Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?

524
В прошлый раз мы определили выплаты, которые положены работнику при увольнении в связи с сокращением штата. Также рассчитали размер «отступных» при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Сегодня поговорим об издержках, которые может понести работодатель в случае принуждения работника к увольнению по собственному желанию. Сравним затраты и сделаем вывод: какую статью предпочтительнее выбрать для расставания с сотрудником.

В прошлый раз мы определили выплаты, которые положены работнику при увольнении в связи с сокращением штата. Также рассчитали размер «отступных» при расторжении трудового договора по соглашению сторон*. Сегодня поговорим об издержках, которые может понести работодатель в случае принуждения работника к увольнению по собственному желанию. Сравним затраты и сделаем вывод: какую статью предпочтительнее выбрать для расставания с сотрудником.

Увольнение под принуждением

В последнее время собственное желание стало самой распространенной причиной увольнения. Но всегда ли увольнение по данному основанию вызвано волеизъявлением работника? Как показывает практика, зачастую написать заявление по собственному предлагают работодатели. И это понятно. Дело в том, что при увольнении по данному основанию сотруднику не надо выплачивать выходного пособия (как это предусмотрено при сокращении штата) или отступных (как это часто бывает при расторжении трудового договора по соглашению сторон). А также в данном случае процедура оформления не требует много времени: на основании заявления работника издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8**; с приказом работник знакомится под роспись; вносятся записи в трудовую книжку и в личную карточку формы № Т-2**.

Однако при всех упомянутых выше плюсах при таком увольнении нельзя забывать о финансовых рисках. Ведь решение компании об увольнении может быть признано незаконным. Например, если работник через суд докажет, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением. В таком случае компания будет обязана восстановить уволенного на прежнем рабочем месте, выплатить ему среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). А если работник потребует, и суд с этим согласится, компании придется выплатить и компенсацию за причиненный моральный вред (ст. 394 ТК РФ)***. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий и иных заслуживающих внимания обстоятельств.

Вначале давайте посмотрим, какие выплаты следует произвести работнику в день увольнения.

Труд работника до момента увольнения (в том числе в течение двух недель, которые он отрабатывает в соответствии со ст. 80 ТК РФ) оплачивается в обычном порядке. При увольнении сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное время и компенсация за все неиспользованные им дни отпуска (ст. 127 ТК РФ). Для выплаты указанных сумм основание увольнения не имеет значения.

Теперь давайте рассчитаем сумму среднего заработка, которую предстоит выплатить сотруднику в случае восстановления его на работе****.

Пример

Михайлов О.П. работал в ЗАО «Вектор» техником с 2001 года. Его должностной оклад составлял 20 000 руб. 2 октября 2008 года он был уволен по собственному желанию (в связи с отсутствием работы и финансовыми трудностями работодатель настоятельно предложил ему написать заявление об увольнении). Однако оставшись без работы и средств к существованию, Михайлов О.П. обжаловал данное увольнение в суд. 28 января 2009 года суд восстановил техника в прежней должности с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещения морального вреда в сумме 5000 руб.

Рассчитываем размер среднего заработка за время вынужденного прогула. Расчетным будет период с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года.

В январе 2008 года Михайлову была начислена годовая премия по итогам работы в 2007 году в размере 12 000 руб. То есть расчетный период не совпадает с тем периодом, за который выплачена премия. Поэтому ее нужно пересчитать.

При этом работник:

  • в феврале 2008 года болел и отработал 10 рабочих дней, и заработок за этот месяц у него составил 12 000 руб.;
  • в августе был в отпуске, отработал 1 день, а заработок составил 1142,86 руб.;
  • в сентябре брал 10 дней отпуска без сохранения заработной платы, отработал 12 рабочих дней, а заработок составил 13 090,91 руб.

Таким образом, в расчетном периоде Михайлов отработал 210 рабочих дней, а всего их в расчетном периоде 250. Отсюда размер годовой премии, принимаемой в расчет, составил: 12 000 руб. : 250 дн. x 210 дн. = 10 080 руб.

Заработок работника, который нужно учесть при оплате времени вынужденного прогула, составил:

20 000 руб. x 9 мес. + 12 000 руб. + 1142,86 руб. + 13 090,91 руб. + 10 080 руб. = 216 313,77 руб.

Средний дневной заработок равен:

216 313,77 руб. : 210 дн. = 1030,06 руб.

Работник в связи с незаконным увольнением был отстранен от работы в течение 76 рабочих дней (с 3 октября 2008 года по 27 января 2009 года). Следовательно, сумма среднего заработка, полагающаяся работнику за время вынужденного прогула, составила:

1030,06 руб. x 76 дн. = 78 284,56 руб.

Таким образом, в связи с восстановлением Михайлова на работе ЗАО «Вектор» пришлось выплатить ему (с учетом морального вреда) 83 284,56 руб. (78 284,56 руб. + 5000 руб.).

Комментарий специалиста по налогам

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?Георгий ВЕНИН,
заместитель директора по экономическим вопросам ЗАО «СолвоМедиаГрупп»:

– В состав компенсационных выплат, освобождаемых от налогообложения НДФЛ (ст. 217 НК РФ), заработная плата за время вынужденного прогула не включена. Следовательно, с указанной суммы должен быть удержан налог на доходы физических лиц. Суммы морального вреда, напротив, относятся к компенсационным выплатам, связанным с возмещением вреда, причиненного работнику физическими и нравственными страданиями. И соответственно, они не подлежат налогообложению НДФЛ на основании пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса.

По налогообложению дополнительной компенсации (отступных), выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон, следует сказать следующее. Указанная выплата подлежит налогообложению НДФЛ в общеустановленном порядке. Что касается налога на прибыль, то указанная выплата уменьшает налогооблагаемую базу, если она предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре (ст. 255, п. 1 ст. 252 НК РФ). Если же в трудовом и (или) коллективном договоре об этих выплатах не упоминается, то для того, чтобы списать ее в расходы, мы рекомендуем вначале заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем указанную компенсацию. И лишь затем подписывать соглашение о расторжении трудового договора (с указанием конкретной суммы отступных) и производить выплаты.

– Увольнение по собственному желанию в срок, определенный по договоренности между работником и работодателем, следует отличать от расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если работник в одностороннем порядке выразил желание прекратить трудовые отношения и подал заявление об увольнении, то трудовой договор расторгается по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по собственному желанию). Независимо от договоренностей по поводу срока, которые могут повлиять на дату, но не на основание расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ) может иметь место лишь в случае взаимного волеизъявления сторон. Срок прекращения трудовых отношений оговаривается в соглашении, которое заключается в письменной форме.

Подводим итоги

Итак, мы рассчитали затраты, которые может понести работодатель в случае увольнения работников в связи с сокращением штата, по соглашению сторон и по собственному желанию (при условии написания заявления об увольнении по собственному желанию под давлением работодателя). При этом расчет производился в отношении сотрудников по оплате труда, находящихся в равных условиях (должностной оклад каждого из них составлял 20 000 рублей).

Что же мы получили в итоге?

Основания увольнения
В связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ)
По соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ)
По собственному желанию (п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ)
Затраты (в рублях)
58 798,66
30 413,10
83 284,56

Анализ расчетов показал, что при принятии работодателем решения о частичном высвобождении персонала экономически выгодно все-таки производить увольнение по соглашению сторон. При увольнении по данному основанию по договоренности между работником и работодателем можно установить размер компенсации (отступных) меньше тех сумм, которые пришлось бы платить при увольнении в связи с сокращением. Кроме того, соглашение сторон является самой защищенной статьей. Так как при увольнении по данному основанию снижается риск того, что расторжение трудового договора будет оспорено сотрудником в суде (в отличие от увольнения по собственному желанию).

Комментарий редактора

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»:

– Увольнение по собственному желанию в срок, определенный по договоренности между работником и работодателем, следует отличать от расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если работник в одностороннем порядке выразил желание прекратить трудовые отношения и подал заявление об увольнении, то трудовой договор расторгается по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по собственному желанию). Независимо от договоренностей по поводу срока, которые могут повлиять на дату, но не на основание расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ) может иметь место лишь в случае взаимного волеизъявления сторон. Срок прекращения трудовых отношений оговаривается в соглашении, которое заключается в письменной форме.


* Окончание. Начало в № 3, 2009.

** Утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

*** Суд вправе присудить также возмещение понесенных по делу судебных расходов. Судебные издержки перечислены в ст. 94 ГПК РФ.

**** Расчет производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль