Прием на работу

2393
Трудовой кодекс установил четкий перечень документов, которые может потребовать работодатель при приеме на работу.

Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТа установил четкий перечень документов, которые может потребовать работодатель при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ).

Что требовать

При заключении трудового договора поступающий на работу должен предъявить:

  • паспорт;
  • трудовую книжку (кроме совместителей);
  • пенсионное страховое свидетельство. Призывники также должны представить документы воинского учета (призывное свидетельство).

Кроме того, если для работы нужны специальные знания, работодатель может потребовать документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.

С представленных документов надо снять копии, и хранить их в личном деле работника. Там же должны находиться его трудовая книжка, трудовой договор, приказ о приеме на работу и все последующие приказы, касающиеся этого работника.

Трудовой договор

При приеме на работу надо обязательно составлять трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах.

Таким образом, если вы принимаете сотрудника на работу после 1 февраля 2002 года, нельзя оформлять трудовые отношения только заявлением работника и последующим его ознакомлением с приказом под роспись. В такой ситуации не будет соблюдена форма трудового договора, и организацию может оштрафовать трудинспекция.

Трудовой кодекс установил обязательные реквизиты трудового договора, но не установил его примерную форму. Поэтому можно и далее использовать примерную форму, утвержденную постановлением Минтруда России от 14.07.93 № 135, но при условии ее корректировки по ТК РФ.

Обязательно надо указать в трудовом договоре:

  • Ф. И. О. работника и наименование работодателя;
  • место работы, причем тут надо точно указать структурное подразделение (отдел, цех, филиал и т. п.);
  • дату, с которой работник должен приступить к работе;
  • наименование должности, специальности, профессии (при этом должна быть ссылка на штатное расписание организации, где присутствует такая должность);
  • права и обязанности работника (при этом особое внимание обратить на четкое описание его трудовой функции);
  • права и обязанности работодателя;
  • режим труда, то есть установить продолжительность рабочего дня и рабочей недели;
  • условия и уровень оплаты труда (обратите внимание: нельзя включать в договор фразу «...оплата труда - согласно штатному расписанию...»).

Помимо этого в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, взаимовыгодные для обеих сторон, к примеру, указать дополнительные льготы, которые работодатель предоставляет работнику, в том числе и по оплате труда.

Кроме того, надо закрепить пункт о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных как внутри организации, так и за ее пределами. Ведь с 1 февраля этого года работодатель не может распространять информацию, касающуюся работника, без его согласия даже внутри организации (ст. 88 ТК РФ).

С кем заключать договор

Обратите внимание: договор по форме, установленной ТК РФ, надо заключать только с работниками, принятыми на работу после 1 февраля 2002 года. С теми, кто уже работает, перезаключать договоры не надо - в Трудовом кодексе нет нормы о таком «перезаключении» трудовых договоров.

Однако Трудовой кодекс дает возможность изменять заключенные до 1 февраля 2002 года договоры. Но только по желанию работника. Работодатель не может обязать работников вносить изменения в трудовые договоры.

Поэтому, если вы хотите, чтобы с работниками вашей организации были заключены трудовые договоры по новой форме, надо издать приказ руководителя следующего содержания:

«1. Обязать начальника отдела кадров (юриста) Ф. И. О. разработать новую типовую форму трудового договора.

2. Предложить работникам организации внести изменения в трудовые договоры в связи с вступлением в силу ТК РФ».

Оформление

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Такой приказ издается после заключения трудового договора и на его основании. Условия работы, внесенные в приказ, должны в точности совпадать с условиями, закрепленными в трудовом договоре. Ознакомить работника с приказом о его приеме на работу надо в трехдневный срок с момента заключения трудового договора.

Одновременно работника надо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации. Во избежание споров целесообразнее всего составить отдельный акт об этом. Однако можно сделать и отметку об ознакомлении в приказе о приеме на работу. Но тогда такое ознакомление должно подтверждаться отдельной подписью работника. Иначе в последующем привлечь работника к ответственности за несоблюдение этих актов будет затруднительно.

В заключение отметим, что если работник впервые поступает на работу, работодатель должен выдать ему трудовую книжку и оформить пенсионное страховое свидетельство.

 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль