Работа в новых условиях: как нейтрализовать несговорчивых сотрудников

862
В один из цехов производственного комбината «Р...» завезли новое оборудование. По условиям технической эксплуатации оно нуждалось в круглосуточном обслуживании. В связи с этим у администрации возникла необходимость перевести часть сотрудников на сменный режим работы. Как только слухи о предстоящих переменах распространились по комбинату, недовольные работники заявили директору, что на изменение условий труда не согласны, а действия работодателя намерены обжаловать в суде.

В один из цехов производственного комбината «Р...» завезли новое оборудование. По условиям технической эксплуатации оно нуждалось в круглосуточном обслуживании. В связи с этим у администрации возникла необходимость перевести часть сотрудников на сменный режим работы. Как только слухи о предстоящих переменах распространились по комбинату, недовольные работники заявили директору, что на изменение условий труда не согласны, а действия работодателя намерены обжаловать в суде.

Договор дороже денег?

При этом главным аргументом сотрудников был следующий: по закону условия трудового договора можно изменить только по взаимному решению сторон. А поскольку они не согласны работать по измененному графику, то заставить их трудиться в ночную смену никто не имеет права.

Надо отметить, что отчасти работники были действительно правы. Трудовой договор это «священный» документ, условия которого можно корректировать только по обоюдному согласию работника и работодателя. В противном случае такая «корректировка» не будет иметь никакой юридической силы и при желании ее с успехом можно оспорить в суде.

Однако «протестанты» упустили из виду один существенный момент: из этого непреложного правила все же существует исключение. Так, в статье 74 Трудового кодекса сказано, что в случае, когда по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Ситуация, которая возникла на производственном комбинате «Р...», как раз полностью подпадала под признаки указанной статьи. Руководство комбината оказалось в затруднительном положении. С одной стороны, назрела острая потребность в производственных изменениях, с другой – наметилось активное сопротивление со стороны коллектива. Естественно, в подобной ситуации нужно было действовать крайне предусмотрительно и осторожно, учитывая все тонкости и нюансы действующего законодательства. Прежде всего необходимо было документально подтвердить, что изменение условий трудового договора явилось следствием перемен в организации производства*, принять меры к тому, чтобы сохранилась трудовая функция каждого сотрудника**, четко провести процедуру изменения условий трудового договора.

Как же руководство комбината справилось с этой задачей?

Механизм разрешения конфликта

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса работодатель уведомил сотрудников о предстоящих изменениях трудового договора более чем за два месяца.

Причем в организации был издан не только соответствующий приказ, с которым сотрудников ознакомили под расписку, но и подготовлено специальное уведомление*** об изменении условий трудового договора. Такое уведомление получил каждый работник, у которого предполагалось изменение режима работы.

Совет

При изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) документально подтвердите, что условия труда поменялись в результате технологических или организационных перемен. Если это связано с приобретением нового оборудования, вам следует доказать, что старое оборудование морально устарело (подготовить данные о его технических характеристиках, заручиться бумагой от прежнего производителя о снятии оборудования с производства) или физически износилось (составить акт о полном износе оборудования). Также вы должны иметь под рукой документы о приобретении нового оборудования, технический паспорт оборудования, из которого следует, что ему необходимо круглосуточное обслуживание. Все эти бумаги обязательно понадобятся вам в случае, если отношения с подчиненными придется выяснять в судебном порядке.

В результате сотрудники получили полную информацию о предстоящих переменах и убедились в законности предпринимаемых мер. Теперь настала их очередь делать окончательный выбор. Взвесив все за и против, часть сотрудников согласились на работу в новых условиях, некоторые отказались от перехода на сменную работу, но были и такие, кто просто не захотел подписывать уведомление, тем самым по сути не сказав ни да, ни нет.

Давайте посмотрим, каким образом руководство комбината действовало в отношении каждой группы сотрудников.

О тех, кто согласен на перемены

Для каждого, кто согласился на изменение режима рабочего времени, было подготовлено дополнительное соглашение. После того как документ был подписан обеими сторонами, он стал неотъемлемой частью трудового договора. Надо сказать, что при оформлении дополнительных соглашений кадровик столкнулся с неожиданной проблемой. Двум сотрудницам, которые не прочь были нести ночную вахту, по закону это было запрещено. Одной по причине того, что ей еще не исполнилось 18 лет, другой потому что она находилась на четвертом месяце беременности (ст. 96 ТК РФ).

Для того чтобы не нарушать закон, генеральный директор предпринял следующий шаг: он предложил сотрудницам занять вакансии секретаря и делопроизводителя в административном отделе. На что подчиненные охотно согласились.

Совет

Наряду с приказом об изменении условий трудового договора обязательно уведомляйте работника о предстоящих изменениях отдельной бумагой. Почему одного приказа недостаточно? Дело в том, что при помощи только этого документа (учитывая его формат), вам не удастся полностью проинформировать сотрудника о предстоящих изменениях. Например, о том, что в случае отказа от работы в новых условиях работник вправе претендовать на другую вакантную должность, имеющуюся у работодателя. К тому же в приказе работник расписывается в том, что он ознакомлен с документом, а не в том, что он согласен или не согласен с его текстом (как того требует закон).

О несогласных сотрудниках

Тем же работникам, кто не захотел трудиться в изменившихся условиях (об их решении свидетельствовала соответствующая отметка на уведомлении), руководство комбината в письменном виде предложило перевод**** на вакантные должности в другие цеха, где сотрудники по-прежнему работали только в дневное время*****. Многие из сотрудников на предложение согласились.

Те сотрудники, которые по тем или иным основаниям отказались от перевода на новую работу (свой отказ работник фиксировал на листке с предложением о вакансии, где предусматривалась соответствующая строка), были уволены в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ******. При этом увольнительная запись в их трудовых книжках выглядела так: «Уволен по причине отказа от работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, статья 77, часть первая, пункт 7 Трудового кодекса Российской Федерации».

Об «отказниках»

Как мы уже говорили, среди работников были и такие, кто напрямую не отказывался работать в изменившихся условиях, однако просто не захотел подписать уведомление об изменении режима работы. В отношении каждого из этих сотрудников кадровый специалист составил соответствующий акт об отказе (его подписали двое свидетелей-сотрудников из разных цехов). Таким образом, у работодателя на руках появился документ, подтверждающий, что работники своевременно ознакомлены с предстоящими переменами. И в том случае, если они не выйдут на работу после того, как цех начнет функционировать по измененному графику, к ним можно будет применять дисциплинарные меры за нарушение трудовой дисциплины. Вплоть до увольнения по статье за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, четко выполняя предусмотренную законом процедуру, руководству комбината удалось не только предотвратить серьезный трудовой конфликт с коллективом, но и выбить из рук отдельных недовольных сотрудников все козыри, которые они могли бы использовать в суде.


* Пункт 21 постановления Пленума Верховного cуда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

** Статья 74 ТК РФ не допускает изменение трудовой функции работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

*** О том, как правильно оформить уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора и издать соответствующий приказ, мы рассказывали в № 4, 2008 на примере изменения должностного оклада работника.

**** Предложение о переводе выполняется в свободной форме.

***** При отказе от работы в изменившихся условиях работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (ст. 74 ТК РФ).

****** По этому же пункту увольняются и сотрудники в том случае, если в организации нет вакансий для перевода работников.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль