Если работники болеют без больничных...

2980
Светлана К., менеджер по продажам ООО «Д...», в пятницу утром позвонила своему начальнику и сообщила, что не сможет выйти на работу, поскольку подозревает у себя пищевое отравление. В понедельник сотрудница появилась на рабочем месте и на вопрос руководителя о больничном листе ответила, что за выходные самостоятельно справилась с недомоганием, поэтому не стала обращаться к врачу. Пригрозив Светлане ответственностью, руководитель задал вопрос юристу о возможности в данном случае объявить работнице выговор за отсутствие на работе без уважительных причин.

Светлана К., менеджер по продажам ООО «Д...», в пятницу утром позвонила своему начальнику и сообщила, что не сможет выйти на работу, поскольку подозревает у себя пищевое отравление. В понедельник сотрудница появилась на рабочем месте и на вопрос руководителя о больничном листе ответила, что за выходные самостоятельно справилась с недомоганием, поэтому не стала обращаться к врачу. Пригрозив Светлане ответственностью, руководитель задал вопрос юристу: можно ли в данном случае объявить работнице выговор за отсутствие на работе без уважительных причин?

Далеко не всегда, чувствуя расстройство здоровья, сотрудник считает нужным обращаться в медицинское учреждение. Побыв дома два-три дня, работник снова «в строю», но, увы, без доказательств, если не считать его собственных объяснений. Что же делать работодателю в такой ситуации – поверить сотруднику на слово или наказать его по всей строгости?


Узнайте об оплате больничного по уходу за ребенком


Формально сотрудника, который не представил письменных подтверждений своего отсутствия на работе, можно привлечь к дисциплинарной ответственности и даже уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ст 81 ТК РФ). Но с другой стороны, всегда ли следует его наказывать? Давайте рассмотрим все возможные варианты действий работодателя в сложившейся ситуации в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Когда работника не нужно наказывать

Бывают случаи, когда лучше простить работнику мелкое прегрешение, чем вступать с ним в конфликт. Скажем, если это ценный и незаменимый сотрудник и его проступок – ничто по сравнению с пользой, которую он приносит компании. Или если он совершил подобное в первый раз, толком не зная, как к этому отнесется работодатель. Разберитесь в ситуации, и, возможно, вы увидите обстоятельства, смягчающие вину работника. В случае со Светланой, например, руководитель явно поторопился с выводами. Конечно, с одной стороны, она пропустила рабочий день. Но с другой стороны, если бы она ушла на больничный, ее отсутствие продлилось бы дольше, ведь врач мог дать ей листок временной нетрудоспособности на неделю. К тому же работница предупредила начальника по телефону и на тот момент никаких возражений от него не услышала.

Многие работодатели вообще не расценивают кратковременное отсутствие сотрудника на рабочем месте без подтверждающих документов как дисциплинарный проступок. Правда, это возможно только в коллективах, где работники отличаются высокой личной ответственностью и не станут злоупотреблять своим правом. Но даже если вы полагаетесь на добросовестность персонала, нелишним будет урегулировать такие ситуации на локальном уровне. Тогда сотрудники будут четко знать, сколько по времени они могут болеть без больничного, а вас это обезопасит от неприятных казусов. Приведем пример пункта, который можно внести в правила внутреннего трудового распорядка организации.


Читайте подробнее о больничном листе в статье >>>


Пример

«Работники в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска* в течение года, который предоставляется по личному заявлению работника (письменному, телефонным, факсимильным способом или по электронной почте) без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания»**.

Когда работника нужно наказать

К сожалению, есть и недобросовестная категория сотрудников – такие зачастую пользуются лояльностью руководства и симулируют болезнь. Конечно, невозможно проверить, действительно ли работник чувствует недомогание или просто решил устроить себе внеплановый выходной, но некоторые признаки должны вас насторожить. Например, в нашей ситуации руководитель мог заподозрить злоупотребление правом со стороны Светланы, если:

  • она слишком часто отпрашивается с работы, ссылаясь на болезнь, а листков нетрудоспособности при этом не предъявляет;
  • болеет без больничных чересчур долго (неделю и более);
  • перед отсутствием на работе и после него у сотрудницы не отмечается никаких внешних признаков заболевания (когда речь идет об ОРЗ, простуде или гриппе).

Если вы уверены в злоупотреблениях со стороны работника и решили, что он заслуживает наказания, целесообразно привлечь его к ответственности за прогул. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Прежде чем выбрать вид взыскания (замечание, выговор либо увольнение), оцените тяжесть совершенного проступка. Учтите, что наказание должно быть адекватно «преступлению». Трудовая инспекция или суд скорее всего встанут на сторону сотрудника, которого уволили за единичный случай отсутствия на работе.


О больничном листе 2017 читайте далее


Сначала потребуйте от работника письменное объяснение с описанием причин проступка. Если через два рабочих дня вы его не получите, составьте акт о непредоставлении объяснений и после этого можете оформлять взыскание. Приказ о наложении взыскания составляется в свободной текстовой форме и объявляется виновному под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если прогульщик не желает ознакомиться с приказом, об этом также необходимо составить акт (образец выше). Напомним, что однажды наложенное дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) имеет силу в течение года (ст. 194 ТК РФ).

А как у вас?

Мы задали вопросы работодателям:

Часто ли ваши сотрудники болеют без больничных? Как вы боретесь с этим явлением?

Кристина ЗАЙЦЕВА,
менеджер по персоналу (г. Ставрополь):

– У нас творческий коллектив (дизайнерская студия), и иногда сотрудники хитрят, прикрывая недомоганием обычное нежелание выходить на работу. Как результат – авралы, пропуски сроков выполнения работ. Подумываем изменить что-нибудь в локальных актах, например установить четкие нормы выработки и за их невыполнение снижать премию.

Мария ПОЛЯКОВА,
инспектор отдела кадров (г. Коломна):

– Такое у нас случается, но нечасто. У директора на этот счет жесткая позиция: нет документов – значит, оформим прогул. Конечно, это дисциплинирует работников, но, с другой стороны, снижает их лояльность к руководству. Здесь не помешал бы более человечный взгляд на ситуацию.

Если работники болеют без больничных...

Нет прогулов? Получи премию!

Бороться с прогулами можно не только с помощью дисциплинарных взысканий. Не забывайте о том, каким мощным стимулом для персонала является премирование. Прогул – это в любом случае нарушение трудовых обязанностей, а работники получают премии только за добросовестное их выполнение. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса системы премирования устанавливаются локальными актами организации или коллективным договором. Значит, по согласованию с коллективом можно регулировать премиальную часть заработной платы. При этом лучше избегать формулировок, которые означают лишение премии или снижение ее размера за прогул. Рекомендуем вам поступить наоборот и ввести в локальные документы дополнительные премии за отсутствие прогулов, которые просто не будут выплачиваться прогульщикам. Приведем пример норм, которые можно предусмотреть в положении о премировании (положении о заработной плате, коллективном договоре).


О больничном листе: образец заполнения 2016 читайте далее


Пример

«Работникам, не имеющим документально зафиксированных прогулов за прошедший месяц, начисляется премия в размере 10 процентов от оклада. Работники, не имеющие прогулов за рабочий год, награждаются премией в размере 500 руб. (ценным подарком, билетами, абонементами, подарочным сертификатом и т. д.) ежегодно с 20 по 25 декабря».

Если у вас в организации нет положения о премировании и коллективного договора, заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором и опишите эти критерии начисления премии. Обращаем ваше внимание, что если в организации действует представительный орган работников (профсоюз), то любые изменения в локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда, нужно предварительно согласовать с этим органом (ст. 135 ТК РФ). Учтите, что невыплата премии не относится к дисциплинарным взысканиям и упоминать о ней в приказе об объявлении замечания или выговора нельзя.

В ситуации со Светланой руководитель понял, что не имеет достаточных оснований для наложения дисциплинарного взыскания, и ограничился устным предупреждением сотрудницы. Вместе с юристом он разработал изменения в систему премирования персонала, что помогло в дальнейшем уменьшить количество прогулов.

Из Трудового кодекса РФ

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Части первая и вторая статьи 136 ТК РФ


* Варианты: «на три оплачиваемых выходных дня», «на три дня оплачиваемого отпуска».

Читайте подробнее о больничном листе в статье >>>

** Раньше такое право предоставлялось работникам по закону («Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993 г. № 5487-1), но теперь это положение отменено.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль