Новогодние сюрпризы: как восстановить дисциплину труда после длительных каникул

630
Сегодня (исходя из опыта прошлых лет) мы расскажем о различных ситуациях, связанных с нарушением трудовой дисциплины, которые могут возникнуть в компании после того, как работники вернутся после новогодних праздников. Допустим, сотрудник А. опоздал на работу, Б. прогулял целый день, В. явился на работу нетрезвым. Действия работодателя и процедуры, чтобы призвать к ответу провинившихся сотрудников.

Сегодня (исходя из опыта прошлых лет) мы расскажем о различных ситуациях, связанных с нарушением трудовой дисциплины, которые могут возникнуть в компании после того, как работники вернутся после новогодних праздников. Допустим, сотрудник А. опоздал на работу, Б. прогулял целый день, В. явился на работу нетрезвым. Что делать работодателю? Какие процедуры следует провести, чтобы призвать к ответу провинившихся сотрудников?

Как можно наказать за опоздание на работу

По сложившейся практике многие работники используют новогодние каникулы, чтобы навестить своих родителей или друзей, живущих в другой местности. Отдохнуть всей семьей за городом. Или на заграничных курортах. В результате, по ряду причин не всем удается вовремя вернуться на работу. Давайте посмотрим, следует ли наказывать работника за опоздание. И если да, то какое дисциплинарное взыскание можно применить.

Итак, как следует из статьи 189 Трудового кодекса, режим работы (включая время начала работы) регламентируется Правилами внутреннего трудового распорядка. Этот документ разрабатывается в каждой организации, и каждый работник обязан его соблюдать (ст. 21 ТК РФ). Если режим рабочего времени у того или иного сотрудника отличается от общих правил, действующих в компании, то он прописывается в заключенном с ним трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, несоблюдение условий, связанных с режимом работы (опоздание), может быть расценено как нарушение дисциплины труда. И к работнику изначально может быть применено одно из дисциплинарных взысканий: замечание или выговор. Однако если у работника к этому времени уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, или опоздание у него будет зафиксировано более чем на четыре часа, то его можно будет даже уволить «по статье» за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ), или за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. пятая ст. 192 ТК РФ).

Нужно отметить следующий момент. Если вы хотите наказать работника за опоздание, не торопитесь сразу издавать приказ. Дело в том, что вначале нужно выяснить причину и затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Ведь не исключено, что работник после новогодних каникул не смог своевременно прибыть к месту работы из-за задержки рейса самолета и представит в подтверждение справку из аэропорта. Или в период каникул получил травму и был у врача. Важно помнить, что наказать можно лишь за опоздание без уважительных причин.

Если работник не готов сразу представить вам объяснение, целесообразно зафиксировать (в письменном виде!) факт того, что объяснение от него запрашивалось. Это можно сделать уведомлением (образец см. на стр. 92).

Новогодние сюрпризы: как восстановить дисциплину труда после длительных каникул

Если сотрудник по истечении двух рабочих дней не предоставит вам письменное объяснение, вы должны составить акт (образец см. на стр. 93). И лишь затем вправе объявить ему взыскание, издав соответствующий приказ. Ведь по закону (ч. вторая ст. 193 ТК РФ) непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (образец приказа О применении дисциплинарного взыскания).

Новогодние сюрпризы: как восстановить дисциплину труда после длительных каникул

Словарь кадровика

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Если работник совершил прогул

Напомним, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). То есть, чтобы квалифицировать отсутствие (неявку на работу) как прогул, должно быть установлено, что у работника нет на то уважительной причины. За прогул к работнику можно применить любое из взысканий, перечисленных в статье 192 Трудового кодекса, вплоть до увольнения. При выборе меры взыскания (замечание, выговор или увольнение) необходимо учитывать все обстоятельства (смягчающие, отягчающие), при которых был совершен проступок. При проведении процедуры по привлечению работника к ответственности нужно строго следовать букве закона. Малейшее отступление от порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса, может грозить отменой взыскания (а в случае незаконного увольнения – восстановлением работника на прежней работе с возмещением среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда).

Алгоритм привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул см. на стр. 94.

Новогодние сюрпризы: как восстановить дисциплину труда после длительных каникул

Если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии

Нельзя исключать и появление сотрудника на работе в послепраздничный период в нетрезвом состоянии. Но здесь важно помнить, что уволить такого сотрудника по «статье» (по подп. «б» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ) можно, если будет зафиксирован факт его появления на рабочем месте** в состоянии алкогольного опьянения. Хотя следует заметить, что установить это достаточно непросто. Даже если в акте вы отразите все признаки, свидетельствующие о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения: запах спиртного, шатающаяся походка, несвязная речь и т. п., это не значит, что впоследствии он не станет указанные факты опровергать, ссылаясь на плохое самочувствие в тот день (образец акта О появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, образец уведомления О предоставлении письменного объяснения, образец докладной записки О нарушении трудовой дисциплины, образец приказа О прекращении трудового договора с работником).

Идеальным вариантом было бы получить в подтверждение факта опьянения медицинское заключение. Однако сделать это чаще всего не представляется возможным. Поэтому следует подтверждать факт опьянения по-другому, например путем составления акта (в присутствии этого сотрудника и незаинтересованных лиц). В тот же день работника ознакомьте с этим актом под роспись и затребуйте от него письменные объяснения. В случае отказа от подписи акта и от дачи объяснений – также составляйте соответствующие акты. Кроме того, поскольку для дачи письменных объяснений, как мы уже говорили ранее, работнику дается два рабочих дня – вручите ему уведомление (с указанием срока, в течение которого он обязан предоставить объяснения). Далее руководитель структурного подразделения (непосредственный руководитель) должен направить докладную записку руководителю организации для принятия мер (например, об отстранении от работы).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения представлены не будут, можно рассматривать вопрос об увольнении. Процедура увольнения такая же, как и при увольнении за прогул.

Новогодние сюрпризы: как восстановить дисциплину труда после длительных каникулИрина ОРЛОВА,
менеджер по кадровому администрированию сети спортивных клубов «ФитнесМания»


* Повторно затребовать объяснения законодательством не предусмотрено. Однако чтобы исключить судебные разбирательства, на наш взгляд, перед изданием приказа о наложении взыскания целесообразно еще раз запросить от работника объяснение и заручиться бумагой, что работник от дачи письменных объяснений отказался.

** Либо на территории организации или объекта, где работник по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль