Увольнение по результатам аттестации

8344
Мы уже посвящали статьи вопросу аттестации сотрудников. На этот раз хочется осветить проблему увольнения по результатам аттестации, а также тому, как правильно подвести итоги аттестации.

Увольнение по результатам аттестации

В прошлый раз мы говорили о подготовке к аттестации работников и об основных требованиях к ее проведению*. Сегодня, продолжая заявленную тему, поговорим о самой процедуре аттестации, а также о подведении окончательных итогов по ее завершению. Кроме того речь пойдет о том, как правильно оформить увольнение сотрудника, если по результатам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации

После того как необходимая подготовительная работа выполнена, вы должны приступить к осуществлению самой процедуры аттестации. Она проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого работника. Члены комиссии рассматривают представленные на аттестуемого работника материалы и документы, анализируют результаты его ответов (аттестация может проводиться в различных формах: собеседования, тестирования и т. п.), заслушивают его сообщения. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Примерную форму аттестационного листа см. на стр. 36.

Увольнение по результатам аттестации

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь комиссии. По результатам аттестации каждого сотрудника принимается решение, которое должно соответствовать одному из решений, предусмотренному Положением об аттестации. Как правило, оно заключается в следующем: соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) или не соответствует. Можно также в Положении об аттестации предусмотреть такие решения, как «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». Если Положением об аттестации комиссии предоставлено право давать свои рекомендации, то они также должны быть отражены в аттестационном листе.

Комментарий профсоюзного деятеля

Увольнение по результатам аттестацииМихаил КОРОЛЕВ,
заместитель руководителя правового управления Московской Федерации профсоюзов:

– При расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) необходимо помнить о следующем. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ). Поэтому прежде чем издать приказ об увольнении работника-члена профсоюза, проект приказа (с приложением копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения) необходимо направить в соответствующий профсоюзный орган (ч. первая ст. 373 ТК РФ). В течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов профсоюзный орган обязан рассмотреть этот вопрос и представить мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Подводим итоги

По окончании аттестации все материалы необходимо передать руководителю организации, который в установленный Положением об аттестации срок должен принять по ее итогам соответствующие решения (например, такие: оставить работника на прежней работе, предложить работнику другую работу, направить на повышение квалификации или уволить). Кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке формы № Т-2 (в разделе IV «Аттестация»)**.

Инструкции по кадровой работе

Как оформить увольнение

Итак, как мы уже говорили ранее, если сотрудник вследствии недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признан несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако прежде чем это сделать, необходимо предложить работнику имеющиеся вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии рекомендуем оформлять в письменной форме. Образец см. на стр. 37.

Увольнение по результатам аттестации

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации не окажется для него подходящей работы, можно начинать процедуру увольнения. Документы при увольнении оформляются следующим образом:

  • издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (образец см. на стр. 38);
  • работник с приказом об увольнении знакомится под роспись;
  • вносятся записи об увольнении в трудовую книжку работника (пример заполнения трудовой книжки см. ниже) и в личную карточку формы № Т-2.

Увольнение по результатам аттестации

Увольнение по результатам аттестации


* № 1, 2009.

** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Читайте по теме: «Как вести дела кадрового отдела после отмены унифицированных форм

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль