Как отстранение от работы обернулось прогулом

721
В районный суд г. Новосибирска поступило исковое заявление от Виктории Т., бывшей работницы ЗАО «Свет», уволенной по статье за прогул. Истица просила восстановить ее в прежней должности, оплатить время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред. Рассмотрев заявленные требования, суд вынес решение: иск работницы удовлетворить в полном объеме.

Отстранена из-за недоверия

С 8 мая 2004 года по 14 декабря 2005 года Виктория работала кассиром в магазине электротоваров «Свет». За недостачу в кассе дневной выручки 5 декабря 2005 года она была отстранена от работы. Отстранение было оформлено приказом директора и распространялось на весь период служебного расследования, проводимого по этому факту.

Работница была временно переведена для выполнения работы более низкой квалификации, а именно: ей вменялось в обязанность убирать помещение торгового зала. Виктория не согласилась с решением руководства. Она отказалась знакомиться с приказом об отстранении и самовольно покинула рабочее место. В течение недели Виктория находилась дома. На предложение руководителя выйти на работу (которое было сделано ей по телефону) ответила отказом. 14 декабря 2005 года приказом директора магазина женщина была уволена с работы в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (за прогул).

Вскоре после этого работница обратилась в районный суд города с просьбой о защите трудовых прав.

Доводы сторон

В ходе судебного разбирательства истица заявила, что считает отстранение от работы и последующее за этим увольнение незаконным. Она не отрицала, что взяла деньги из магазинной кассы. Но объяснила свой поступок тем, что они ей положены в качестве вознаграждения за труд. На тот момент работнице уже более двух месяцев не платили зарплату. А для женщины это было крайне тяжело, так как она одна воспитывает малолетнего ребенка и ее зарплата является единственным источником существования семьи.

В свою очередь представитель ответчика заявил следующее. Отстраняя сотрудницу от работы, руководство организации поступило правильно. Тем самым он хотел обеспечить сохранность принадлежащих компании материальных и денежных средств. Дело в том, что после произошедшего инцидента у администрации возникли серьезные сомнения в благонадежности работницы. К тому же, вопреки заявленному истицей, после отстранения от работы в кассе она не была лишена денежного довольствия. На время проведения служебного расследования ей предлагалась другая оплачиваемая работа, от которой она категорически отказалась.

По словам представителя ответчика, после того, как истица перестала ходить на работу, ее неоднократно предупреждали, что отсутствие будет расценено как прогул со всеми вытекающими отсюда выводами. В качестве доказательства, что в отношении Виктории все было сделано правильно, ответчик предоставил суду папку с документами. Она содержала в себе копию приказа об отстранении от работы и перевода на нижеоплачиваемую должность, копию акта об отказе от ознакомления с приказом, выписку из табеля учета рабочего времени, копию приказа об увольнении, уведомление с предложением расписаться в приказе об увольнении, получить трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.

Из Трудового кодекса РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Пункт 1 статьи 76

Решение суда

Суд, рассмотрев материалы дела, внимательно выслушав доводы сторон и показания свидетелей, полностью согласился с требованиями истицы. Судья вынес решение: восстановить Викторию на работе, оплатить ей время вынужденного прогула и компенсировать причиненный действиями работодателя моральный вред. При этом судья прямо указал на причину возникшего трудового спора. По его мнению, инцидент произошел из-за ошибочного толкования руководством организации норм трудового законодательства.

Наш комментарий

А теперь давайте сделаем из приведенной выше ситуации необходимые выводы. Для этого проанализируем ошибки работодателя, которые в дальнейшем и привели стороны к судебному разбирательству.

Итак, первая ошибка руководителя (именно она и повлекла за собой цепочку последующих нарушений закона) состояла в том, что сотрудница была неправомерно отстранена от работы. Этого делать было нельзя. Дело в том, что отстранение от работы допускается только в строго определенных случаях. Все они перечислены в статье 76 ТК РФ. Например, руководитель вправе отстранить от работы несовершеннолетнего работника, уклонившегося от медицинского осмотра, или не допустить до работы сотрудника, не прошедшего инструктаж по технике безопасности. Среди законных оснований для отстранения нет такого, как недостача денежных средств у работника, обслуживающего материальные ценности.

Незаконное отстранение от работы повлекло за собой вторую ошибку. Ею стало решение работодателя о переводе сотрудницы без ее согласия на работу, не обусловленную трудовым договором. По закону такой перевод возможен только в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ), о которой в нашей ситуации речь не шла.

И, наконец, третья ошибка администрации заключалась в том, что неявку сотрудницы на работу руководство посчитало прогулом. В данном случае это было не так. Дело в том, что по закону прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. У работницы же была уважительная причина. Она защищала свои трудовые права. Суд признал правомерными ее действия и расценил поведение истицы как проявление самозащиты прав (ст. 379 ТК РФ).

Предостерегая вас от подобных ошибок, хотим еще раз напомнить, что прежде, чем принимать какое-то кадровое решение, а тем более увольнять сотрудника «по статье», нужно детально изучить законодательство, касающееся этого вопроса. Причем не только Трудовой кодекс и практику его применения, но также другие подзаконные акты по трудовому праву*.

Ведь только вооружившись необходимыми юридическими знаниями, можно реально оценить законность принимаемого решения и тем самым обезопасить себя от возможного трудового спора.


* В частности, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2.

Из Трудового кодекса РФ

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пункт 1 статьи 74

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль