Персональные консультации. Вопрос-ответ

1846
Как оплачивается временный перевод работников в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу на определенный срок? Учитывается ли при исчислении среднего заработка для оплаты отпусков госслужащих материальная помощь, начисляемая всем работникам одновременно? При приеме на работу сотруднику установили испытательный срок в два месяца. Можно ли по истечении этого времени продлить установленный работнику испытательный срок до трех месяцев?

Временный перевод на легкую работу

«...Как оплачивается временный перевод работников в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу на определенный срок?..»

А.К. Ворон, г. Омск

К сожалению, Трудовой кодекс не регулирует вопросы предоставления гарантий при переводе работника на другую временную работу в связи с медицинским заключением. Однако порядок оплаты труда в таком случае может быть прописан в локальном нормативном акте организации.

Трудовой кодекс, в частности статья 182 ТК РФ, устанавливает гарантии лишь при переводе работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой постоянной работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. У вас же работник переводится на временную работу.

Вы можете воспользоваться положениями статьи 41 ТК РФ, определяющей содержание коллективного договора, и решить вопросы оплаты труда при временном переводе на другую работу на срок, установленный в медицинском заключении, в локальном нормативном акте организации.

На вопрос отвечала Н.З. КОВЯЗИНА,
начальник отдела оплаты труда во внебюджетном
секторе экономики Минтруда России

Матпомощь — не зарплата

«...Учитывается ли при исчислении среднего заработка для оплаты отпусков госслужащих материальная помощь, начисляемая всем работникам одновременно? Выплата материальной помощи предусмотрена Положением об оплате труда...»

В.Д. Молодчикова, г. Курск

Нет, не учитывается независимо от того, предусмотрена в организации выплата материальной помощи Положением об оплате труда или нет.

Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы в соответствующей организации (ст. 139 ТК РФ). Составляющие заработной платы определены в статье 129 ТК РФ. Согласно этой статье, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Материальная помощь

не является заработной платой и не входит в состав денежного содержания государственных служащих. Поэтому в расчет среднего заработка она не включается.

Это правило действует с 1 февраля 2002 года - даты вступления в силу Трудового кодекса. До этого момента материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывалась при исчислении среднего заработка по правилам пункта 13 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, утвержденного постановлением Минтруда России от 17.05.2000 № 38. Она была включена в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Порядку).

На вопрос отвечала Н.З. КОВЯ3ИНА,
начальник отдела оплаты труда во внебюджетном
секторе экономики Минтруда России

Дополнительный отпуск

«...Должность работника включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Вместе с тем в течение всего года работник к выполнению работ сверх обычной продолжительности рабочего дня не привлекался. Положен ли ему отпуск за работу с ненормированным рабочим днем?..»

Г.Е. Панина, г. Екатеринбург

Да, положен. Согласно статье 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Такой отпуск не может быть менее трех календарных дней. Причем Трудовой кодекс не говорит, что для предоставления отпуска работник должен обязательно привлекаться к таким работам. Достаточно того, что его должность включена в соответствующий список.

Вместе с тем у вас есть возможность выбора в вашей ситуации. Статья 119 ТК РФ разрешает не предоставлять таким работникам дополнительный отпуск, а просто оплачивать как сверхурочные отработанное сверх нормы время. Соответственно если количество часов, отработанных сверх нормы, равно нулю, то и сумма должна быть также нулевой. Однако вся загвоздка в том, что такая замена может быть только с письменного согласия работника.

Таким образом, если должность работника указана в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и работник не согласился на замену отпуска оплатой сверхурочных работ, вы должны предоставить ему дополнительный отпуск. Причем вне зависимости от того, работал сотрудник свыше нормальной продолжительности рабочего времени в году или нет.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Как оформить отношения

«...Можно ли заключить с работником трудовое соглашение, которое будет совмещать в себе положения трудового и гражданского законодательства? Например, о том, что зарплата выплачивается только при передаче работодателю результата работы, у работника нет нормированного рабочего дня и оплачиваемых отпусков и в то же время он обязан подчиняться приказам начальства?..»

Е.К. Молодых, г. Тверь

Нет, нельзя. Когда работодатель принимает на работу сотрудника, он обязан заключить с работником трудовой договор. Тогда отношения сторон находятся в сфере действия трудового законодательства и регламентируются Трудовым кодексом. Если же речь идет о выполнении какой-то заранее определенной работы или об оказании услуг, с гражданином можно вместо трудового договора заключить договор подряда или договор на оказание услуг. И тогда отношения сторон будут регулироваться уже не Трудовым, а Гражданским кодексом.

Договора же, находящегося посредине ~ между трудовым и гражданским законодательством, - в российском законодательстве нет.

Отметим, что работодатели часто заключают с работниками вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера (что более выгодно, так как в этом случае не нужно будет оплачивать отпуск, выплачивать зарплату два раза в месяц и т. п.). Однако при таком оформлении отношений с работником необходимо помнить о том, что такой работник может обратиться в суд. А суд вполне может установить, что этот договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. И к такому договору (как бы вы его ни назвали) будут применять положения именно трудового законодательства. Соответственно работодателю придется оплачивать такому работнику больничный, отпуск, сверхурочную работу, при увольнении придется соблюдать процедуру, установленную ТК РФ, и т. п.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Испытательный срок

«...При приеме на работу сотруднику установили испытательный срок в два месяца. Можно ли по истечении этого времени продлить установленный работнику испытательный срок до трех месяцев?..»

Н.Е. Репкин, г. Луховицы Московской обл.

Нет, нельзя. Как гласит статья 70 ТК РФ, при заключении трудового договора работодатель и работник могут договориться о том, что последний принимается с испытательным сроком. Испытательный срок можно установить длительностью до трех месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (их заместителей) - аж до шести месяцев.

Но условие об испытании и его срок надо устанавливать сразу же - при заключении трудового договора. Причем закрепить условие об испытании надо в самом договоре, иначе работник будет считаться принятым без испытательного срока. Продление же испытательного срока после заключения договора недопустимо.

Не поможет при этом и согласие самого работника на продление срока испытания. Во-первых, даже если работник и работодатель придут к соглашению о продлении испытательного срока, оно не будет действовать, так как прямо противоречит Трудовому кодексу. И во-вторых, если работник, уволенный в этом случае как не прошедший испытание, обратится в суд, он, скорее всего, будет восстановлен на работе. Тогда работодателю придется выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Читайте об отпуске на испытательном сроке и других сложных ситуациях.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Прогул или нет?

«...Мы с работником при приеме на работу заключили трудовой договор. Однако на следующий день он на работе не появился. Не пришел он и еще через день. Можем ли мы его уволить за прогул?..»

О.Е. Доронина, г. Псков

Уволить такого работника вы не сможете. Ведь если работник еще не приступил к выполнению своих должностных обязанностей, общий порядок увольнения (например, за прогул) на него не распространяется.

В вашей ситуации возможность продолжения трудовых отношений зависит от того, по какой именно причине ваш работник не вышел на работу.

Трудовой кодекс установил, что, если в самом договоре не оговорено иное, работник должен приступить к работе со дня, следующего за днем подписания трудового договора. Если же он этого не сделал, для начала вам надо выяснить причину его отсутствия на рабочем месте. И если эта причина уважительная (болезнь и т. п.), никаких негативных последствий для работника не будет.

А вот когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин и срок такого прогула превышает одну неделю, трудовой договор просто считается аннулированным.

Таким образом, если вновь принятый работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, надо всего лишь подождать одну неделю, и договор автоматически прекратит свое существование. Само собой, в этом случае издавать отдельный приказ об увольнении работника не надо.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Компенсация за отпуск

«...В нашей организации один из заместителей директора уже два года не уходил в отпуск. Можем ли мы выдать ему компенсацию за отпуск за эти два года на основании статьи 126 ТК РФ?..»

СО. Петрова, пос. Купавна Московской обл.

Да, на наш взгляд, можете. Почему мы говорим - «на наш взгляд»? Потому что единой позиции по этому вопросу нет даже у Минтруда России, который в конечном итоге рекомендует решать вопрос о выплате такой компенсации по соглашению работника и работодателя.

Поясним. В письме от 25.04.02 № 966-10 Минтруд России указывает, что существует две точки зрения, касающиеся того, можно ли выплачивать денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, если превышение возникло из-за сложения неиспользованных отпусков за предыдущие годы работы.

Согласно первой точке зрения, компенсации подлежит лишь часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней. Соответственно, если каждый неиспользованный отпуск не превышает 28 дней, то выплатить компенсацию за них можно только при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ). Вторая позиция - такая компенсация выплачивается даже если отпуск превысил 28 дней в результате сложения всех неиспользованных отпусков. Соответственно эта компенсация может быть выплачена не при увольнении, а по заявлению работника.

В связи с этим Минтруд России рекомендует решать вопрос о компенсации по соглашению сторон.

И тут мы должны предупредить - непредставление отпуска более двух лет подряд является нарушением трудового законодательства (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Поэтому, если вы передумаете выплачивать компенсацию, ваш замдиректора может обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров. И тогда уж точно этот орган вынесет постановление о выплате денежной компенсации за все время неиспользованного отпуска (ст. 395 ТК РФ). Поэтому, как только ваш замдиректора напишет заявление о выплате компенсации за неиспользованные отпуска, ее лучше все-таки выплатить.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Совместители

«...В нашем учебном заведении набрано несколько групп на коммерческой основе. Занятия у «обычных» групп проходят днем, и ведут их наши штатные преподаватели. А вечером, у «коммерческих» групп, занятия ведут приглашенные преподаватели, работающие по совместительству. Можем ли мы и наших штатных преподавателей оформить совместителями для того, чтобы они получили возможность преподавать у «коммерческих» групп?..»

O.K. Маслов, г. Жуковский Московской обл.

Совместительством в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса считается выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора. Таким образом, если ваши штатные преподаватели вечером свободны от основной работы, они могут работать по совместительству. Что же касается «внутреннего» совместительства, то в статье 282 ТК РФ прямо оговорено, что работник может работать по совместительству и по месту его основной работы. Следовательно, вы можете принять своих штатных преподавателей и для работы по совместительству.

Для этого с каждым таким преподавателем надо обязательно заключить отдельный трудовой договор, предусматривающий работу именно по совместительству. Но при этом необходимо учитывать, что совместители (как «внешние», так и «внутренние») не могут работать более 16 часов в неделю.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист

Расчет среднего заработка

«...Какой расчетный период применять при расчете среднего заработка при направлении работника в командировку: 3 календарных месяца, как предусмотрено Порядком исчисления среднего заработка в 2000—2001 годах, или 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, как предусмотрено статьей 139 ТК РФ?..»

Д.С. Ковалевских, г. Москва

В общем случае расчетный период составляет 12 месяцев, но его можно изменить, если это не ухудшит положение работников.

Расчеты среднего заработка с 1 февраля 2002 года в целях применения Трудового кодекса и других федеральных законов производятся в соответствии с порядком, установленным статьей 139 ТК РФ. При этом могут применяться правила Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, не противоречащие нормам статьи 139 ТК РФ, так как действие его продлено на 2002 год. Пункт 2 Порядка, устанавливающий продолжительность расчетного периода, с 1 февраля 2002 года не применяется, так как Трудовой кодекс предусматривает иную продолжительность расчетных периодов.

Согласно статье 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника во всех случаях (кроме оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) производится исходя из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В то же время в коллективном договоре вы можете предусмотреть и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

На вопрос отвечала Н.З. КОВЯЗИНА,
начальник отдела оплаты труда во внебюджетном
секторе экономики Минтруда России

Оплата труда в командировках

«...Должна ли оплачиваться работа в выходные и праздничные дни во время нахождения работника в командировке?..»

Е.Н. Николаевский, г. Архангельск

Нет, не должна. Статья 167 Трудового кодекса устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка. При этом средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Инструкции о служебных командировках в пределах СССР, изданной Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 07.04.88 № 62).

В соответствии с заданием на командировку устанавливаются конкретные сроки его выполнения. Командированный работник сам планирует выполнение работ с учетом режима работы, рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован.

По мнению специалистов Минтруда России, работа в выходные дни, выполняемая командированными работниками в месте командировки по их инициативе, оплате не подлежит. Это вытекает из самого характера командировки как направления работника для выполнения определенного поручения вне места его постоянной работы, где учет и контроль за ней со стороны администрации затруднены. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте командировки, а не по возвращении из нее.

На вопрос отвечала Н.З. КОВЯЗИНА,
начальник отдела оплаты труда во внебюджетном
секторе экономики Минтруда России

Выплаты при сокращении штата

«...С письменного согласия работника он уволен из организации по сокращению штата 1 октября 2002 года без предупреждения об увольнении за два месяца. Какие выплаты ему положены при увольнении, кроме компенсации за неиспользованный отпуск?..»

М.А. Жванецкая, г. Челябинск

Во-первых, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Выходное пособие полагается за полный месяц независимо от того, что в течение этого месяца он может быть трудоустроен.

Во-вторых, за увольняемым работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен, среднемесячный заработок по решению этого органа сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.

При этом средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения сохраняется за работником только за дни нетрудоустройства.

В-третьих, работодатель должен при увольнении работника одновременно выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, то есть в размере среднего заработка за два месяца после увольнения независимо от того, что работник в течение этих месяцев может быть трудоустроен (ст. 180 ТК РФ).

Это означает, что указанная компенсация не отменяет выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка и сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства, а выплачивается дополнительно в день увольнения работника.

Теперь о расчете всех трех указанных выплат*.

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, то есть на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.

Предположим, что в приведенной ситуации начисленная заработная плата работника в расчетном периоде 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (октябрь 2001 года -сентябрь 2002 года), составила 28 200 рублей. Расчетный период отработан полностью: 250 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели. Средний заработок для выплаты выходного пособия составит: 2594,40 руб. (28 200 руб./ 250 дн. х 23 дн.), где 23 - количество рабочих дней по пятидневке в первом месяце после увольнения со 2 октября по 1 ноября 2002 года.

В случае нетрудоустройства работника в течение второго и третьего месяцев после увольнения размер сохраняемого среднемесячного заработка за эти месяцы определяется аналогичным образом.

Одновременная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка рассчитывается следующим образом. Среднедневной заработок, рассчитанный за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (за исключением праздничных дней) в первом и втором месяцах после увольнения (со 2 октября по 1 декабря 2002 года).

На вопрос отвечала Н.З. К0ВЯЗИНА,
начальник отдела оплаты труда во внебюджетном
секторе экономики Минтруда России

Ненормируемый рабочий день

«...В нашей организации у некоторых работников фактически получается ненормируемый рабочий день. Как правильно оформить такую работу?..»

Т.И. Белогубова, г. Ногинск Московской обл.

В соответствии со статьей 101 ТК РФ порядок привлечения работников к сверхурочным работам должен выглядеть так.

1. В коллективный договор, соглашение или правила внутреннего трудового распорядка надо включить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Обращаем внимание, что, если должность работника не включена в соответствующий перечень, ему нельзя установить режим ненормированного рабочего времени. К должностям, работа на которых требует режима ненормированного рабочего времени, обычно относятся работники, самостоятельно организующие свой трудовой процесс, а также работники, труд которых не поддается точному учету (руководители, специалисты, работники, связанные с обслуживанием клиентов).

2. Должно быть издано распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника, должность которого имеется в соответствующем перечне, к сверхурочной работе. Причем с этим распоряжением (приказом) работник должен быть ознакомлен. Доказательством ознакомления будет его подпись на документе.

На вопрос отвечала Е.Г. СИТНИКОВА,
специалист отдела трудового права проекта
«Консалтинг. Стандарт»

Заключение трудового договора

«...Требование заключать трудовые договоры в письменной форме появилось в 1992 году. При этом некоторые наши сотрудники работали у нас еще в 1991 году и работают до сих пор. Нам надо было заключить с ними письменные трудовые договоры?..»

М.И. Варнавина

Вы не обязаны заключать письменные трудовые договоры с работниками вашей организации, работавшими у вас еще до 1992 года. Однако по соглашению между работодателем и работником либо по заявлению работника заключение такого договора возможно. После того как оформление трудовых договоров в письменной форме стало обязательным, вы могли предложить тем своим работникам, которые поступили к вам на работу до 1992 года, подписать трудовой договор.

Трудовой договор заключается только при приеме нового сотрудника на работу. Поэтому независимо от даты его заключения в нем должно быть сказано, что его действие распространяется на отношения, возникшие с момента допуска сотрудника к работе. То есть в большинстве случаев - с даты приказа о приеме на работу.

В этом договоре должна быть указана первая должность сотрудника, на которую он был принят в вашей организации. Изменения занимаемой сотрудником должности могут быть отражены в дополнительных соглашениях к трудовому договору, но их оформление не является обязательным. Изменениями к трудовому договору будут признаваться заявления сотрудника о переводе на другую должность в паре с соответствующим приказом о таком переводе или даже сам приказ о переводе с распиской работника, подтверждающей его согласие. Аналогичным образом могут быть изменены и иные существенные условия трудового договора. Новый трудовой договор при этом не заключается, а старый - не переоформляется.

На вопрос отвечала Н.В. БУЛАНОВА,
государственный инспектор труда Государственной инспекции труда
по г. Москве, советник государственной службы 2-го класса

Зарплата по заявлению

«...Обязательно ли зарплата работникам должна выплачиваться два раза в месяц? Как быть организации, если ее работник написал заявление с просьбой выплачивать ему зарплату один раз в месяц?..»

Е.Н. Ломачева

Статьей 136 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан выплачивать своим работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца. И если вы предусмотрите в вашем локальном нормативном акте, что выплата зарплаты осуществляется раз в месяц, то это будет явным нарушением трудового законодательства. Ведь работодатель не имеет права по своей инициативе изменять положения Трудового кодекса не в пользу работника.

Но если вы выплачиваете работнику зарплату один раз в месяц по заявлению этого работника, то это будет рассматриваться как уступка со стороны работодателя по отношению к работнику. И если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что зарплата выплачивается раз в месяц, но работодатель предъявит соответствующее заявление сотрудника, то трудовой инспектор будет считать, что организация не нарушала трудовое законодательство.

На вопрос отвечала Н.В. БУЛАНОВА,
государственный инспектор труда Государственной инспекции труда
по г. Москве, советник государственной службы 2-го класса

Восстановление на работе

«...Инспекция по труду вынесла решение о восстановлении на работе уволенного нами сотрудника. Организация не согласна с этим решением и будет его обжаловать. Должна ли организация в этом случае немедленно исполнить решение инспекции? Куда мы можем это решение обжаловать?..»

В.Э. Болотова

Прежде всего нужно отметить, что Государственная инспекция труда не полномочна производить собственно восстановление работника на работе. Она может только отменить приказ об увольнении, который посчитает изданным незаконно. Если приказ отменен, то работник должен автоматически оказаться на той должности, с которой его этим приказом уволили, то есть может продолжать работу, как до издания этого приказа. То есть вопрос о том, насколько быстро вы должны исполнить предписание инспекции, поставлен некорректно.

Если вы не согласны с восстановлением сотрудника, собираетесь предписание обжаловать и фактически не допускаете сотрудника к работе, то юридический факт восстановления сотрудника на работе будет отсутствовать.

Обжаловать предписание Государственной инспекции труда вы можете либо в вышестоящую инстанцию, либо в суд. При этом вам следует иметь в виду, что срок на обжалование предписания инспектора труда очень сжатый -10 дней. В течение этого срока предписание может быть обжаловано либо руководителю соответствующей инспекции труда, например в Государственную инспекцию труда по г. Москве, либо в вышестоящую инстанцию (в Федеральную инспекцию труда), либо в суд. Адрес Федеральной инспекции труда: г. Москва, Газетный переулок, д. 5.

Если сроки на обжалование прошли, жалобу вы не подали, но сотрудник все равно не восстановлен вами на работе, то ваши действия будут квалифицироваться как самостоятельное административное правонарушение, предусмотренное статьей 19.5 КоАП РФ. А именно невыполнение в установленный срок законного предписания органа, осуществляющего государственный надзор и контроль, об устранении нарушений законодательства. За это правонарушение предусмотрен административный штраф, налагаемый на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ, на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ, а на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ.

На вопрос отвечала Н.В. БУЛАНОВА,
государственный инспектор труда Государственной инспекции труда по
г. Москве, советник государственной службы 2-го класса

Локальный акт

«...Может ли руководитель образовательного учреждения на основании актов, изданных еще органами власти СССР, издать приказ о том, что должность бухгалтера относится к должностям с ненормированным рабочим днем, для которых предусмотрен дополнительный отпуск в 12 рабочих дней?..»

Е.Е. Ежова, г. Псков

Ваш руководитель не может издать такой приказ. В соответствии со статьей 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Этими же актами устанавливается продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого этим работникам (ст. 119 ТК РФ). А нормативные акты, изданные до вступления в силу Трудового кодекса, в том числе и органами власти СССР, могут сейчас применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 422 ТК РФ).

Следовательно, перечень работников с ненормированным рабочим днем, как того требует Трудовой кодекс, должен содержаться только или в коллективном договоре, или в соглашении, или в правилах внутреннего трудового распорядка организации, но не в отдельном приказе организации.

На вопрос отвечал Г.М. ПОРВАТКИН, юрист


* Размер выплат определяется в соответствии с порядком, установленным статьей 139 ТК РФ. Также в этих целях применяется Порядок исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, утвержденный постановлением Минтруда России от 17.05.2000 №38, в части, не противоречащей нормам статьи 139 ТК РФ.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль