Простой за рамками закона

548
Администрация московского ООО «Р...» в связи со снижением объема производства и изменением структуры предприятия приняла решение о сокращении штата. Однако профсоюзный орган не дал администрации согласия на увольнение сотрудников. В связи с этим руководитель издал приказ о нахождении работников, должности которых предполагалось сократить, в простое (с оплатой времени простоя в размере 2/3 должностного оклада). Одновременно появился приказ об утверждении новых тарифных ставок и окладов и начался прием новых сотрудников. Работники организации обратились в суд с иском о признании недействительным приказа, в соответствии с которым их «отправили в простой», а также о взыскании разницы в полученной зарплате. Районный суд в исках работникам отказал. Это решение оставила без изменения и коллегия по гражданским делам Московского городского суда. Однако президиум этого суда отменил ранее принятые решения как незаконные и отправил дело на новое рассмотрение.

Профсоюз ответил «нет»

Сотрудники обосновывали свои претензии тем, что в организации фактически прошло сокращение штата без увольнения работников. Таким образом, они оказались в «подвешенном состоянии» - должностей, которые они занимали, уже не существует, заработная плата у вновь принятых работников значительно выше, чем была у них (ведь утверждены новые оклады), а им платят по нормам простоя, то есть даже меньше полного оклада. К тому же им не предложили занять в организации другие должности, не приняли никаких мер по их трудоустройству. Организация набрала совершенно новых сотрудников на аналогичные должности, а что делать со старыми, так и не решила.

Представитель ООО «Р...» в свою очередь возразил, что предприятие, начиная процедуру сокращения штата, произвело все необходимые процессуальные действия, работников ознакомили с приказом «О пересмотре системы оплаты труда», новость о сокращении штата сотрудники восприняли как должное. Но поскольку профсоюз не позволил увольнять работников, то их и не стали увольнять. Тем не менее сокращение штата провести было просто необходимо в силу объективных причин. Работников не трудоустроили именно потому, что их не увольняли - ведь, согласно статье 180 ТК РФ, другая работа предлагается одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата. Значит, обязанность по трудоустройству высвобождаемого работника возникает у работодателя исключительно при расторжении трудового договора.

Суд первой инстанции согласился с доводами организации и признал ее действия вполне правомерными. Вывод суда был таков: закон не возлагает на работодателя обязанности трудоустроить «сокращенных» работников в ситуации, когда не произошло увольнения. Это мнение поддержал и второй суд.

Жертвы вечного простоя

Почему же суд третьей инстанции отменил предыдущие решения? Ведь работодателю, казалось бы, не оставалось ничего другого, как оформить простой? Потому что как раз нормы трудового законодательства о простое организация применила неправомерно.

Из смысла статей 74 и 157 ТК РФ, в которых говорится о простое, следует, что простой - это временное отсутствие работы, обусловленной трудовым договором, по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку должности, занимаемые истцами, были сокращены, отсутствие работы по этим должностям носило отнюдь не временный, а постоянный характер. Получается, что, издав приказы о нахождении в простое, который в принципе не может прекратиться, установив оплату в размере 2/3 должностных окладов, администрация ООО «Р...» в одностороннем порядке изменила для сотрудников существенные условия трудового договора. А это запрещено статьей 57 ТК РФ.

К тому же при возникновении простоя у организации всегда есть возможность перевести работника на другую работу. Фирма этого, конечно, не делала, поскольку преследовала цель уволить работников (а не сохранять за ними рабочие места), что со смыслом простоя несовместимо. И наконец, в трудовом законодательстве нет таких норм, которые предусматривали бы признание «сокращенного» работника находящимся в простое с оплатой в пониженном размере.

А теперь самое основное. В соответствии со статьями 82 и 371 ТК РФ работодатель действительно принимает решение о сокращении численности или штата с учетом мнения профсоюзного органа. Но окончательно численность и штат предприятия определяет все-таки работодатель, и именно за ним остается последнее слово. То есть, даже если профсоюз не дал добро на увольнение работников по сокращению штата, руководитель вполне может с ним не согласиться и сделать так, как требуют сложившиеся обстоятельства. При этом у сотрудника сохраняется право обращения в Рострудинспекцию или в суд, если он посчитает, что сокращение штата нарушает его права (ст. 372 ТК РФ).

Из материалов дела видно, что в организации имелись вакантные должности, которые вполне можно было предложить высвобождаемым работникам, так как они полностью соответствовали их специальности и квалификации. Тем не менее после издания приказа о сокращении ООО «Р...» осуществляло массовый прием в эти же отделения новых сотрудников, что само по себе является грубейшим нарушением трудового законодательства. Суд первой инстанции не принял это во внимание. А его мнение, что закон не возлагает на администрацию обязанность по трудоустройству работников, если не ставился вопрос об их увольнении, было ошибочным.

Наш комментарий

Как мы видим, ООО «Р...» допустило несколько серьезных промахов, причиной которых было неправильное толкование закона и, как следствие, неправильное его применение. Чтобы избежать таких неприятных инцидентов, необходимо хорошо разбираться в тонкостях законодательства, а помочь руководителю в этом может профессиональный, высококвалифицированный юрист. Необходимо советоваться с юристом при принятии всех управленческих решений, а идеальным будет принять юрисконсульта в штат. Тем более что экспертная оценка и виза юриста очень желательна для многих кадровых документов, затрагивающих права и законные интересы работников.

Организация неверно расценила роль профсоюзного органа в трудовых отношениях, полагая, что профсоюз может наложить запрет на решение работодателя. Это не так. Профсоюз может лишь не согласиться с каким-либо решением. Вот как выглядит механизм согласования действий работодателя об увольнении с профсоюзным органом, закрепленный в статье 372 ТК РФ.

Сначала руководитель должен направить проект соответствующего приказа в профсоюзный орган. Тот его рассматривает и в течение пяти дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. Если профсоюз выразил несогласие, то в три дня проводятся дополнительные консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. Предположим, общего мнения опять не достигнуто. Тогда руководитель по истечении десяти дней со дня направления в профсоюз проекта приказа имеет право принять окончательное решение, которое работники могут обжаловать в Рострудинспекцию или суд. Если Рострудинспекция признает увольнение незаконным, она выдает организации предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Заметим, что мнение профсоюзного органа относится только к членам профсоюза. Работники, которые не вступали в профсоюз, могут выдать ему доверенность на представление их интересов. Эта доверенность должна быть заверена по месту работы или по месту жительства сотрудника.

Мы выяснили, что применение норм о простое в данной ситуации было неправомерным. Теперь давайте поговорим немного о том, как важно грамотно провести в организации процедуру увольнения работников по сокращению штата*.

При сокращении большую роль играет соблюдение всех предусмотренных законом сроков и оформление соответствующих документов, поскольку при возникновении спора нужно быть готовым доказать, что эта процедура была проведена без нарушений закона. А именно:

  • сокращение штата в организации действительно произошло (изменилось штатное расписание, уменьшился фонд заработной платы и объем работ и т. п.);
  • работник был предупрежден о сокращении не позднее чем за два месяца;
  • возможности трудоустроить его в рамках организации не было;
  • сотрудник в это время не находился в отпуске или на больничном.

Если в организации есть профсоюз, нужно учитывать его мнение, если нет - решение о сокращении численности (штата) целиком и полностью находится во власти руководителя. И наконец, если намечается массовое увольнение сотрудников, работодатель обязан заблаговременно (за три месяца) предупредить об этом службу занятости и сообщить туда сведения об увольняемых сотрудниках (ст. 180 ТК РФ).

Напомним, что в соответствии со статьей 261 ТК РФ не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матерей. Следует учитывать, что при увольнении по данному основанию преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).


* -Подробнее о том, как правильно провести процедуру сокращения штата, см. статью «Производим сокращения» в журнале «Кадровое дело», № 3, 2003, стр. 54-60.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль