулирование трудового договора, читайте в № 10, 2007.

Можно ли привлекать иностранца к деятельности, не указанной в разрешении на работу?

Индивидуальный предприниматель Н. обратился в арбитражный суд Мурманской области с заявлением об отмене постановления областного УФМС. Миграционная служба оштрафовала предпринимателя на 350 000 рублей за то, что гражданин Кыргызской Республики работал у него водителем микроавтобуса. Дело в том, что в соответствии с разрешением на работу[4] этот гражданин мог трудиться только разнорабочим. Суд первой инстанции постановил, что штраф на работодателя наложен правомерно, поскольку данная ситуация приравнивается к привлечению иностранного работника к трудовой деятельности без разрешения на работу (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ). Но разрешение у иностранца все-таки было, и предприниматель решил отстаивать свои права до конца. Он не прогадал: Арбитражный апелляционный суд принял решение в пользу работодателя.

По закону работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии у них разрешения на работу в Российской Федерации (п. 4 ст. 13 закона № 115-ФЗ)

Позиция суда была такой: предприниматель Н. привлек к работе иностранного гражданина с нарушением разрешенного вида деятельности[5]. Это не тот случай, что предусмотрен пунктом 1 статьи 18.15 КоАП РФ. За такие действия в кодексе вообще нет ответственности, а значит, штраф с работодателя следует снять. Однако нормативный запрет все же имеется. Согласно постановлению Правительства № 681[6], работодатель может привлекать иностранцев к труду по профессиям, которые указаны в разрешении на привлечение и использование иностранных работников. Возможно, этот прецедент в будущем послужит основанием для пересмотра некоторых законодательных норм.

Цитируем закон

Привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии у этого иностранного гражданина или лица без гражданства разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом, – влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от двадцати пяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от двухсот пятидесяти тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Пункт 1 статьи 18.15
Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях

Можно ли направлять иностранца в командировку в местность, которая не упомянута в разрешении на работу?

В организацию «М…», расположенную на территории Краснодарского края, был принят по трудовому договору гражданин Турции. В соответствии с разрешением на работу иностранец мог трудиться в Краснодарском и Ставропольском краях, а также в Курской и Рязанской областях. Однако у работодателя возникла необходимость направить сотрудника в командировку на 10 дней в Ростовскую область. Этот факт обнаружился при проверке УФМС. Его сочли нарушением закона, и организация была привлечена к административной ответственности по пункту 1 статьи 18.15 КоАП.

В разрешении на работу обязательно указывается наименование субъектов Российской Федерации, в пределах которых иностранец может трудиться (п. 4.2 ст. 13 закона № 115-ФЗ)

Арбитражный суд Ростовской области отменил постановление УФМС и освободил работодателя от уплаты штрафа[7]. Действительно, в пункте 4.2 статьи 13 закона № 115-ФЗ говорится, что временно пребывающий в России иностранец не вправе работать вне пределов субъектов Российской Федерации, на территории которых ему выдано разрешение на работу. Однако в постановлении Правительства РФ № 97 предусмотрена возможность служебной командировки сотрудника в местность, не охваченную действием его разрешения. Но при одном условии: срок командировки не должен превышать 10 дней[8]. Таким образом, работодатель не нарушил никаких законодательных норм, ведь работник был командирован именно на этот срок.

Материал подготовила Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»


[1] О приеме на работу иностранных работников читайте в № 6–8, 2009.

[2] Пункт 2 Правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу (утверждены постановлением Правительства РФ от 18 марта 2008 г. № 183) (далее – Правила).

[3] Постановление Четырнадцатого апелляционного арбитражного суда от 11 января 2010 г. по делу № А13-14204/2009.

[4] Пункт 4 ст. 13 Федерального закона № 115-ФЗ от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

[5] Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 19 августа 2008 г. по делу № А42-2521/2008.

[6] Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «Об утверждении Правил выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации».

[7] Решение Арбитражного суда Ростовской области по делу № А53-12554/2007-С4.

[8] Подпункт «а» п. 1 постановления Правительства РФ № 97 от 17 февраля 2007 г. «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающим (проживающим) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)».

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль