Заключить договор: трудовой или гражданский?

2581
Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение такого договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности.

Трудовой обязывает

Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение такого договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т. п.). А за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.


Читайте подробнее о гражданско-правовом договоре в статье >>>


Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т. п.).

Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно-таки большого количества кадровой документации (всевозможные приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т. п.). Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ). Более того, за несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность вплоть до дисквалификации руководителя по статье 5.27 КоАП РФ.

Вот и выходит, что заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки хлопотная. Поэтому работодатели начинают искать обходные пути, которыми и являются гражданско-правовые договоры.

Гражданский - свобода творчества

На человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

По такому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. Он может работать один день в неделю или семь дней в неделю - главное, чтобы к оговоренному в договоре сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работники трудятся, например, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т. п. даже речи быть не может.

Практически аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Соответственно платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.

Кроме того, занятым по гражданским договорам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т. п.

Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора понадобятся также и акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т. п.

Читайте подробнее о гражданско-правовом договоре в статье >>>

А в чем подвох?

Получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.

Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым.

Суд может сделать это как по требованию трудинспекции, так и по «желанию» самого работника. В какой ситуации с таким требованием может обратиться трудинспекция - понятно. Пришли, проверили, увидели недочет и решили исправить. А когда выгодно работнику обращаться в суд? Когда его работу налоговые органы признают предпринимательской деятельностью.

Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные и проч.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль