Будущие капитаны, или Для чего нужны программы по развитию лидерства

1514
Многие компании пришли к выводу о необходимости серьезной работы с потенциальными руководителями, людьми, чьи личностные и профессиональные качества дают надежду на то, что в будущем они смогут войти в состав топ-менеджмента. Сегодня мы рассмотрим ситуации, в которых необходимо участие лидера, обозначим черты лидерства и попробуем ответить на вопрос, можно ли воспитать лидеров в компании.

Многие компании пришли к выводу о необходимости серьезной работы с потенциальными руководителями, людьми, чьи личностные и профессиональные качества дают надежду на то, что в будущем они смогут войти в состав топ-менеджмента. Сегодня мы рассмотрим ситуации, в которых необходимо участие лидера, обозначим черты лидерства и попробуем ответить на вопрос, можно ли воспитать лидеров в компании.

Лидер в компании: аргументы «за»

В определенные моменты жизни все мы общались с кем-нибудь (с родителями, учителями, работодателями), кто сумел изменить наши взгляды на жизнь и на мир в целом. С теми, кто побуждал нас стать лучше, кто учил ставить высокие цели и вселял в нас уверенность в своих силах. Эти люди и были для нас подлинными лидерами. Лидеры нужны всегда.

Действуя на свой страх и риск, мы сталкиваемся подчас с проблемами из-за недальновидности, дефицита знаний и сил, необходимых для достижения целей. Вот тут-то и нужен человек, указывающий верный путь. Это относится и к профессиональной деятельности людей. Кроме того, когда мы являемся сотрудниками организации, мы действуем не только в собственных интересах, но и в интересах корпорации и того ближайшего окружения, в котором существуем. Когда человека одолевают сугубо личные мотивы, лидер, руководствуясь профессиональными интересами, показывает дорогу, призывая искать настоящие приоритеты и объясняя важность этого поиска.

Лидер – человек, умеющий сформулировать идею и вдохновить коллектив на ее достижение. Идея здесь – это не просто идеальная картинка светлого будущего, а образ достаточно реального завтра.

Время разбрасывать камни и время собирать

Перед тем как мы обозначим черты лидерства, нам необходимо понять, какие типы лидеров требуются на определенном этапе жизни компании, чем отличается лидер от обычного руководителя-управляющего, как распознать истинного лидера среди массы руководителей и сотрудников.

Прежде чем запускать программу лидерства, компании необходимо определить, на каком этапе развития она находится, и какие задачи перед ней сейчас стоят. Давайте рассмотрим эволюцию лидерства в российском бизнесе за последние пятнадцать-восемнадцать лет.

Словарь кадровика

Лидер – ведущий или идущий впереди (от англ. to lead – вести). Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство – тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном для конкретной ситуации сочетании различных инструментов управления (психологические, социокультурные, организационные, формальные, неформальные) и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Начало начал

Сначала было время энтузиастов, которые на start up* компании горели идеей создать собственный бизнес и наощупь продвигались вперед. Потом пришло время специалистов и экспертов в технологии продаж, закупок, производства, управления финансами. Эти специалисты создавали системы. Далее потребовались управляющие, умеющие эксплуатировать и поддерживать созданные системы, грамотно управлять персоналом.

Приведем пример: директор российской производственной компании – человек яркий, эксцентричный, обаятельный. Два года назад производство, которое он возглавлял, было новым для России. Для каждого клиента делали индивидуальный, штучный продукт. Чтобы успеть вовремя, руководителю приходилось работать и ночами, и в выходные. Это были почти боевые действия, каждый новый заказ – сражение. Деньги, время и материалы не считались. Но постепенно производство выросло. Из маленького помещения в ангаре превратилось в четыре больших цеха, штат рабочих увеличился в 10 раз. Клиенты стали обращаться повторно. Продукт стал типовым. Появилась задача – поставить производство на регулярные рельсы. Время энтузиазма сменилось на время специалистов – экспертов в области управления производством. А наш директор не менял стиль – по-прежнему «махал шашкой» и звал в бой. В итоге появились претензии к качеству продукта, снизилась мотивация рабочих, появились чрезмерные издержки сырья из-за отсутствия стандартной технологии, выявилась огромная недостача материалов. Все чаще нашего героя видели насупленным и кричащим. Вчерашний реальный лидер превратился в критикана и надзирателя. Нашему фигуранту дали руководство новым проектом (хотя формально, это было понижением в должности), а директором производства назначили специалиста, который руководил крупным советским заводом. Его задача теперь – сделать производство управляемым, снизить вариабельность процесса, внедрить стандарты, снизить затраты.

Будущие капитаны, или Для чего нужны программы по развитию лидерстваИнна ФЕДОРОВА,
руководитель корпоративного учебного центра ОАО «Пивоваренной компании “Балтика”»:

«“Программа лидерства” в компании “Балтика” обязательна для руководителей как штаб-квартиры в Санкт-Петербурге, так и всех одиннадцати заводов. Обязательное управленческое обучение также проходят новые руководители, принимаемые в компанию. Формат обучения модульный, содержание модулей составлено с учетом соотношения задач, которые приходится решать различным уровням топ-менеджеров. Соответственно, нам необходимо, чтобы руководители в компании применяли на практике полный набор инструментов управления и говорили на одном языке. Это позволит избежать многих сбоев в работе, а также гарантирует эффективность реализованных инвестиций».

Цитаты в тему

«Лидерство – это “пусковой механизм”, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить». М. Мескон

«Лидерство – это искусство побуждать людей делать то, что нужно, причем делать это с желанием». Д. Эйзенхауэр

Кто в лес, кто по дрова

Затем наступил следующий этап. Для него стало характерным то, что отдельные компании вовремя не распознали необходимость серьезных изменений. В таких фирмах к власти пришли бюрократы, процесс управления стал строго формализованным. В итоге рабочие процессы начали стопориться, появилась несогласованность между отдельными участниками процесса. Эффективность производства падала, принимались решение еще больше увеличивать надстройку из контролеров и промежуточных звеньев, специальные программы отслеживания работы сотрудников, вводить дополнительные системы наказания и поощрения. При этом отдельный сотрудник уже не видел конечного продукта и не понимал своего места в деятельности организации. Персонал «клал кирпичи», представления не имея, какое «здание» строит компания.

Рассмотрим пример. Российская торговая компания, образована в 1996 году. К 2000 году стала лидером рынка. Серьезные объемы продаж потребовали увеличения штата, разделения функций, грамотного управления финансовыми, материальными и информационными потоками. Потребовался руководитель, способный поставить эффективное функциональное управление. Новый генеральный директор очень четко разделил функции, регламентировал процессы, внедрил стандартные формы взаимодействия подразделений и принятия решений. Спокойный, методичный, требовательный директор стремился к размеренной и предсказуемой работе, поставил в организации серьезную систему обучения. Компания заработала, как отлаженный механизм, но к 2005 году стала терять лидерские позицию на рынке, уходили старые клиенты, новых заказчиков стало меньше, функциональные подразделения «закрылись» в своих границах, сбрасывая вину на другие отделы. Требования директора стали жестче, наказания более частыми, каждый шаг сотрудников контролировался. Посыпались служебные записки, приказы о наказании, новые распоряжения и регламенты. Даже при изменении структуры заработной платы и внедрения новых методов моральной мотивации, ситуация с продажами не менялась, а мотивация и лояльность сотрудников все больше снижалась. После тщательного анализа ситуации было принято решение о расторжении контракта с прежним директором и наймом другого руководителя. Потребовался лидер-тренер. То есть профессионал, способный создать команду из таких же профессионалов, внедрить коллегиальную форму принятия решений, изменить поведение компании на рынке. В настоящее время компания постепенно возвращает утраченные позиции.

Будущие капитаны, или Для чего нужны программы по развитию лидерстваСергей БУНДАЛЕВСКИЙ,
управляющий по развитию организации, обучению и подбору персонала ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг»:

«В компании существуют различные тренинги лидерства и управления. Например, тренинги для вновь назначенных руководителей, чтобы помочь им в адаптации к новой работе. Программы нацелены на определение руководителями своей роли лидера в бизнесе, понимание ожиданий компании и ее сотрудников. В рамках программы руководители приобретают и совершенствуют навыки управления командой, мотивации сотрудников, выявления и развития талантов, восприятие различий между людьми, ситуационное лидерство, персональный и командный коучинг. Особенная ценность этих программ еще и в том, что в качестве тренеров в них участвуют действующие руководители высокого уровня и в дополнение к основам управления и лидерства новые линейные руководители получают доступ к практическому опыту своих старших коллег. Участники получают обратную связь в форме опросника 360о, сессию коучинга и электронные курсы по управлению командой, лидерству, позитивному влиянию и решению конфликтных ситуаций, а также по развитию команды».

Мы ждем перемен

В эпоху реальной конкуренции пришло время ориентироваться на потребителя, управлять качеством и снижать издержки. А это требует в первую очередь формирования эффективной управленческой команды, способной взаимодействовать с внешними командами поставщиков и клиентов организации. При этом не ждать, когда поставщики и клиенты «созреют» сами, а инициировать этот процесс. Кроме того, на этом этапе развития компании и бизнеса возникает необходимость реализации целой серии внутренних проектов, что требует создания особых проектных команд.

И в такие времена требуются лидеры, выводящие организацию на новый виток спирали развития. Лидеры – новаторы, способные создавать команды, и делать прозрачными функциональные границы для свободного прохождения процесса. У этих лидеров еще одна нелегкая задача – сворачивать разросшуюся функциональную надстройку, увеличивать производительность каждого сотрудника и находить места приложения сил для освободившихся сотрудников.

Надо отметить, что на заре создания рыночной экономики каждый этап для отрасли и отдельной организации длился достаточно долго, от 2 до 8 лет. Теперь компания – новичок на рынке проходит все этапы гораздо быстрее благодаря уже созревшему рынку, квалификации основного персонала и наличию уже достаточно зрелого потребителя.

Еще один важный элемент. Не надо искать все новых и новых лидеров вовне организации. Лидеров определенного этапа можно найти и внутри организации. В зависимости от обстоятельств и личностных особенностей в определенной среде человек может быть обычным руководителем, а его лидерские качества могут «спать» в ожидании своего времени. То есть в различных конкретных ситуациях жизни организации выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, может стать лидером. Задача HR-а вовремя заметить такого человека, а в идеале создать условия для выявления подобных сотрудников и менеджеров и далее более серьезно заниматься развитием их лидерского потенциала.

Чем больше организация, чем шире ее территориальные границы, тем больше потребность у организации воспитывать лидеров внутри, а не привлекать извне. Создавать собственную эффективную школу лидерства. Если на ранних этапах развития компании иногда было достаточно одного, максимум двух лидеров во всей организации, то в настоящее время требуется иметь лидеров на многих направлениях деятельности компании и на всех уровнях иерархии.

В одном из следующих номеров мы подробнее остановимся на том, чем лидер отличается от руководителя, какими качествами он должен обладать и каким образом организовать программу развития лидерства в вашей компании.


* Этап запуска проекта, начальная стадия.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль