Такой непростой простой...

22735
Объявление простоя – это способ сохранить производство и персонал в период временной приостановки работы. Однако процедура его введения на практике вызывает много вопросов. Например, таких. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше МРОТ?

Объявление простоя – это способ сохранить производство и персонал в период временной приостановки работы. Однако процедура его введения на практике вызывает много вопросов. Например, таких. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше МРОТ?

Что считать простоем?

Скажите, пожалуйста, если гостиница стоит пустая, без проживающих, считается ли это простоем?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отсутствие проживающих в гостинице еще не говорит о простое в организации в целом. Даже в это «застойное» время необходимо убирать помещения и принимать звонки от возможных клиентов. Кроме того, продолжается работа подразделений, которые не зависят от наличия проживающих. Например, отдела кадров, бухгалтерии. В то же время по указанной причине работодатель может объявить простой. Но только в отношении сотрудников, трудовые обязанности которых непосредственно связаны с регистрацией, размещением и обслуживанием проживающих в гостинице. Так как в этот период именно у таких сотрудников нет работы.

Скольким сотрудникам можно объявить простой?

Подскажите, вправе ли работодатель объявить на фирме простой в отношении только нескольких или даже одного сотрудника?

Да, вправе. Ведь для этого важен сам факт простоя. Если временная приостановка работы произошла в организации в целом, то простой объявляется в отношении всех сотрудников. А если работы нет только на одном участке (или у одного сотрудника), то простой объявляется только в отношении одного участка (или одного сотрудника).

За какой срок уведомить?

Нужно ли извещать работника о простое по вине работодателя за два месяца?

Работников, в отношении которых объявлен простой (по вине работодателя или по причинам, независящим от работника и работодателя), с приказом следует ознакомить под роспись. Это и будет уведомлением о начале простоя. Предупреждать работников о начале простоя за два месяца не нужно. Трудовой кодекс таких требований не содержит. Время простоя законом не ограничено. Он может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев.

Могут ли сотрудники отказаться?

У нас в компании из-за отсутствия заказов для всех сотрудников объявлен простой. Что делать с работником, который не согласен с таким положением и отказывается подписывать приказ?

Если простой, действительно, имеет место, и работодатель оформил его с соблюдением норм трудового законодательства, то работнику ничего другого не остается, как подчиниться. Если он отказывается подписывать приказ об объявлении простоя – составьте соответствующий акт. У вас будет доказательство того, что вы обеспечили своему сотруднику возможность ознакомиться с приказом.

Как быть с льготными категориями работников?

Cуществуют ли при объявлении простоя какие-либо гарантии для матерей-одиночек или инвалидов?

При объявлении простоя никаких ограничений или преимуществ по кругу лиц законодательством не установлено.

Как оплачивать приостановку работы, если нет выручки?

В апреле текущего года мы целый месяц находились в простое. Ссылаясь на отсутствие выручки, этот месяц каждому из сотрудников был оплачен в размере двух третей тарифной ставки (оклада). Правомерно ли это?

По закону (ст. 157 ТК РФ) оплата простоя напрямую зависит от вызвавших его причин. Так, в размере двух третей тарифной ставки (оклада) оплачивается простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Сюда, как правило, относятся форс-мажорные обстоятельства (аварии, стихийные бедствия и т. п.). Если в вашем случае таких причин не было, то оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Является ли отсутствие заказов виной работодателя?

В приказе об объявлении простоя причиной названо «отсутствие заказов на производстве». Как в такой ситуации правильно оплачивать это время: как простой по вине работодателя или как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя?

Исходя из норм трудового права, данную ситуацию следует рассматривать, как простой по вине работодателя, и соответственно оплачивать его, как установлено в статье 157 Трудового кодекса. То есть в размере двух третей среднего заработка сотрудника. Такой вывод можно сделать, обратившись к статье 22 Трудового кодекса. В указанной норме говорится о том, что работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, предусмотренную трудовым договором. А заказы и есть такая работа. Именно поэтому «отсутствие заказов» стоит квалифицировать как невыполнение обязательств работодателем, а, следовательно, и объявленный в соответствии с этим простой как простой по вине работодателя.

Является ли отсутствие заказов виной работодателя?

В приказе об объявлении простоя причиной названо «отсутствие заказов на производстве». Как в такой ситуации правильно оплачивать это время: как простой по вине работодателя или как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя?

Исходя из норм трудового права, данную ситуацию следует рассматривать, как простой по вине работодателя, и соответственно оплачивать его, как установлено в статье 157 Трудового кодекса. То есть в размере двух третей среднего заработка сотрудника. Такой вывод можно сделать, обратившись к статье 22 Трудового кодекса. В указанной норме говорится о том, что работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, предусмотренную трудовым договором. А заказы и есть такая работа. Именно поэтому «отсутствие заказов» стоит квалифицировать как невыполнение обязательств работодателем, а, следовательно, и объявленный в соответствии с этим простой как простой по вине работодателя.

Что считать причинами, не зависящими от работника и работодателя?

Что такое простой по причинам, не зависящим от сторон трудового договора? Какие могут быть причины? Является ли финансовый кризис такой причиной?

Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть только причины, обусловленные внешними факторами. Например, обрыв электролинии в результате урагана, пожар, авария, хищение и т. п. Для издания приказа об объявлении такого простоя у работодателя должны быть соответствующие документы (справки МЧС, акты оценщика и др.). При отсутствии документов работодатель вправе своим приказом назначить специальную комиссию по расследованию причин простоя, которая по результатам работы должна представить соответствующий акт (с приложением документов). Сам по себе финансовый кризис не может служить основанием для объявления простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора.

Такой непростой простой...

Может ли оплата простоя быть меньше МРОТ?

В нашей компании заработная плата технического персонала с 1 января 2009 года установлена на уровне МРОТ (4330 рублей в месяц). В случае объявления простоя можно ли платить меньше?

Да, можно. По закону (ст. 133 ТК РФ) не должна быть ниже федерального МРОТ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)*. А поскольку во время простоя трудовые обязанности не выполняются, оплата за это время производится в меньшем размере по правилам статьи 157 Трудового кодекса. Так, если средняя заработная плата работника составляет 4330 рублей, то простой в течение месяца по вине работодателя, будет оплачен в размере 2886,66 руб. (двух третей средней заработной платы).

Как оплачивать простой в праздники?

Наличие в календарном месяце праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад. А как в таком случае оплачивается простой (например, в январе, в мае)?

Действительно, согласно части четвертой статьи 112 Трудового кодекса, заработная плата работников, получающих должностной оклад, не снижается из-за наличия в календарном месяце нерабочих праздничных дней. Однако эта норма не подлежит применению при простое. Так как в ней говорится о невозможности снижения заработка, а оплата простоя таковым не является. При простое, согласно статье 157 Трудового кодекса, подлежит оплате лишь фактическое время простоя (рабочие дни). Оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.

Нужно ли выходить на работу?

У нас в организации объявлен простой для более чем 200 сотрудников. Должны ли все они во время простоя выходить на работу?

В период простоя сотрудники обязаны выходить на работу и находиться на рабочем месте, подчиняясь Правилам внутреннего трудового распорядка. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности организации (или ее структурных подразделений и т. п.) лишен такой возможности. Иногда (как правило, при длительных простоях) работодатели разрешают сотрудникам не выходить на работу. Однако об этом должно быть в обязательном порядке сказано в приказе об объявлении простоя. В противном случае невыход сотрудника на работу может квалифицироваться как прогул.

Как вести учет времени простоя?

У нас в компании объявлен простой. Как отмечать это время в табеле, и какое количество часов проставлять?

Отметки в табеле учета рабочего времени производятся на основании надлежащим образом оформленных документов (в частности, приказа об объявлении простоя, листка учета простоя и т. п.). Верхняя строка в формах № Т-12 и Т-13** (в графах 4, 6) применяется для внесения условных обозначений (буквенный код времени простоя по вине работодателя «РП», цифровой «31». Время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, обозначается «НП» и «32»). В нижней строке указывается фактическое количество часов простоя.

Можно ли отправлять в вынужденный отпуск?

Детский сад находится на капитальном ремонте. Всем сотрудникам объявлен простой с оплатой в размере двух третей тарифной ставки. Можно ли на этот период оформить им отпуск за свой счет?

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по письменному заявлению сотрудника (по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам) (ст. 128 ТК РФ). То есть инициатива должна исходить только от работника. Принуждение к написанию таких заявлений не допускается. Если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 722 ТК РФ, работодатель вправе в этот период перевести работника на другую работу на срок до одного месяца.

Если же на период простоя работодатель отправит сотрудников в такие отпуска в принудительном порядке, то есть риск быть привлеченным органами Гострудинспекции России к административной ответственности. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение трудового законодательства в течение года грозит руководителю организации дисквалификацией на срок до одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, работник может обжаловать вынужденный отпуск в судебном порядке. Однако в суд он должен обратиться в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). В случае пропуска работником указанного срока (без уважительных причин) в иске ему может быть отказано***.

Можно предоставить отпуск в период простоя?

Может ли работник, находящийся в режиме простоя, взять очередной отпуск? При этом отпуск большей продолжительности, чем он заработал за текущий год?

Предоставление очередных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с утвержденным графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Поэтому, если по графику в указанный период у работника запланирован отпуск, то работодатель обязан его предоставить. Если работник хочет использовать время отдыха не по графику, то этот вопрос ему следует согласовать с работодателем.

Что касается количества дней отпуска, то предоставлять отпуск пропорционально отработанному времени законодательством не предусмотрено. За первый год работы право на использование отпуска у работника возникает по истечении шести месяцев работы, за второй и последующие годы – в любое время рабочего года (ст. 122 ТК РФ). А это значит, что отпуск может предоставляться в полном размере, даже если работник его еще «не заработал».

Если, например, сотрудник уволится по собственному желанию до окончания года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель имеет право произвести удержания у него из заработной платы за неотработанные дни отпуска (ст. 137–138 ТК РФ).


* При условии, что на организацию не распространяется региональное соглашение о минимальной заработной плате. Либо распространяется, но установленный им размер не превышает федеральный МРОТ (ст. 1331 ТК РФ).

** Утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

*** О сроках обращения в суд см. № 2, 2009. Для подписчиков журнала «Кадровое дело» доступ ко всем материалам сайта www.kdelo.ru с 1 июля – бесплатно!

 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль