«Безвольное» увольнение

3080
Чаще всего трудовой договор расторгается «волевым решением» - или работника, или работодателя. Но в жизни возможно все. И иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор.

«Безвольное» увольнение

Чаще всего трудовой договор расторгается «волевым решением» - или работника, или работодателя. Но в жизни возможно все. И иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор.

Перечень оснований для увольнения, не зависящих от воли сторон, то есть тех обстоятельств, за наступление которых не может отвечать ни работник, ни работодатель, приведен в статье 83 Трудового кодекса. Таких обстоятельств семь.

Призыв на военную службу

«Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу» в качестве обстоятельства для расторжения трудового договора указан в пункте 1 статьи 83 ТК РФ.

Основанием для издания приказа об увольнении будет повестка военного комиссариата о призыве на военную службу, которую работник должен представить работодателю. Никаких других документов при увольнении от работника не требуется.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если, конечно, иной размер пособия не предусмотрен трудовым или коллективным договором (ст. 178ТКРФ).

Отметим, что после того, как 1 января 2004 года вступит в силу Федеральный закон от 25.07.02 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», по пункту 1 статьи 83 можно будет увольнять и «альтернативщиков». Причем также с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. При этом основанием приказа об увольнении «альтернативщика» будет, скорее всего, предписание о прохождении альтернативной службы (ст. 14 закона об альтернативной службе). Однако точно говорить об этом вопросе можно будет только после вступления закона в силу и формирования соответствующей практики.

Восстановление работника

Работника могут уволить из-за того, что на его место восстановили уволенного работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Инструкции по кадровой работе

Что ж, это тоже обстоятельства, не зависящие ни от увольняемого работника, ни от работодателя. Действительно, законодательство позволяет восстановить на работе прежнего работника при его незаконном увольнении или неправильном оформлении увольнения. Принять такое решение может государственная инспекция труда или суд. При этом, скорее всего, неправомерно уволенный и в связи с этим восстановленный на работе сотрудник немедленно приступит к работе. Да и работодателю это выгоднее - ведь если он задержит исполнение решения, то будет обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения.

Как же уволить работника, который уже принят на должность восстановленного сотрудника? Он-то не виноват, что его предшественника неправомерно уволили.

В первую очередь работодателю надо иметь в виду, что такого работника можно уволить, если его невозможно перевести на другую работу (ст. 83 ТК РФ). Из этого следует, что работодателю понадобятся доказательства того, что на момент увольнения в организации не было подходящей должности (подтверждением может быть, например, полностью заполненное штатное расписание) или что работник отказался от предложенной ему работы (нужен его письменный отказ).

Основанием для издания приказа об увольнении является только решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Следовательно, у работодателя должна быть заверенная копия соответствующего решения.

И последнее - работодатель должен выплатить увольняемому выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (если трудовым или коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

Смерть работника

«Смерть работника <...>, а также признание судом работника <...> умершим или безвестно отсутствующим» (п. 6 ст. 83 ТК РФ) - это тоже основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

И хотя человек умер, работодатель все равно должен соблюсти все формальности, то есть должен быть приказ об увольнении, который издается на основании свидетельства о смерти работника.

Вместе с тем, как следует из вышеприведенной цитаты, прекратить трудовой договор по этому основанию можно не только в случае смерти работника, но и в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим. Если есть решение суда, трудовой договор по пункту 6 статьи 83 ТК РФ будет прекращен на основании этого решения, вступившего в законную силу. Соответственно у работодателя должна быть надлежащим образом заверенная копия такого решения.

В заключение отметим, что, если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ).

Неизбрание на должность

Одним из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, пункт 3 статьи 86 Трудового кодекса называет «неизбрание на должность».

Для каких ситуаций актуально это основание? Когда для заключения трудового договора недостаточно только договоренности между работником и работодателем, а необходимо, чтобы работника еще и избрали на должность.

В частности, именно таким образом надо принимать на работу генерального директора (директора, президента и т. п.) общества с ограниченной ответственностью. Обычно срок полномочий таких работников ограничен. Так, например, генеральный директор (президент и др.) общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества (ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Похожая ситуация и в акционерном обществе. Если в уставе не предусмотрено иное, то избрать директора может или общее собрание, или совет директоров (п. 8 ст. 48, п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Для примера мы рассмотрим порядок оформления увольнения генерального директора общества с ограниченной ответственностью. Для акционерного общества, где уставом предусмотрено избрание руководителя, порядок будет таким же. Только в качестве документа, на основе которого издается приказ, фигурирует протокол (решение) общего собрания акционеров или совета директоров в зависимости от того, кто выбирает руководителя.

Итак, представим. В 000 действующий генеральный директор не избран общим собранием участников на новый срок. В этом случае неизбранного руководителя можно уволить по пункту 3 статьи 83 ТК РФ.

Как оформить увольнение генерального директора? По идее, должен быть издан приказ, но кто его будет подписывать?

На наш взгляд, здесь возможно три варианта оформления. Первый вариант - подписать приказ может все-таки сам увольняемый руководитель. Законодательство это допускает — у него еще есть полномочия, и тут он будет представлять работодателя (организацию). Второй вариант - на подписание этого приказа общее собрание может уполномочить другое лицо. Основанием для издания приказа и в первом, и во втором случае будет протокол общего собрания участников общества о неизбрании генерального директора на должность (или избрании на эту должность другого лица).

И третий вариант - можно не издавать отдельный приказ, а просто записать решение о расторжении трудового договора с генеральным директором в протоколе (решении) общего собрания, которое не избрало руководителя на следующий срок. В трудовую книжку тогда надо будет вписать реквизиты этого протокола (решения).

Вместе с тем, дабы избежать таких сложностей, работодатель может сразу заключить с работником, избранным на должность на определенный срок, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). При этом срок договора приравнивается к сроку полномочий работника, но не может превышать пяти лет. Тогда, если такого сотрудника не изберут на должность, его можно уволить не только по рассматриваемому основанию, но и в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Право выбора основания для увольнения принадлежит работодателю.

Приговор суда

Следующее основание указано в пункте 4 статьи 83 ТК РФ - «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу».

Когда «работает» это основание? Когда суд запретит работнику заниматься этой деятельностью или когда его приговорят к лишению свободы.

Поясним. Уголовный кодекс в качестве наказания за преступления предусматривает в том числе и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от шести месяцев до пяти лет (ст. 47 УК РФ). Причем суд вправе применить такое наказание даже если в самой статье, по которой лицо привлекается к ответственности, оно не упомянуто. Естественно, что если работнику запретят быть, например, бухгалтером, то его придется уволить.

Также придется уволить работника, если его осудят и приговорят к лишению свободы. Ведь он не сможет продолжать работать, находясь в «местах не столь отдаленных», например на Колыме. Здесь условие для увольнения соблюдено - такое наказание исключает продолжение прежней работы. Но обратите внимание: если работник осужден к исправительным работам (ст. 50 УК РФ), то увольнять его по данному основанию нельзя. Ведь исправительные работы отбываются по месту работы осужденного.

Какие документы и основания должны быть у работодателя для подтверждения правомерности увольнения по пункту 4 статьи 83 ТК РФ? Во-первых, копия вступившего в законную силу приговора суда (заверенная в канцелярии суда), в соответствии с которым осужден работник. Во-вторых, по этому приговору к работнику должно быть применено наказание, исключающее продолжение работы.

Чрезвычайные обстоятельства

Третье основание, которое мы сегодня рассмотрим, указано в пункте 7 статьи 83 ТК РФ. Это наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Здесь следует отметить, что само по себе стихийное бедствие, пусть даже и крупное (например, наводнение), не будет основанием для расторжения трудового договора. Необходимо, чтобы это наводнение было признано стихийным бедствием решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Соответственно в приказе об увольнении надо будет сослаться на реквизиты соответствующего акта.

Нетрудоспособность

И последнее основание для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - «признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением» (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание: для увольнения по этому основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник становится полностью нетрудоспособным.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль