Работник уволен во время больничного. Можно ли изменить дату увольнения?

760
В Самарский районный суд обратился работник Сергей К. В своем исковом заявлении он написал, что трудился начальником производственной диспетчерской станции в ОАО «Ю...», но его уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Сергей утверждал, что увольнение было незаконным, и просил суд восстановить его на работе, взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул и возместить моральный вред.

Нужно сказать, что у этого дела сложная судьба. Сначала суд вынес решение в пользу работодателя, а сотруднику отказал в иске. Затем дело неоднократно обжаловалось и добралось до самой последней инстанции – надзорной, которую представляет Верховный суд*. И здесь решение отменили, а дело направили на новое рассмотрение. Процесс затянулся из-за того, что между работником и работодателем сложились очень непростые отношения.

Доводы работника

Сергей К. в суде выстроил свою позицию на двух фактах. Первый – что работодатель оформил его увольнение в то время, когда он находился на больничном. Второй – что имеющиеся у него дисциплинарные взыскания были наложены с нарушениями предусмотренной законом процедуры.

Как мы знаем, увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности. Исключением может быть только ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). А в приказе об увольнении Сергея датой расторжения трудового договора было названо 30 декабря, когда он находился на больничном (он проболел с 26 декабря по 29 апреля).

Чтобы уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ), необходимо, чтобы он имел хотя бы одно дисциплинарное взыскание, которое к моменту увольнения не снято или не погашено (ст. 194 ТК РФ). У Сергея было несколько взысканий, но, применяя их, работодатель не затруднялся точным соблюдением закона (ст. 193 ТК РФ). Так, у Сергея не требовали письменных объяснений (в деле не было объяснительной записки даже по случаю, который послужил основанием для увольнения), акты составляли позже, чем нужно, а один раз по ошибке работнику оформили выговор во время отпуска.

Доводы работодателя


Читайте подробнее об увольнении на больничном: когда выигрывает работодатель в статье >>>


Со своей стороны представитель работодателя рассказал, что Сергей К., работая начальником производственной диспетчерской станции, неоднократно нарушал трудовую дисциплину, за что на него приказами руководителя налагались взыскания. А поводом для увольнения послужил незаконный отпуск дизельного топлива.

Увольнение и в самом деле было оформлено 30 декабря. Но работодатель долгое время не знал, что сотрудник находится на больничном. Сергей не известил о своем заболевании руководство и продолжал ходить на работу. И в этот день, 30 декабря, сотрудник также присутствовал на рабочем месте. Впоследствии, когда стало известно о его временной нетрудоспособности, руководитель организации издал еще один приказ, в котором увольнение переносилось на 30 апреля. Разумеется, Сергею полностью оплатили больничный, так что права сотрудника никто не нарушал. Кроме того, на момент расторжения трудового договора он не высказывал никаких претензий, поэтому иск с его стороны стал для работодателя неожиданностью.

Как принималось решение

Суд первой инстанции согласился с работодателем и подтвердил, что организация действовала в рамках закона. Решение поддержала и кассационная инстанция. Почему же оно было отменено в Верховном суде?

По мнению судей надзорной инстанции, работодатель не имел права изменять дату увольнения сотрудника на более позднюю. Из материалов дела видно, что к 30 апреля, когда был издан второй приказ об увольнении, Сергей был уже фактически уволен, ведь он во время больничного присутствовал на работе. С работником произвели окончательный расчет (это подтверждается расходным ордером). Кроме того, он успел сдать закрепленное за ним имущество и подписать акт приема-передачи материальных ценностей. Таким образом, дата увольнения была сдвинута уже после реального прекращения трудовых отношений и без согласия сотрудника, а такой вариант действующим законодательством не предусмотрен. Вот и получилось, что работника уволили в период временной нетрудоспособности. Верховный суд также принял во внимание небрежность работодателя при наложении дисциплинарных взысканий, указав на отсутствие в деле объяснительных записок.

Все это и послужило поводом к отмене решения. Рассмотрение по данному делу пока не завершено, но сейчас уже очевидно, что новый вердикт будет кардинально отличаться от предыдущего.

Наши выводы

По трудовым делам решения нечасто принимают в пользу работодателя. Зная это, представитель организации не должен «ослаблять хватку» даже при самом благоприятном прогнозе. Помните, что впереди вас может ждать пересмотр решения по жалобе работника, и не исключено, что дело повернется совсем в другую сторону. Именно поэтому нужно задействовать в суде все возможные аргументы в пользу организации. В нашем же деле по крайней мере одна важная деталь была упущена.

Вопрос в тему

В каких случаях дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, считается снятым или погашенным?

Нина Тимошенко,
инспектор отдела кадров (г. Кострома)

В первую очередь напомним, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Досрочно снять его с сотрудника может только сам работодатель, издав приказ в свободной форме о снятии дисциплинарного взыскания. В приказе нужно указать, какое именно взыскание снимается и что послужило поводом для «амнистии» (например, работник, которого наказали за опоздания, исправился и стал приходить на работу вовремя).

Если дисциплинарное взыскание не было снято, оно автоматически утрачивает силу (погашается) по истечении года со дня его применения. Конечно, если за это время работник еще раз подвергнется наказанию, годичный срок начнет течь заново. В обоих случаях – когда взыскание снимается и когда оно само утрачивает силу – сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

На вопрос отвечала Елена ШИРИМОВА,
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

Скорее всего в данной ситуации имело место злоупотребление правом со стороны работника. В суде этот факт не проверялся, значит, работодатель должным образом не заострил на нем внимания судьи. Смотрите сами: сотрудник не известил работодателя о временной нетрудоспособности. Находясь на больничном, он появлялся на работе, подписывал документы, передавал ценности. Это свидетельствует о том, что руководство долгое время не было осведомлено о его болезни, иначе и увольнение, возможно, не состоялось бы.

Судьи Верховного суда по этому поводу заметили, что при установленном факте злоупотребления правом в иске сотруднику можно было бы отказать, поскольку работодатель не должен отвечать за последствия незаконных действий работника. Конечно, эта критика относилась в большей мере к суду первой инстанции, а не к сторонам процесса, но именно действия сторон, активность их позиций в конечном итоге и определяют результат любого судебного разбирательства.

Цитируем закон

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Пункт 27 постановления
Пленума Верховного суда РФ
от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Читайте подробнее об увольнении на больничном: когда выигрывает работодатель в статье >>>


* Определение Верховного суда РФ от 13 января 2006 г. по делу № 46-В05-44.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль