Сотрудница ушла в декрет

614
Референт директора ООО «М...» Вероника Л. ушла в декретный отпуск. Руководитель дал распоряжение кадровику, как можно быстрее найти ей замену. При этом поставил условие – необходимо оградить компанию от повторения ситуации, в которой необходимо держать в штате фактически не работающего сотрудника.

Референт директора ООО «М...» Вероника Л. ушла в декретный отпуск. Руководитель дал распоряжение кадровику, как можно быстрее найти ей замену. При этом поставил условие – необходимо оградить компанию от повторения ситуации, в которой необходимо держать в штате фактически не работающего сотрудника

Требуется временный сотрудник

Решение о преемнице следовало принимать безотлагательно – в обязанности референта входила подготовка проектов корпоративной документации, а это процесс непрерывный.

Вскоре нашлась подходящая кандидатура. Молодая девушка имела достаточный опыт работы и умела грамотно составлять официальные документы. Директор компании остановил на ней свой выбор.

Перед кадровиком встал вопрос: какое соглашение заключить с новой сотрудницей, чтобы, с одной стороны, выполнить требование руководства и исключить возможность предоставления ей декретного отпуска, а с другой стороны, строго соблюсти закон? Рассмотрим возможные варианты решения проблемы и выберем наиболее подходящий из них.

Из Трудового кодекса РФ

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Статья 255


Читайте подробнее об оформлении декретного отпуска в статье >>>

< hr />

Срочный трудовой договор

Статья 59 Трудового кодекса предоставляет организации возможность заключить с сотрудником срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это в полной мере относится и к замене сотрудницы, ушедшей в декрет. Поскольку неизвестна точная дата, когда основная работница выйдет на работу (возможно вскоре после родов, возможно после отпуска по уходу за ребенком), срок окончания договора с временной работницей следует определить так – день выхода на работу постоянного сотрудника.

По желаниюсотрудницы, ей можетбыть предоставленотпуск по уходу заребенком до достиженияим возраста трех лет(ст. 256 ТК РФ)

Однако в этом случае может выйти крайне запутанная ситуация. Постоянная сотрудница в любое время может принять решение о выходе на работу. По условиям трудового договора временная работница с этого момента должна быть уволена. Но, если она беременна и к тому же увольняться не хочет (в жизни вполне может быть и такая ситуация), работодатель обязан продлить с ней срок трудового договора до наступления права на декретный отпуск (ст. 261 ТК РФ). Правовым способом выход из этого тупика не найти, придется руководителю призывать на помощь все искусство дипломатии, чтобы не довести конфликт интересов до судебного разбирательства. Как видим, срочный трудовой договор не избавляет организацию от проблем, связанных с необходимостью предоставления декретного отпуска.

По нормам гражданского права

Как бы вы ни оформили трудовые отношения с временной сотрудницей, в случае беременности организация обязана предоставить ей положенные льготы.

Однако следует помнить, у работодателя есть возможность получить работника, заключив с ним гражданский договор (допустим, договор на оказание услуг). Он оформляется по нормам гражданского права, при этом стороны именуются так: заказчик и исполнитель. По соглашению исполнитель обязуется выполнить для заказчика определенные услуги (допустим, подготовить пакет проектов корпоративной документации), а заказчик – принять и оплатить работу. При этом исполнитель планирует работу по своему усмотрению, не подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Никакие дисциплинарные санкции к нему применены быть не могут, но и ни какими льготами и привилегиями (как сотрудники, работающие на условиях трудового договора), он не наделен*.

Заключать такие соглашения, очень удобно для организации. И кадровик ООО «М...» поступил именно так. Однако работодателю следует быть очень внимательным. Нужно составить гражданское соглашение таким образом, чтобы оно не напоминало собой обычный трудовой договор. В случае судебного спора орган правосудия, изучив содержание договора (как бы он при этом не назывался), вправе признать его, по сути, трудовым договором. И обязать организацию строить с работником отношения по нормам трудового права.

Совмещение профессий

Есть и еще один вариант заменить временно отсутствующего специалиста – возложить его обязанности на другого работника. Речь идет о совмещении** профессий. То есть о выполнении в рабочее время наряду с основной работой дополнительных обязанностей по другой профессии или должности. За дополнительный труд работнику выплачивается дополнительное воз-награждение, размер которого определяется соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). При этом не нужно оформлять отдельного документа. Достаточно добавить пункт о дополнительной нагрузке в текст трудового договора с замещающим работником и издать на этой основе соответствующий приказ.Из Трудового кодекса РФ

* Подробнее об особенностях гражданского правового договора читайте на стр. 48.
** О совмещении профессий подробнее читайте в № 12, 2004, на стр. 28.

Читайте подробнее об оформлении декретного отпуска в статье >>>

Проблемные сотрудницы

Работодатели неохотно принимают на работу молодых женщин. Ведь в случае беременности организация не может рассчитывать на полноценное выполнение ими трудовых обязанностей. В командировку таких работниц не отправишь, к сверхурочным не привлечешь, работа в выходные и праздничные дни исключена. А вот очередной отпуск они вправе требовать в любое время, не принимая во внимание ни график отпусков, действующий в организации, ни производственную обстановку. Даже в случае злостного нарушения трудовой дисциплины законодательство запрещает увольнять беременных женщин. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль