Производим сокращения

958
Бывают ситуации, когда на предприятии отпадает потребность в некоторых работниках, сокращается штатная единица. Возможно даже, что сотрудник, занимающий такую должность, работает хорошо и человек замечательный. Однако работодатель решает: нет больше нужды, скажем, в менеджере по транспорту. Необходимо и работника не обидеть, и обойти те острые углы, которые таит в себе сокращение штатов. Проверенные практикой советы дает Андрей ЕРОФЕЕВ, юрисконсульт ООО «Иокогава Электрик».

Бывают ситуации, когда на предприятии отпадает потребность в некоторых работниках, сокращается штатная единица. Возможно даже, что сотрудник, занимающий такую должность, работает хорошо и человек замечательный, но... Работодатель решает: нет больше нужды, скажем, в менеджере по транспорту. Как следует действовать, чтобы и работника не обидеть, и обойти те острые углы, которые таит в себе сокращение штатов? Проверенные практикой советы дает Андрей ЕРОФЕЕВ, юрисконсульт ООО «Иокогава Электрик».

Доказательства

Итак, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников.

Безусловно, надо четко определить для себя, что желание расстаться с работником - не спонтанное решение, так как оно требует довольно значительной формальной доказательной базы. Если вдруг возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства.

1. В организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации.

2. Работник был предупрежден не позднее чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку).

3. У работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации.

4. В случае массового увольнения работников - работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках.

5. Не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).

6. Было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.

Помните, что, если не будут доказаны эти обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.

Для обеспечения доказательств нужно правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника.

Предупреждение

Прежде всего менеджеру по персоналу (инспектору отдела кадров) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его работнику не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое уведомление или предупреждение передается работнику персонально под расписку, подтверждающую факт его уведомления. Если работник отказывается от подписания предупреждения, необходимо составить «Акт об отказе» за подписью не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием у работодателя и коллектива.

По просьбе работника возможно сокращение срока предупреждения. Согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по пункту 2 статьи 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Следует также сохранить письменное заявление работника с соответствующей просьбой.

Относительно предупреждения существует еще один вариант поведения работодателя. В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ.

Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, рекомендую не путать эти варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца - это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.


Читайте о выплатах при сокращении штатов


В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменит дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Работодателю нужно учитывать и условия, указанные в статье 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.

Предложение

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Высвобождаемому сотруднику подбирается новое место работы, прежде всего непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа в данной организации. Под другой работой в сложившейся судебной практике понимается предоставление работнику:

  • вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения;
  • вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Например, менеджеру по транспорту работодатель, который хочет себя полностью обезопасить, вынужден предлагать все имеющиеся на тот период вакантные должности, то есть все существующие на основании штатного расписания, даже если есть вакансия дворника или кладовщика. И все это делается в письменном виде под расписку работника о его согласии или несогласии занять данную должность.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

Сокрытие вакансии или вывод на время должности из штатного расписания может повлечь за собой негативные последствия. И если сокращенный работник после своего увольнения случайно узнает, что в период того же года на его должность был принят новый работник, это может подтолкнуть уволенного на подачу искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению.

А как быть с той вакантной должностью (работой), которая потребует переквалификации увольняемого? Другими словами, обязаны ли вы предлагать менеджеру вакансию юриста, если у него нет юридического образования?

В статье 197 ТК РФ предусматривается право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Однако, как следует из статьи 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. В частности, если вы готовите кадры для выполнения определенных работ либо подыскиваете и готовите к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать от вас предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакантную должность человеку, не владеющему профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами. Такая же практика существовала и в период действия КЗоТа.

Типичные ошибки

Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:

  • однократное предложение нового места работы;
  • устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;
  • предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;
  • неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.

Советую поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме; называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). В первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Во второй раз - по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении. Наконец, в третий раз - в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Что касается письменного отказа, то еще в 1992 году судам было предписано: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии.

Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме. Если это невозможно - составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

Хочется подчеркнуть - работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

Выходное пособие

По сравнению с КЗоТом в ТК РФ правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников.

По поводу выплаты выходного пособия необходимо обратиться к статье 178 ТК РФ. Она предусматривает условия выплаты выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также сохранение среднемесячного заработка для работника на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным работником и в течение третьего месяца при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни.

Орган службы занятости выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы и о том, что работник был в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в статье 318 ТК РФ для лиц, работающих в северных регионах страны.

Подводя итог вышесказанному, можно говорить о том, что процедура сокращения штата работников в организации потребует от вас немалого внимания и четкого исполнения закона. Думается, что наши рекомендации помогут избежать негативных последствий и нарушений норм трудового законодательства.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль