Такие разные переводы...

1060
Необходимость в переводе работника достаточно часто возникает в кадровой практике. Причины перевода различны: это и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание, расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение, решение проблем профессионального и карьерного роста персонала, результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. п

Когда решается вопрос о переводе работника, кадровый специалист предприятия может высказать свою точку зрения, дать конкретные рекомендации, но не стоит забывать, что окончательное решение о переводе принимает только руководитель предприятия. После чего кадровику дается указание «должным образом оформить перевод». А вот здесь иногда возникают проблемы. С них и начнем.

Перевод по правилам

Статья 72 ТК РФ, которая так и называется «Перевод на другую постоянную работу и перемещение», гласит: «Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника...»

Подчеркиваем, что речь идет о том, что у работника, продолжающего работать в той же организации, меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора.

Каков порядок действий в этой ситуации?

Для начала заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры, в ходе которых достигается договоренность о переводе. Затем работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Это заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод, предусмотренное статьей 72 ТК РФ.

К сожалению, на практике многие кадровые специалисты считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является таким согласием. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до (а не после) издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже подписи выразить свое несогласие или особое мнение.

На этом заявлении руководитель (руководители) структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, подготавливает представление на перевод или составляет докладную записку на имя директора организации с просьбой о переводе и обоснованием этой просьбы. Этот документ должен включать фамилию, имя, отчество работника, наименование профессии (должности), разряд, класс (категорию) квалификации, наименование структурного подразделения, в котором сотрудник работает в настоящее время. А кроме того, оценку производственной деятельности, сведения о повышении профессионального уровня. Указывается также основание для перевода, новая должность, новое структурное подразделение (если работник переводится в другое структурное подразделение) и дата перевода.

Ниже проставляются визы заинтересованных структурных подразделений и должностных лиц: планово-экономического отдела, отдела труда и заработной платы (при их наличии в организации), кадровой службы. После чего заявление и представление (докладная записка) передаются на резолюцию директору. На практике иногда возникает вопрос, кто (структурное подразделение или кадровая служба предприятия) обязан собирать эти визы и передавать документы для окончательного решения руководителю? Отвечаем: это зависит от порядка, установленного в организации. Конечно, собирать визы легче именно работникам структурного подразделения: они исполнители и поэтому могут более аргументировано объяснить цели и причины перевода. В то же время перевод работника - это кадровый вопрос, и руководство организации, используя этот аргумент, может возложить порядок согласования документов о переводе на кадровую службу.

Если руководитель дает свое согласие на перевод (резолюция: «Отдел кадров. В приказ с 14.01.04»), то заинтересованные стороны, включая кадровую службу организации, приступают к переговорам о внесении изменений в трудовой договор работника.

В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируется и заключается новый. Такой порядок кажется также не совсем целесообразным. Ведь трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, меняются только некоторые существенные условия трудового договора. К тому же возникает вопрос: а что, собственно, послужило основанием для прекращения действия старого трудового договора? Ведь работник не был уволен.

Напоминаем, что внесение изменений в трудовой договор подписывается обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе в соответствии с формой № Т-5 (Т-5а).

Приказ о переводе

Приказ о переводе применяется для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации. Заполняется работником кадровой службы, визируется на обороте всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации), подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку. Приказ визируется всеми заинтересованными должностными лицами на обороте документа.

На основании приказа

По просьбе (письменному заявлению) работника заверенная кадровым специалистом предприятия и печатью предприятия (отдела кадров) копия приказа о переводе на другую работу выдается на руки работнику.
При необходимости заверенные копии приказа передаются и руководителям структурных подразделений для внесения изменений в соответствующие документы: табель учета использования рабочего времени, лицевой счет работника и т. п.

Затем сведения о переводе вносятся в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровые специалисты не ведут дополнение к личному листку, а подшивают в личное дело копии приказов. В этом случае копия приказа о переводе заверяется подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить).

Не забудьте внести сведения о переводе в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т-2) и в трудовую книжку работника.

Итак, в приведенном нами примере у Светланы Ивановны Василенко в трудовой книжке следующим порядковым номером появится запись о переводе.

Сведения о работе
№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1
2
3
4
26.
14
01
2004
Переведена на должность старшего бухгалтера Приказ от 14.01.04
№ 11 о/к

Из одного структурного подразделения в другое

Для иллюстрации порядка оформления перевода работника на другую постоянную работу мы взяли простейший пример - повышение в должности в рамках одного структурного подразделения. Но на практике работник может переводиться с изменением трудовой функции из одного структурного подразделения в другое.

В этом случае процедура оформления перевода аналогична приведенной выше. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений: того, в котором он работает, и того, в которое собирается перейти. Представление или докладная записка на имя директора поступает от того структурного подразделения, в котором работник работает, но на ней обязательна виза принимающего руководителя структурного подразделения.

В приказе указывается должность и структурное подразделение по прежнему месту работы, затем по новому месту работы указывается должность, структурное подразделение и назначенный работнику оклад (тарифная ставка). На приказе ставятся визы руководителей структурных подразделений по прежнему и новому месту работы. Заверенные копии приказа о переводе работника на другую работу рассылаются в оба структурных подразделения.

Можно и списком

Если формируется новое штатное расписание, создаются новые структурные подразделения или идет сокращение, возникает необходимость в течение достаточно короткого промежутка времени перевести на другую работу нескольких работников. В этом случае кадровый специалист предприятия может подготовить «листовой» приказ (форма № Т-5) на каждого работника отдельно. Это достаточно удобно в информационно-справочной работе, но требует дополнительных временных и трудовых затрат. С целью экономии времени вы можете воспользоваться «списочной» формой приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а в соответствии с постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26). В этом случае в личные карточки всех указанных в приказе работников (форма № Т-2), а также в их трудовые книжки будут внесены дата и номер одного приказа. Это смущает некоторых начинающих кадровиков. Обращаем ваше внимание, что подобная практика встречается при разнесении всех списочных приказов. Она вполне нормальна и отражает порядок оформления.

Этот приказ визируется заместителем руководителя по коммерческим вопросам или коммерческим директором (перевод в отделе сбыта), руководителем секретариата или заместителем директора по административным вопросам, начальником отдела маркетинга (перевод из секретариата в отдел маркетинга), кадровым специалистом предприятия, юристом. На приказах о переводе также желательна виза главного бухгалтера, ведь в них указан размер заработной платы и было бы правильно, если бы главный бухгалтер перед подписанием приказа руководителем проверил и подтвердил соответствие заявленной в приказе заработной платы реальным возможностям организации.

Перемещение или перевод?

В последней части статьи 72 ТК РФ указывается, что «не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора».

Это значит, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.

Вот здесь возникает проблема. Дело в том, что в статье 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит «место работы», а в скобках помечено «с указанием структурного подразделения». Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Комментарий к Трудовому кодексу предлагает считать «изменение структурного подразделения перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении»*.

Если структурное подразделение в трудовом договоре при заключении было указано, комментарий предлагает считать изменение структурного подразделения переводом и при его осуществлении предварительно заручиться письменным согласием работника.

Заметим, что на практике случаи перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что здесь есть своя специфика, которая автоматически ведет, например, к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т. п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, точка зрения, изложенная в указанных выше комментариях, представляется наиболее целесообразной. По крайней мере кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать нежелательного развития конфликтной ситуации в дальнейшем.

Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, не забудьте внести изменения. Затем следует издание приказа о переводе работника по унифицированным формам № Т-5, Т-5а.

Просьба не путать!

А теперь обсудим некоторые сложные случаи, возникающие в работе кадрового специалиста и ошибочно или в действительности относящиеся к переводу работника.

1. Работник принят на работу в организацию по совместительству. Проработал некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Мне не раз приходилось слышать точку зрения, что такой «переход» можно оформить переводом: «Издается приказ о переводе по основному месту работы - и все».

Нет, это далеко не все, потому что у работника может не быть записи в трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления таков: работник увольняется по основному месту работы и по совместительству (предупредите его, чтобы он внимательно следил за сроками увольнения, - желательно, чтобы они совпадали). А затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. Заключается новый трудовой договор, издается приказ, оформляется личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится запись в трудовую книжку.

Также заметим, что если работник достиг договоренности с руководителем организации, что он переходит по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить.

2. Перевод из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформлять такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе: «А что, руководство то же самое. И работники зачастую не только не меняют свою трудовую функцию, но даже остаются в том же помещении, за тем же самым рабочим столом».

Еще одна, очень неприятная ошибка, которая создает проблемы работнику при оформлении пенсии. Ну загляните же в его трудовую книжку! Сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати - совершенно другое. И как это получилось?

В этом случае работники также сначала увольняются, а затем принимаются в другую организацию. Следите за тем, чтобы такое увольнение-прием не имело значительных временных разрывов. Известен случай, когда кадровый специалист организации уволил работника в пятницу и принял в понедельник следующей недели. Работник устроил затяжной конфликт на тему: «По вашей вине потерял два дня стажа».

Итак, запомним одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одного юридического лица). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица) - это увольнение.

А дальше кадровые специалисты предприятий очень любят задавать вопрос, по какой статье лучше увольнять в таких случаях? Если работник выразил желание уволиться по собственному желанию, а вы не сумели его переубедить уволиться, например, по соглашению сторон, что здесь можно комментировать?

Тем не менее при переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника. Указанная статья позволяет при увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев со дня приема на работу сохранить непрерывный стаж.

Напомним, что при таком переходе вы обязаны подготовить письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска рассчитать работника.

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) не слишком удобно для работника. Оно прерывает работнику стаж, если в течение года с момента приема он решит уволиться на том же основании. К тому же при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. Работники об этом догадываются и не всегда соглашаются писать заявление. Но даже при его написании у работника остается незначительная, но все-таки возможность доказать в суде немотивированность увольнения, то есть факт, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации.

Многие юристы считают наиболее удобным вариантом увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника, в то же время в случае увольнения по собственному желанию в течение 12 месяцев со дня приема работник сохраняет непрерывный стаж.

3. Перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ филиалы и представительства являются структурными подразделениями организации. Но в каждом конкретном случае не будет лишним при оформлении перевода проконсультироваться на эту тему с юристом или руководителем организации. А дальше нужно разбираться с документами. Если филиал имеет свои бланки, печать, а руководителю филиала передано право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала и запись о приеме вносилась так, что название филиала вошло в название организации. В этом случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет увольняться уже из центрального офиса и будет поставлена печать центрального офиса без названия филиала. Возникнет расхождение между названием организации при приеме и названием организации на печати, придется собирать справки.

Например:

34. 15.01.04 Закрытое акционерное общество «Кварц» Люберецкий филиал Принят в отдел сбыта менеджером Приказ от 14.01.04
№ 17 о/к

Заметим, что данный способ оформления записи о приеме создает проблемы не только работнику, но и работодателю, поэтому рекомендуем второй, более правильный и рациональный вариант, когда наименование филиала вносится как наименование структурного подразделения.

Если при приеме на работу название филиала указывалось в записи о приеме, то в этом случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовую книжку вносится на его основании.

Сведения о работе
№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1
2
3
4
34.
15
01
2004
Закрытое акционерное общество «Кварц» Принят в Люберецкий филиал в отдел сбыта менеджером Приказ от 14.01.04
№ 17 о/к
35.
29
01
2004
Переведен в центральный офис заместителем начальника отдела сбыта Приказ от 28.01.04
№ 28 о/к

В этом случае и название организации, указанное при приеме на работу, и название организации на печати при увольнении полностью совпадают.

Помимо переводов на другую постоянную работу существует еще временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Этот вид перевода регламентирован статей 74 Трудового кодекса и на практике используется для замещения работника на период отпуска или болезни.

Из Трудового кодекса РФ

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Статья 72 «Перевод на другую
постоянную работу и перемещение»


* - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль