Какую дисциплинарную ответственность может нести работник

5644
Трудовой кодекс разрешает работодателю привлекать работника, допустившего нарушение, к дисциплинарной ответственности. Но при этом Трудовой кодекс РФ четко регламентирует процедуру привлечения работников к такой ответственности.

Какую дисциплинарную ответственность может нести работник

Трудовой кодекс разрешает работодателю привлекать работника, допустившего нарушение, к дисциплинарной ответственности. Но при этом Трудовой кодекс РФ четко регламентирует процедуру привлечения работников к такой ответственности.

Взыскать - не взыскать

Трудовой кодекс не требует, чтобы работодатель обязательно налагал на работника за каждый дисциплинарный проступок взыскание. Ведь применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Поэтому вопрос об ответственности должен решаться с учетом тяжести совершенного проступка, того, насколько ценен конкретный работник для организации, и т. п.

Но если уж работодатель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то привлекать необходимо грамотно, соблюдая все требования трудового законодательства. В противном случае работник может (причем успешно) оспорить действия работодателя в трудинспекции или в суде.

Проступок

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обратите внимание - дисциплинарным проступком будет далеко не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника. Это означает, что если работник не выполняет порученную работу из-за того, что у него не работает компьютер, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (если, конечно, он сам этот компьютер не сломал намеренно). Также не будет нарушением дисциплины невыполнение

работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет полное право до окончания отпуска на работу не выходить. И за невыход работодатель не вправе наказать работника.

Инструкции по кадровой работе

Кроме того, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). То есть нельзя объявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то же время отказ бухгалтера от составления баланса будет дисциплинарным проступком - ведь это входит в его должностные обязанности.

Еще один момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в статье 220 ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Ну и, наконец, нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности забастовавших работников.

Сроки

При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен очень внимательно следить за сроками. Дело в том, что наложить на работника взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения (а не совершения) проступка (ст. 193 ТК РФ). Следует заметить, что в этот период не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске. Трудовой кодекс не указывает, какой именно отпуск прерывает течение месячного срока. На наш взгляд, к ним надо относить все виды отпусков, предоставляемых работникам (ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения зарплаты и др.).

Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом.

Не разъясняет ТК РФ, с какого именно момента надо отсчитывать месяц. Но здесь на помощь может прийти судебная практика. Суды придерживаются мнения, что «днем обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причем срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен ли непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16).

Но если с момента совершения проступка минуло больше полугода, то о привлечении работника к ответственности можно забыть. Исключением здесь будут лишь те правонарушения, которые выявляются по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Для привлечения работника к ответственности за такие нарушения установлен отдельный срок -два года со дня его совершения. Кроме того, если в отношении работника возбуждено уголовное дело, то в указанные сроки не включается время его расследования и судебного рассмотрения.

Взыскание

Как бы этого иногда ни хотелось работодателю, он не может применить к работнику любое наказание, например перевести работника на нижеоплачиваемую работу. Перечень всех возможных дисциплинарных взысканий приведен в статье 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень этот закрытый и расширительному толкованию не подлежит.

Самостоятельность работодателя в варьировании наказаний недопустима. Например, нельзя закреплять в коллективном, трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка какие-либо иные виды ответственности. В частности, хотелось бы предостеречь руководителей от установления в локальных актах организации системы штрафов, которые налагаются на работников за те или иные проступки. По своей сути такие штрафы будут мерой ответственности, которая не предусмотрена Трудовым кодексом. Следовательно, их введение будет нарушением трудового законодательства.

Порядок наложения взыскания

Естественное желание работодателя при совершении работником проступка - наказать провинившегося. Причем зачастую руководитель жаждет «восстановить справедливость» как можно скорее. Однако привлечение работника к ответственности - совсем не тот случай, когда следует торопиться.

Большая часть судебных решений о восстановлении сотрудников на работе принимается потому, что работодатель пренебрег правильным оформлением наложения дисциплинарного взыскания. Ведь любое, даже самое, казалось бы, незначительное отступление от процедуры, установленной Трудовым кодексом, может стать основанием отмены наложенного на работника наказания. Поэтому процедуру привлечения работника к ответственности работодатель должен знать «назубок».

Два или один?

За каждый проступок Трудовой кодекс позволяет применить только одно дисциплинарное взыскание. Это означает, что за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы. Как бы ни хотелось применить сразу несколько взысканий, нужно выбрать какое-либо одно.

Вместе с тем наложение дисциплинарного взыскания (например, объявление выговора) не освобождает работника от исполнения своих трудовых обязанностей. Это означает, что, если работник продолжает «упорствовать» и не исполняет (или ненадлежащим образом исполняет) без уважительных причин свои трудовые обязанности, несмотря на объявленный выговор, к нему допустимо применить новое дисциплинарное взыскание. И тут уже вплоть до увольнения по соответствующему основанию.

Казнить нельзя помиловать

Выбирать меру взыскания, которую следует применить к работнику за совершенный проступок, вправе, конечно же, работодатель. Но и здесь его свобода ограничена. Дело в том, что при избрании вида взыскания нельзя не учитывать тяжесть совершенного работником проступка, степень его виновности и т. п.

Такие требования связаны с тем, что при возникновении спора суд вполне может прийти к выводу, что, к примеру, увольнение работника за опоздание на работу на 10 минут произведено без учета тяжести совершенного проступка, а также обстоятельств, при которых имел место проступок, личных характеристик работника и т. п. В результате работодатель может получить на руки судебное решение, обязывающее его восстановить работника. Отсюда вывод - при незначительном нарушении со стороны работника на первый раз лучше ограничиться более мягким взысканием.

Именно для того, чтобы при наложении взыскания учесть все обстоятельства проступка, с работника надо в обязательном порядке потребовать объяснение. Ведь в нем работник может указать оправдывающие его обстоятельства. Согласитесь, лучше узнать эти обстоятельства до наложения взыскания, чем в суде. Здесь следует заметить, что отказ работника от дачи объяснений не препятствует наложению взыскания. Но такой отказ должен быть зафиксирован в акте, форму которого мы приводим в примере 1.

А подпись чья?

При наложении дисциплинарных взысканий надо помнить, что подписывать соответствующий приказ могут только

руководители организаций. Непосредственные же начальники провинившихся работников, кадровики, равно как и другие «начальствующие» лица, такого права не имеют.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Согласно сложившейся судебной практике, наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен.

При отказе работника подписать такой приказ составляется акт. Причем отказ работника юридического значения иметь не будет и на действительность объявленного взыскания не влияет.

Образец акта об отказе дачи письменного объяснения по существу дисциплинарного проступка

000 «Мебель»

Акт
об отказе дачи письменного объяснения по существу
совершенного дисциплинарного проступка

г. Москва

9 октября 2002 г.

Мною, генеральным директором 000 «Мебель» Ивановым И.И., составлен настоящий акт о нижеследующем.

Сегодня в 15 часов 30 минут в помещении 000 «Мебель» по адресу: г. Москва, ул. Поварская, д. 15, комн. 13 в присутствии работников 000 «Мебель» Кудрина Н.И. и Соловьевой Г.П. старший кладовщик 000 «Мебель» Гаврилова Н.Е. отказалась от предоставления письменных объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте 8 октября 2002 года в период с 9 часов до 18 часов. Свой отказ от письменных объяснений Гаврилова Н.Е. мотивировала нежеланием разглашать подробности своей личной жизни.

Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями

Кудрин Н.И., менеджер торгового зала подпись
Соловьева Г.П., бухгалтер подпись

Настоящий акт составил
Иванов И.И., генеральный директор подпись

Узнайте о материальной ответственности работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль