Игры, в которые играют HR-ы

1024
Основное поле нашей деятельности привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Для этого мы используем новые технологии подбора, оценки, обучения и развития персонала, рассчитываем мотивационные и бонусные схемы, формируем корпоративную культуру. Часто на нашем пути встречаются «подводные камни», которые мы с разной степенью успешности проходим. При этом каждый раз мы явно или скрыто влияем на ситуацию или людей, с которыми общаемся, и выбирая тот или иной метод решения проблемы, мы играем определенные роли.

Основное поле нашей деятельности привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Для этого мы используем новые технологии подбора, оценки, обучения и развития персонала, рассчитываем мотивационные и бонусные схемы, формируем корпоративную культуру. Часто на нашем пути встречаются «подводные камни», которые мы с разной степенью успешности проходим. При этом каждый раз мы явно или скрыто влияем на ситуацию или людей, с которыми общаемся, и выбирая тот или иной метод решения проблемы, мы играем определенные роли.

Американский психолог Эрик БЕРН подчеркивал, что всех нас постоянно вовлекают в игры, составляющие важнейший аспект социальной жизни. У каждой игры существует определенный сценарий, который с теми или иными вариациями повторяется многократно. Выбор сценария игры определяется прежде всего целью игры тот результат (выигрыш), который мы стремимся получить.

Наша справка

Эрик БЕРН - американский психолог, автор теории, которая легла в основу «трансактного анализа». Всем известны его книги «Люди, которые играют в игры» и «Игры, в которые играют люди». Согласно его теории, мы все инициируем общение и реагируем на обращение к нам из одного из трех Я-состояний: «Ребенок», «Взрослый» и «Родитель».

А какие роли играете вы?

Мы выбираем сценарий игры и определяем роли, которые позволят успешно «отыграть» данный сценарий. Игрой является и искусство проведения переговоров, и технологии продаж, и даже рекрутинг. Ведь, приступая к переговорам, мы сначала «обрабатываем» клиента, соискателя или партнера. При этом высококлассный переговорщик никогда не упускает из внимания цель всего этого действа, а именно выигрыш: менеджер по продажам проведение сделки, рекрутер привлечение на работу нужного специалиста, бизнесмен заключение контракта. Чаще всего это осознанные игры. Но существует целый ряд бессознательных игр, в которых одна из сторон не осознает ни целей, ни выигрыша, ни даже, собственно, того, что является участником игры.

Например, если компания нацелена на интенсивное развитие, на массовое привлечение персонала, то мы играем роль «привлекательного работодателя», стараемся «продать» вакансию соискателю, скрывая некоторую информацию об условиях или некоторых особенностях данной работы (например, плохой характер начальника, вероятность частых задержек на работе).

При возникновении в компании проблемы несоответствия сотрудников требованиям должности и ожиданиям руководства нам приходится выбирать роль «оценщика» или «эксперта». На этом этапе мы запускаем программы по аттестации и оценке персонала, собираем экспертные и аттестационные комиссии, направляем на обучение ключевых сотрудников, мотивируем персонал на профессиональное развитие. В данной игре мы можем преследовать как позитивные скрытые цели, так и негативные. Например, скрытой позитивной целью может являться стремление повлиять на мотивацию сотрудников, придать ей позитивную направленность и добиться осознания каждым сотрудником ценности профессионального саморазвития. Негативная скрытая цель увольнение не соответствующего требованиям компании сотрудника. В том и другом случае мы получаем выигрыш повышение эффективности работы сотрудников за счет усиления мотивации или избавлении от «балласта».

А в каких ролях легче всего воспринимают сотрудники HR-в? Одни видят в HR-х роль «гуру» (наставника, носителя знаний и информации по всем вопросам управления персоналом), другие «серого кардинала» (лицо, оказывающее существенное влияние на мнение руководства), третьи «заступника» (лицо, которое готово прийти на помощь в любой ситуации и в любое время) и т. д. Чтобы нам было проще определиться с ролью, которую мы играем на самом деле, предлагаем игру: подумайте, как бы вы поступили в данной ситуации?

Словарь HR-a

Игра (по Э. Берну) - это серия идущих друг за другом скрытых трансакций (единиц общения), которые, несмотря на внешнюю правдоподобность, имеют скрытые мотивы и приводят к нужному для играющего и всегда одинаковому результату. То есть это общение, содержащее некую ловушку, подвох. Игра характеризуется двумя признаками: скрытыми мотивами и наличием выигрыша (речь о психологическом выигрыше, получаемом в результате игры).

Роль - набор трансакций, совершаемых одним из Я-состояний по требованиям сценария игры (роли, как и Я-состояния, могут меняться в процессе жизни и в зависимости от игры).

Ситуация № 1. Новогодняя «подстава»

За два месяца до Нового года директор по персоналу ходатайствовал перед генеральным директором об увеличении новогодних каникул до 14 дней. Генеральный директор со скрипом, но согласился. HR объявил сотрудникам, что они могут планировать свой отпуск. Многие купили дорогостоящие туристические путевки. Однако вскоре генеральный директор отказался от своих слов и определил границы отдыха в рамках, установленных законом. Сотрудники возмущены, так как многие теряют деньги, и отдых безнадежно испорчен.

Давайте проанализируем: какую цель вы преследуете при решении данной ситуации (цель игры); кто будет задействован в разрешении данной ситуации (роли участников игры и ваша роль); какие шаги вы готовы предпринять для разрешения данной ситуации (ход игры).

Для анализа данной ситуации обратимся к «драматическому треугольнику Карпмана» (см. ниже).

Наша справка

Стефан КАРПМАН - американский психолог, развивавший идеи Эрика БЕРНА. В 1968 г. показал, что все многообразие ролей, лежащее в основе «игр, в которые играют люди», может быть сведено к трем основным «спасателя», «тирана» и «жертвы».

Игры, в которые играют HR-ы

Один из ключевых пунктов профессиональных взаимоотношений это распределение ответственности между участниками коммуникаций. Поэтому особенно важно, какой вариант поведения мы выбираем. Если в данной ситуации HR будет искать виновных, конфликтовать с генеральным директором, защищая интересы сотрудников, то налицо роль «спасателя». Если директор по персоналу боится поссориться с руководством, но при этом оправдывается перед сотрудниками и ищет поддержку у третьей стороны, например, коммерческого директора, который присутствовал при разговоре, то здесь мы имеем дело с ролью «жертвы».

И наконец, когда HR, стремясь избежать проблем с руководством, поддерживает позицию генерального директора, полностью отказавшись от своих обязательств перед работниками, и угрожает уволить тех, кто не выйдет на работу, опираясь на то, что директор по персоналу должен защищать интересы работодателя, то здесь четко прослеживается роль «тирана».

Играя те или иные роли, мы можем переходить в течение одной игры из одной роли в другую. Так, директор по персоналу, выбравший роль «тирана», может быть объявлен виновником ситуации, и на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. Также не исключен вариант поступления от генерального директора предложения о поиске себе нового места работы, что автоматически переводит его в роль «жертвы». А вот если HR играет роль «спасателя» для сотрудников и добивается исполнения обязательств любой ценой, это чревато конфликтом с генеральным директором. По отношению к руководителю компании он переходит в роль «тирана».

Ситуация № 2. Спасаем главного бухгалтера

Главный бухгалтер жалуется HR-у: «У меня такая заработная плата маленькая, не знаю прямо, что делать. Может уволиться?» (позиция «жертвы»). Менеджер по персоналу, предполагая, какие могут возникнуть проблемы с поиском нового главного бухгалтера, отвечает: «Не переживай, я поговорю с генеральным. Думаю, что смогу убедить его» (позиция «спасателя»). Главный бухгалтер: «Спасибо тебе!» HR идет к генеральному директору, однако он отказывает в повышении...

Главный бухгалтер всем рассказывает, что он упустил выгодное предложение в надежде на повышение, так как HR ему обещал повышение, а тот, зная его тяжелое финансовое положение, ничего не сделал (HR «тиран»). Генеральный зол на менеджера по персоналу, так как главному бухгалтеру только недавно повышали заработную плату, да и вообще, вопросы повышения зарплаты решает руководитель предприятия лично. В данной ситуации «жертва» скорее HR, чем главный бухгалтер. А последний просто опытный манипулятор. Он попытался добиться цели, но при этом сам остался в стороне.

Очень часто таким образом нас вовлекают в игры, в процессе которых мы из «спасателей» превращаемся в «жертву». В чем же основная ошибка менеджера по персоналу? Как бы ни хотела «жертва» переложить ответственность за решение своих проблем на вас, ваша задача отказаться от необходимости решения чужой проблемы. Поэтому полезно знать приемы, которые помогают разрешить подобные ситуации.

Как оказаться на коне

Как минимум вы можете использовать три техники:

  1. Прямой отказ. Вы прямо и открыто говорите сотруднику, что не намерены решать за него его проблемы.
  2. Распределение ответственности. Заключается соглашение, в котором четко прописана ответственность каждой стороны. После этого какие-либо претензии возможны только в случае, если они были заранее оговорены.
  3. Эмоциональная поддержка. Оказание действенной эмоциональной поддержки зачастую может помочь человеку не меньше хорошего совета.

Если бы директор по персоналу заранее подписал приказ об увеличении зимних новогодних каникул у генерального директора, а не довольствовался устными обещаниями, сразу же отказал главному бухгалтеру в решении его проблемы, то ситуации были бы разрешены в его пользу.

Заключая соглашение о распределении ответственности, вы четко даете понять «жертве», что вы помогаете ей только в определенном объеме. И побуждайте ее саму активно участвовать в решении проблемы. Так, в ситуации № 2 можно было предложить главному бухгалтеру предоставить ему обзор рынка труда по заработным платам, а также его должностную инструкцию с описанием объема его работы. А беседу с генеральным директором о повышении заработной платы предоставить самому главному бухгалтеру.

Эмоциональная поддержка необходима в случаях, когда помощь требуется близкому для вас человеку, однако у вас нет больших возможностей. Например, если в ситуации № 2 главный бухгалтер ваш близкий друг и он просто неуверенный в себе человек, HR может психологически настроить его на переговоры с генеральным директором, вооружив техникой работы с возражениями.

Чтобы всегда выбирать оптимальную для себя роль, в каждый момент времени мы должны осознавать, какова цель игры, наши скрытые мотивы и мотивы других участников игры, выигрыш. Нужно учитывать, будут ли эти игры позитивны или негативны и каковы возможные последствия для участников и для организации в целом. Мы должны научиться диагностировать и анализировать игры, проходящие между сотрудниками внутри компании, и грамотно выстраивать свою роль для эффективного взаимодействия сотрудников в достижении бизнес-целей компании.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль