Составляем положение о премировании

15190
Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однаковыплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы преми-рования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все этодолжно найти отражение в локальном акте – положении о премировании, о правилах составления которого мы и поговорим сегодня.

Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однако выплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы премирования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все это должно найти отражение в локальном акте – положении о премировании, о правилах составления которого мы и поговорим сегодня.

Зачем нужно положение о премировании

Далеко не в каждой организации, выплачивающей премии работникам, существует положение о премировании. Многие работодатели считают, что они могут обойтись и без него. Одни выплачивают все премии на основании приказов руководителя организации, другие предусматривают условия премирования в трудовых договорах, а у третьих вообще выплата премий документально не обоснована.
В подобных ситуациях велик риск возникновения конфликтов с налоговыми органами. Дело в том, что отсутствие положения о премировании может вызвать у налоговиков сомнение в обоснованности выплаты премий, тем более если в организации отсутствуют четкие критерии начисления сотрудникам определенных сумм. В итоге эти суммы налоговый орган может не признать расходами на оплату труда, которые в соответствии с главой 25 Налогового кодекса уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
Кроме того, разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчит работу кадровой службы. Смотрите сами: гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.
И наконец, наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.
Отметим, что работодатель может не разрабатывать отдельный лакальный акт "Положение о премировании". Условия о выплате премий могут быть включены в Положение об оплате труда или в текст коллективного договора.

Какие бывают премии

Прежде чем приступить к составлению положения о премировании, необходимо уяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Отметим, что все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:
а) премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Причем сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.
Например, в положении о премировании торговой компании установлено, что сотрудникам отдела продаж за перевыполнение месячного плана на 10 процентов выплачивается премия в размере 30 процентов от их должностных окладов. Это значит, что менеджер по продажам, перевыполнивший план, имеет право на выплату ему премии в установленном размере вне зависимости от желания руководства ему эту премию выплачивать;
б) премии, не связанные с результами работ, например, премии к праздникам, памятным датам. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении, который можно составить по унифицированной форме Т-11 либо Т-11а*. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

С чего начать разработку положения

Закон предоставляет работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива. Если в организации есть профсоюз или другой представительный орган, то проект положения о премировании нужно согласовать с ним. А если такого органа нет? Что ж, значит, работодатель не в состоянии выполнить это условие по независящим от него причинам и никакой ответственности за это нести не будет.
 

Составляем положение о премировании

Основные разделы положения

Раздел 1.Общие положения. Обычно в данный раздел включаются положения о том, кто имеет право на получение премий (как правило, это работники, заключившие трудовой договор с организацией), перечисляются общие критерии премирования и правила распределения премий, указывается источник формирования премий (из фонда заработной платы, из собственного премиального фонда организации).
Раздел 2. Показатели премирования. Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам.-.при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам.-.при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам.-.за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.

Пример

В положении о премировании страховой компании был такой пункт: "страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц". Один из агентов потребовал выплаты премии, хотя в конце месяца выяснилось, что почти все заключенные им договоры были расторгнуты по инициативе контрагентов почти сразу после заключения. Тем не менее премию ему пришлось выплатить, поскольку показатели премирования он выполнил. Впоследствии этот пункт положения о премировании был откорректирован таким образом: "страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц при условии, что к концу периода премирования ни один из заключенных договоров не будет расторгнут".
Раздел 3. Порядок премирования. В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит таким образом.
В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т. п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производится начисление и выплата вознаграждений.
Раздел 4. Перечень нарушений. В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата служебного мобильного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором.-.к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.
 

 
* Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №.1.

Если в организации есть коллективный договор, положение о премировании целесообразно сделать приложением к нему

В трудовых договорах с работниками нужно сделать ссылку на то, что премии выплачиваются в соответствии с положением о премировании

Обязательно установите в положении о премировании порядок определения размера премий
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль