Массовое увольнение работников: готовим сведения для службы занятости

725
Если решение о сокращении численности работников может привести к массовому высвобождению, работодатель обязан не позднее чем за три месяца до начала мероприятий сообщить об этом в органы службы занятости населения. Не понятно, какое увольнение является массовым. Процедура уведомления соответствующих органов. Ответственность работодателю за непредставление информации.

Если решение о сокращении численности работников может привести к массовому высвобождению, работодатель обязан не позднее чем за три месяца до начала мероприятий сообщить об этом в органы службы занятости населения[1]. Однако как определить, какое увольнение является массовым? Каким образом следует уведомить соответствующие органы? Какая ответственность грозит работодателю за непредставление информации? Давайте разберемся.

Трудовой кодекс и Закон о занятости не дают определения понятию «массовое увольнение работников», не определяют его критерии. Согласно статье 82 Трудового кодекса критерии такого увольнения устанавливаются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Указанные соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей, если реализация договоренностей предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 45 ТК РФ).

Словарь кадровика

Региональное соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Территориальное соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое соглашение может заключаться на любом уровне социального партнерства (федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном).

Определим критерии

Как определяются критерии массового увольнения? Для этого за основу берутся показатели численности увольняемых работников (в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата) за определенный календарный период. Так, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008–2010 годы[2] для организаций (занятых в указанной отрасли) критериями массового увольнения являются: ликвидация организации в целом (с численностью работающих 15 и более человек) или сокращение численности или штата работников на уровне 10 процентов от общей численности.

Для организаций ЖКХ единственным критерием является увольнение свыше 5 процентов работников организации в год[3].

Для организаций химической, нефтехимической, биотехнической и химико-фармацевтической промышленности за основу взяты критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее – Положение об организации работы в условиях массового высвобождения)[4]. К ним относятся:

  • ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней,
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней,
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений (например, отраслевое и территориальное), применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников. В зависимости от территориальных особенностей развития экономики и уровня безработицы в муниципальных образованиях могут устанавливаться иные показатели для оценки массового высвобождения. Так, например, при заключении территориальных соглашений Московской области за основу берутся критерии, установленные Московским областным трехсторонним (региональным) соглашением на 2009–2011 годы[5]. Это:

  • ликвидация организации с численностью работающих 10 и более человек;
  • сокращение численности или штата 20 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 100 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 300 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, на уровне муниципальных образований для работников отдельных отраслей критерии могут быть более благоприятными, направленными на усиление их социальной защищенности.

Таким образом, исходя из установленных соглашениями критериев, работодатель определяет, является ли предстоящее высвобождение работников массовым или не является таковым[6]. Ведь от этого зависит процедура представления информации в органы службы занятости.

Пример

В связи со спадом объемов строительства и отсутствием финансирования ОАО «Спецстрой» приняло решение: с 1 июня 2009 года ликвидировать два структурных подразделения, а работников, занятых в указанных подразделениях (60 чел.), сократить. Определяем: является ли предполагаемое увольнение массовым, если общая численность работников составляет 650 человек.

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов на 2008–2010 годы массовым признается сокращение численности или штата работников на уровне 10 процентов от общей численности. Поскольку количество увольняемых сотрудников (60 чел.) от общей численности работников (650 чел.) составляет 9,23 процента, такое высвобождение не будет являться массовым. Следовательно, работодатель обязан проинформировать об этом органы службы занятости населения по общему правилу, то есть не позднее чем за два месяца (а не за три, как при массовом высвобождении) до начала проведения соответствующих мероприятий[7].

Таким образом, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата представитель кадровой службы ОАО «Спецстрой» предупредила работников (персонально и под роспись!) 30 марта 2009 года. В тот же день сведения об увольняемых сотрудниках по установленной форме были представлены в Службу занятости населения.

Информируем о массовом высвобождении работников

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то в органы службы занятости населения работодатель обязан сообщить об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Информация о возможном массовом увольнении должна быть представлена по форме, утвержденной приложением № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения (образец на стр. 22).

Массовое увольнение работников: готовим сведения для службы занятости

Кроме того, не позднее чем за два месяца работодатель обязан сообщить в соответствующий орган службы занятости населения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Указанная информация должна быть представлена по форме согласно приложению № 2 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения (образец заполнения на стр. 23).

Массовое увольнение работников: готовим сведения для службы занятости

Ответственность за непредставление информации

За непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости населения сведений (информации) о массовом высвобождении работников, а равно представление таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде работодатель несет ответственность в виде административного штрафа (ст. 19.7 КоАП РФ). Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 300 до 500 рублей, юридические лица – от 3000 до 5000 рублей[8].

Комментарий профсоюзного деятеля

Массовое увольнение работников: готовим сведения для службы занятостиМихаил КОРОЛЕВ,
заместитель руководителя правового управления Московской Федерации профсоюзов:

– О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан также сообщить (не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий) выборному органу первичной профсоюзной организации. А в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ).

При этом профсоюз проверяет, насколько правильно применено к сокращаемым работникам преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса. Нет ли среди сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и других категорий работников, которых по данному основанию уволить нельзя (ст. 261 ТК РФ). А также насколько обоснованы меры по сокращению рабочих мест. Заблаговременное предупреждение позволяет профсоюзному органу контролировать законность проведения процедуры увольнения, что помогает и работодателю: минимизирует риск трудовых споров с работниками.


[1] Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости). Справочная информация о территориальных органах по вопросам занятости населения содержится на сайте www.rostrud.ru.

[2] Утверждено Росстроем 30 ноября 2007 г., Российским Союзом строителей и Профессиональным союзом работников строительства и промышленных строительных материалов РФ 3 декабря 2007 г.

[3] Пункт 5.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 годы, утвержденного Росстроем 2 июля 2007 г., Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий» и Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22 июня 2007 г.

[4] Утверждено постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

[5] Заключено между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области 29 января 2009 г.

[6] Если такие соглашения отсутствуют, то целесообразно закрепить критерии массового высвобождения в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

[7] Пункт 2 ст. 25 Закона о занятости.

[8] Обращаем ваше внимание, что в случае нарушения при проведении процедуры высвобождения работников норм трудового законодательства, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль