Объективное увольнение

1758
Трудовой кодекс дает право работодателю уволить сотрудников по объективным причинам, не связанным с виной работника. К числу таких «безвинных» увольнений относится, в частности, увольнение сотрудников при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников организации. Остановимся на этих основаниях подробнее.

Трудовой кодекс дает право работодателю уволить сотрудников по объективным причинам, не связанным с виной работника.

К числу таких «безвинных» увольнений относится, в частности, увольнение сотрудников при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников организации. Остановимся на этих основаниях подробнее.

Ликвидация

Когда работодатель принимает решение о ликвидации организации или о прекращении деятельности филиала (а также представительства или иного структурного подразделения вне организации), он должен позаботиться о том, чтобы уведомить о предстоящем увольнении каждого работника персонально под расписку не менее чем за два месяца до «события» (ст. 180 ТК РФ). Кроме этого о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией надо уведомить и службу занятости. Причем за три месяца до увольнения.

Работодатель обязан выплатить всем увольняемым работникам выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме того, на период трудоустройства (но не более двух месяцев) за такими работниками сохраняется средний заработок (с зачетом выходного пособия).

Впрочем, Трудовой кодекс разрешает работодателю и работнику заключить своеобразную сделку - работник даст письменное согласие на то, что его увольняют сразу же, без предупреждения за два месяца, а работодатель выплатит дополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Обратите внимание, что эта компенсация выплачивается сверх выходного пособия, а не вместо него. При этом с работодателя не снимается и обязанность по выплате средней зарплаты до момента трудоустройства работника. Опять же в пределах двух месяцев.

Увольнение оформляется приказом работодателя, в котором указывается, что работник уволен на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Сокращение

Работодатель может расстаться с «лишними» работниками, приняв решение о сокращении численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Но при этом также надо дотошно соблюдать все формальности.

Во-первых, каждого сокращаемого работника надо предупредить лично и под роспись о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Хотя, как и при ликвидации предприятия, можно заключить «сделку» об увольнении без предупреждения с выплатой зарплаты за два месяца.

Во-вторых, если сокращение носит массовый характер, то не позже чем за три месяца до него надо передать соответствующие сведения в службу занятости и в профсоюз (если таковой есть). Понятие «массовости» раскрывается в пункте 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета министров РФ от 05.02.93 № 99). Например, при сокращении штата массовыми признаются увольнения 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

Кроме этого перед увольнением работодатель обязан под расписку предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации, в той же организации. Причем суды требуют, чтобы работодатель предлагал увольняемым не только равную, но и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16). Если же в организации такой работы нет или работник письменно от нее отказался, тогда его можно увольнять «по сокращению штата». А подтвердить, что в организации нет другой работы, можно, например, штатным расписанием.


О сокращении работника по инициативе работодателя: выплаты читайте далее


И наконец, необходимо учитывать, что у некоторых работников есть преимущественное право продолжать трудиться в организации при сокращении численности работников. Перечень льготников дан в статье 179 ТК РФ. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда. Если же по этому критерию все равны, то «равнее» других оказываются семейные работники, имеющие двух

и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании; работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профзаболевание; инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите Отечества, а также работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Причем, как и ранее, работодатель имеет право выбора среди этих категорий работников. Иначе говоря, если в организации работают инвалид ВОВ и работник, повышающий квалификацию, и у них равная производительность труда, то работодатель вправе по своему усмотрению решить, кого из них оставить в штате.

Кроме того, по сокращению штатов нельзя увольнять работников моложе 18 лет без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Статьей 261 ТК РФ от сокращения «застрахованы» и беременные.

Всем увольняемым «по сокращению штатов» выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. И до трудоустройства (но не более двух месяцев и с зачетом выходного пособия) сохраняется средний заработок (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение по обоим рассмотренным основаниям допускается и в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Служебное несоответствие

Трудовое законодательство предусматривает две причины, по которым работник может быть признан не соответствующим своей должности либо выполняемой работе. Первая - состояние здоровья, при котором работник не способен полноценно выполнять свои обязанности, зафиксированное медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), и вторая - недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации работника (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Уволить «несоответствующих» работников можно только если их невозможно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Напомним, суды требуют, чтобы сотрудникам предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую они могут выполнять по состоянию здоровья и квалификации.

В большинстве случаев мнение работодателя и работника о том, соответствует ли последний занимаемой должности и выполняемой работе, не совпадает. Поэтому работодателю необходимо подтверждать наличие несоответствия документами.

По состоянию здоровья

Расторгая трудовой договор с работником в связи с его несоответствием по состоянию здоровья, надо учитывать, что состояние здоровья должно создавать для работника неустранимые проблемы при дальнейшем исполнении своих должностных обязанностей.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 21 постановления от 22.12.92 № 16, работника можно уволить, если произошло стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Кроме того, уволить работника можно, если исполнение им трудовых обязанностей (с учетом его состояния здоровья) ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Если же у работника есть заболевание или инвалидность, которые не препятствуют выполнению трудовых обязанностей, его нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья.

Документом, обосновывающим законность увольнения «по состоянию здоровья», является медицинское заключение (справка), выданное врачом. Это заключение должно содержать указание на заболевание, не совместимое с занимаемой должностью. Например, если у повара обнаружится туберкулез, то с таким работником можно смело расстаться.

При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Недостаточная квалификация

Формально для увольнения работника по этому основанию вполне достаточно результатов аттестации, проведенной аттестационной комиссией. Это единственное требование Трудового кодекса. Причем если порядок образования и деятельности аттестационной комиссии, а также порядок проведения аттестации законодательно не утверждены, работодатель может утвердить свое собственное Положение об аттестации (ст. 8 ТК РФ).

Но было бы преждевременным радоваться тому, что теперь с легкостью можно расстаться на законных основаниях практически с любым работником (ведь ни для кого не секрет, что доказать несоответствие работника занимаемой должности при желании не слишком сложно). Проблема заключается в том, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного

органа (ст. 82 ТК РФ). При буквальном прочтении этой нормы получается, что уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, если в организации нет профсоюза (а в большинстве случаев дело обстоит именно так), нельзя. Судебная практика по этому вопросу пока не сложилась, но скорее всего, защищая интересы работника, суды будут требовать, чтобы в составе аттестационной комиссии присутствовали представители профсоюзов. В противном случае, в том числе и при отсутствии профсоюза в организации, уволенного по этому основанию работника могут восстановить.

Также не рекомендуется увольнять по данному основанию молодых работников, у которых нет достаточного опыта работы (или опыта на занимаемой должности) из-за непродолжительного трудового стажа. Прямого запрета на такие увольнения в ТК РФ нет, но на практике суды частенько восстанавливают таких работников на работе.

Кроме того, нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону это образование и не требуется. Если же закон требует для данной работы наличия специального образования, а у работника оно отсутствует, то работник может быть уволен по несоответствию из-за недостаточной квалификации.

Льготники

Существуют льготные категории работников, которых нельзя увольнять даже по рассмотренным выше основаниям. Ни в коем случае ни по одному из вышеуказанных оснований нельзя увольнять беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Нельзя увольнять по результатам аттестации женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, нельзя уволить без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль